Z początkiem tego roku weszły w życie największe od lat zmiany w przepisach związkowych.
• Szeregi zasili zleceniobiorca, samozatrudniony i być może wolontariusz
Zmiany wprowadziła ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1608). Na jej mocy od 1 stycznia 2019 r. w związkach zawodowych mogą wreszcie zrzeszać się również inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową – choć pod pewnymi warunkami. Taka osoba nie może zatrudniać do danego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, a także musi mieć takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. Po uwzględnieniu tych wymogów przystępować do związków będą mogły zatem m.in. osoby wykonujące umowy zlecenia i o dzieło, a także samozatrudnieni. Wymienione osoby, poza prawem przystępowania do organizacji, będą mogły także zakładać własne związki zawodowe. Problem jednak w tym, że – na co wskazuje mecenas Izabela Zawacka z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy [opinia] – brakuje regulacji umożliwiających zakwestionowanie statusu niepracownika jako uprawnionego do założenia bądź przystąpienia do związku. Ekspertka jako przykład podaje sytuację, kiedy to pracodawca ma podejrzenie, że dany zleceniobiorca zatrudnia inne osoby, a mimo to utworzył on związek zawodowy lub jest jego członkiem i z tego tytułu korzysta z określonych przywilejów związkowych.
Warto przypomnieć, że nowelizacja ustawy o związkach zawodowych (z 23 maja 1991 r.; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881) była konieczna m.in. z uwagi na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13, w którym TK uznał, że prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych powinno obejmować osoby, których sytuacja jest zbliżona do sytuacji pracowników (tj. którzy są pracownikami w szerokim, konstytucyjnym rozumieniu tego pojęcia). Po nowelizacji w praktyce możemy więc mieć do czynienia z trzema rodzajami organizacji – zróżnicowanymi pod względem członkostwa. Może być tak, że członkami związku zawodowego będą wyłącznie pracownicy albo tylko inne osoby wykonujące pracę zarobkową, mogą też istnieć związki mieszane, tj. zrzeszające zarówno pracowników, jak i niepracowników.
Co ciekawe, ustawa daje możliwość wejścia w szeregi związkowców również osobom, które nie świadczą pracy za wynagrodzeniem. Jednak przykładowy wolontariusz lub stażysta będą mogli wyłącznie wstąpić do związku zawodowego już utworzonego (a nie będą mogli założyć własnego). Ponadto będą mieli takie prawo tylko wtedy, gdy możliwość ich przystąpienia do związku będzie przewidywał statut danej organizacji.
opinia eksperta
Wątpliwości interpretacyjne budzi sformułowanie „prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy”. Jakie bowiem przypadki świadczenia pracy przez niepracowników mogą być zaliczane do tych, w których nie występuje potrzeba ochrony związkowej, i kto to ma stwierdzać: sam zatrudniony, związek zawodowy czy pracodawca? Poza tym powstaje pytanie, czy – a jeśli tak, to kto (związek czy także pracodawca) i w takiej formie – może żądać od niepracownika informacji, że nie zatrudnia on innych osób do wyko nywania pracy określonego rodzaju, zwłaszcza w kontekście ochrony danych osobowych. Wątpliwości budzi też tryb weryfikacji statusu osób wykonujących pracę zarobkową, tzn. nie ma przepisów pozwalających wprost zakwestionować status niepracownika jako uprawnionego do tworzenia lub przystąpienia do związku zawodowego.
• Nowe przepisy to nowe przywileje
Nowelizacja przyznaje osobom zatrudnionym na innych podstawach niż stosunek pracy liczne przywileje związkowe. Przede wszystkim na niepracowników została rozciągnięta szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy. Przysługuje ona działaczom związkowym, czyli m.in. wskazanym w odpowiedniej uchwale członkom zarządu danej zakładowej organizacji związkowej (z.o.z.) oraz innym osobom upoważnionym do jej reprezentowania. O tym, jak będzie ona funkcjonować w praktyce, pisaliśmy szczegółowo we wczorajszym wydaniu tygodnika Kadry i Płace (DGP nr 2 z 3 stycznia 2019 r.). W tym kontekście istotne są jeszcze dwie nowości. Pierwsza jest związana z tym, że do uchylenia ochrony ustawa o związkach zawodowych wymaga zgody zarządu z.o.z. Jednak przed zmianami przepisy nie mówiły o tym, w jakim terminie należało wypowiedzieć się w kwestii ewentualnego zwolnienia związkowca. Od 1 stycznia 2019 r. terminy na wyrażenie zgody (lub jej odmowę) wynoszą: 14 dni roboczych, gdy chodzi o wypowiedzenie umowy (w tym zmieniające warunki pracy lub płacy), oraz 7 dni roboczych, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę. Bezskuteczny upływ ww. terminów będzie równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd z.o.z. Druga ważna zmiana jest zaś taka, że za zwolnienie z pracy bez wymaganej przez prawo zgody z.o.z. działacz na zleceniu otrzyma nawet ponad dwukrotnie wyższe odszkodowanie niż działacz-pracownik. Dla tego ostatniego wynosi ono maksymalnie równowartość trzech pensji (a minimalnie – dwutygodniowej płacy). Natomiast dla działacza będącego niepracownikiem nowe przepisy przewidują rekompensatę w wysokości jego sześciomiesięcznego wynagrodzenia. A jeśli nie dostaje on wynagrodzenia co miesiąc – w wysokości sześciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim. Ponadto taka osoba może dochodzić uzupełniającego odszkodowania lub zadośćuczynienia przed sądem.
Kolejny przywilej, jaki zyskali niepracownicy, to prawo do płatnego zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej. Takie wolne przysługuje jednak tylko wtedy, gdy dana czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. A w układzie zbiorowym pracy można określić limity czasu zwolnień (co do wszystkich zatrudnionych).
Dzięki zmianom w ustawie osoby wykonujące pracę np. na umowach cywilnoprawnych, jeśli wejdą w skład zarządu z.o.z., zyskają prawo do takiego samego zwolnienia od pracy jak pracownicy. Przysługuje ono na okres kadencji w zarządzie, przy czym jego wymiar waha się w zależności od liczby członków związku zatrudnionych u danego pracodawcy. Gdy jest ona mniejsza od 150, wymiar zwolnienia będzie równy pewnej części etatu (liczba godzin zwolnienia ma być równa liczbie ww. członków związku), a gdy związek liczy np. od 1001 do 2000 zatrudnionych w danej firmie – zwolnienie jest równe trzem etatom (w tym przypadku mogą je wykorzystywać albo trzy osoby i wówczas będą całkowicie zwolnione od pracy na czas kadencji w związku, albo więcej osób w niepełnym wymiarze godzin). W okresie korzystania ze zwolnienia przysługują uprawnienia lub świadczenia takie, jak dla osoby wykonującej pracę, a także prawo do wynagrodzenia lub innego świadczenia pieniężnego, o ile zarząd z.o.z. wystąpi wnioskiem o ich wypłatę.
!Niepracownicy działający w związkach zawodowych będą mogli uczestniczyć w wielu sprawach, które dotyczą wyłącznie pracowników, m.in. prowadzić z pracodawcą konsultacje i uzgodnienia w sprawie zwolnień pracowników czy zawierać układy zbiorowe pracy.
• Zmienione zasady współdziałania z pracodawcą
Wiele zmian wprowadzonych od 1 stycznia dotyczy zasad działania związków zawodowych na gruncie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, a zwłaszcza relacji między nimi a pracodawcą. Między innymi na mocy ostatniej nowelizacji przeniesiono regulacje o reprezentatywności organizacji związkowej (czyli jej zdolności do występowania w charakterze strony reprezentującej pracowników) z kodeksu pracy do ustawy o związkach zawodowych. Przy okazji zmieniono też progi uznania danej organizacji za reprezentatywną. W przypadku ponadzakładowej organizacji związkowej (p.o.z.) podwyższono go o 5 proc. Obecnie więc taka organizacja może być uznana za reprezentatywną, jeśli zrzesza co najmniej 15 proc. spośród ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania jej statutu, a zarazem nie mniej niż 10 000 takich osób. Również w odniesieniu do zakładowej organizacji związkowej (z.o.z.) podniesiono próg z 10 do 15 proc. osób wykonujących pracę zarobkową, zatrudnionych u danego pracodawcy, które musi zrzeszać dana organizacja. Natomiast w przypadku z.o.z. będącej jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską p.o.z. uznanej za reprezentatywną wg przepisów o Radzie Dialogu Społecznego, próg wzrósł o 1 proc. Teraz zatem taka organizacja w celu uznania jej za reprezentatywną musi zrzeszać 8 proc. osób wykonujących pracę zarobkową, zatrudnionych u danego pracodawcy. Jeżeli żadna z z.o.z. nie spełnia ww. wymogów, reprezentatywną jest ta zrzeszająca największą liczbę osób zatrudnionych u pracodawcy. Przy ustalaniu liczby członków z.o.z. na potrzeby reprezentatywności zlicza się wszystkie osoby zatrudnione w danej organizacji przez co najmniej sześć miesięcy przed przystąpieniem do rokowań lub uzgodnień.
Nowością jest również to, że tam, gdzie ustawa wymaga współdziałania z z.o.z. w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca musi najpierw (a więc przed podjęciem jakichkolwiek działań) zwrócić się do tej organizacji o informację, czy pracownik korzysta z jej obrony. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba jest członkiem z.o.z., bo związek zawodowy może wyrazić zgodę na obronę praw osoby niezrzeszonej. Związek ma na to pięć dni od dnia otrzymania wniosku pracodawcy. Jeśli nie udzieli informacji w tym terminie, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania.
Kolejna istotna zmiana dotyczy prowadzenia uzgodnień i konsultacji w różnych sprawach zbiorowych, m.in. przy ustalaniu treści dokumentów wewnętrznych pracodawcy, takich jak regulaminy pracy, wynagradzania czy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Mianowicie współdziałanie z pracodawcą w ww. sprawach ma przebiegać tak, że organizacje związkowe muszą zająć wspólne stanowisko w ciągu 30 dni od dnia przekazania przez pracodawcę danego dokumentu. Przy czym muszą to być albo wszystkie organizacje związkowe albo reprezentatywne, z których każda musi zrzeszać co najmniej 5 proc. osób zatrudnionych u danego pracodawcy na podstawie stosunku pracy. Ten ostatni wymóg jest niewątpliwie związany z rozszerzeniem prawa koalicji związkowej również na niepracowników. Posiadanie w swoich szeregach 5 proc. pracowników można uznać tu za specyficzny, dodatkowy rodzaj reprezentatywności. Warto też zaznaczyć, że zasadę, zgodnie z którą w razie braku zgody między związkami głos decyzyjny mają te, które posiadają 5-proc. poziom partycypacji pracowniczej, wprowadzono również w innych sprawach – m.in. przy negocjowaniu warunków porozumienia o telepracy, systemu przerywanego czasu pracy czy zasad postępowania w sprawie zwolnień grupowych.