Pracownica wracająca z urlopu rodzicielskiego zapowiedziała, że zamierza korzystać z prawa do przerwy na karmienie dziecka. Czy musi złożyć w tym celu specjalny wniosek i czy jako pracodawca mogę jej odmówić?
Kodeks pracy gwarantuje pracownicy prawo do korzystania z przerw na karmienie dziecka. W zależności od liczby dzieci oraz dziennego czasu pracy pracownicy przysługuje:
  • w przypadku jednego dziecka i 4–6 godzin pracy dziennie – jedna 30-minutowa przerwa,
  • w przypadku więcej niż jednego dziecka i 4–6 godzin pracy dziennie – jedna 45-minutowa przerwa,
  • w przypadku jednego dziecka i powyżej 6 godzin pracy dziennie – dwie 30-minutowe przerwy,
  • w przypadku więcej niż jednego dziecka i powyżej 6 godzin pracy dziennie – dwie 45-minutowe przerwy.
Uwaga! Prawa do przerwy nie mają osoby, których czas pracy wynosi poniżej czterech godzin dziennie.
Łącznie zatem, w zależności od przypadku, przerwy na karmienie mogą wynosić od 30 minut do 90 minut. Co więcej, na wniosek pracownicy mogą być one udzielane łącznie, stąd często mówi się np. o godzinnej przerwie. Łącząc je, można je również wykorzystywać w ten sposób, że pracownica wcześniej kończy pracę lub później ją zaczyna, o ile pracodawca wyrazi na to zgodę.

Obowiązki pracownicy

Aby pracownica mogła skorzystać z prawa do przerwy na karmienie dziecka, nie wystarczy samo ustne poinformowanie o takim zamiarze. Powinna dopełnić również formalności w tym zakresie. Przede wszystkim musi złożyć do pracodawcy wniosek zawierający oprócz podstawowych danych – takich jak imię i nazwisko – również datę urodzenia dziecka oraz datę rozpoczęcia przerw na karmienie. W przypadku gdy zatrudnionej przysługuje prawo do więcej niż jednej przerwy i chciałaby je łączyć, powinna także zawrzeć to we wniosku. Pracodawca jest związany takim pismem, a zatem musi zgodzić sie na takie wykorzystywanie przerw, o jakie wnioskuje matka. Potwierdza to w swojej praktyce także Państwowa Inspekcja Pracy.
Czy pracodawca może przesunąć urlop pracownika?
Czy pracodawca może przesunąć urlop pracownika?

Zobacz również
Odrębne regulacje dla wybranych grup zawodowych
1. NAUCZYCIELE
Zgodnie z art. 69 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.), jeżeli czas pracy kobiety karmiącej dziecko wynosi ponad cztery godziny ciągłej pracy dziennie, przysługuje jej prawo korzystania z jednej godziny przerwy wliczanej do czasu pracy. Jest to zatem pewne odstępstwo od przepisów kodeksu pracy na korzyść matki karmiącej, jednakże godziny tej nie można wliczać do pensum nauczycielskiego. A zatem nie obniża się godzin zajęć dydaktycznych nauczyciela, a jedynie jego ogólny czas pracy (40 godzin tygodniowo). Warto też zauważyć, że regulacje te dotyczą jedynie nauczycieli placówek publicznych.
2. ZAWODOWI ŻOŁNIERZE
Zgodnie z ustawą z 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 330) kobiety będące żołnierzami zawodowymi mogą liczyć na to, że w związku z ciążą lub karmieniem piersią nie będą zobowiązane do:
• służby w wymiarze przekraczającym 40 godzin tygodniowo,
• służby w porze nocnej,
• pracy poza miejscem pełnienia ich służby, jeżeli nie wyrażą na to zgody,
• wykonywania uciążliwych, niebezpiecznych czy szkodliwych dla zdrowia zadań służbowych.
W związku z karmieniem piersią mają prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu służby, a w przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka – do dwóch przerw po 45 minut każda. Jeżeli kobieta o to zawnioskuje, przerwy mogą zostać połączone.
Budżet państwa skorzysta wspierając walkę z nowotworami

Kiedy można odmówić

Pracodawca może odmówić pracownicy udzielenia przerwy na karmienie tylko w przypadku, gdy dzienny czas pracy nie przekracza czterech godzin. Jego odmowa może dotyczyć także łączenia przerw, jeżeli taka sytuacja mogłaby spowodować naruszenie organizacji pracy na danym stanowisku pracy.
Poza wspomnianymi przypadkami żaden przepis kodeksu pracy nie przyznaje pracodawcy prawa do odmowy udzielenia przerwy na karmienie dziecka. Tak samo, jak nie może on wymagać od pracownicy dostarczenia odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego celem weryfikacji, czy faktycznie w dalszym ciągu karmi dziecko. Co prawda w doktrynie przyjęło się jednak twierdzić, że pracodawca może zażądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten fakt (taki dokument może wystawić nie tylko ginekolog czy pediatra, ale i lekarz rodzinny). Należy jednak nadmienić, że innego zdania jest PIP, która uważa, iż w tej kwestii powinno wystarczyć samo oświadczenie karmiącej.
Podstawa prawna
Art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).