Będzie taki sam, jak w 2018 r. przed wprowadzeniem święta 12 listopada. A spośród 13 dni świątecznych tylko 10 będzie w przyszłym roku wpływać na czas pracy.

1. Dni ustawowo wolne od pracy

Problematykę dni ustawowo wolnych od pracy niezmiennie od blisko już 70 lat reguluje ustawa o dniach wolnych od pracy z 1951 r., z której wynika, że są nimi wszystkie niedziele oraz 13 wymienionych enumeratywnie świąt. Święta należy podzielić na dwie kategorie – stałe, które przypadają w konkretne dni kalendarzowe, czyli takie, gdzie data święta jest zawsze taka sama, ale może się różnić dzień tygodnia, w który takie święto wypada, oraz ruchome, które mogą mieć miejsce w różnych datach i dniach tygodnia. Jednak w przypadku niedzieli wielkanocnej oraz Zielonych Świątek narzucona jest zasada, że wypadają one w niedziele, choć w różnych datach. W 2019 r. w niedziele przypadną jednak w sumie trzy święta, łącznie ze Świętem Trzech Króli – 6 stycznia. Tak więc z 13 świąt tylko 10 wpłynie na ustalanie wymiarów czasu pracy pracowników, gdyż zgodnie z art. 130 kodeksu pracy (dalej: k.p.) tylko święta przypadające w inne dni niż niedziele są brane pod uwagę przy obliczaniu wymiaru czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Co ważne, dni takich nie policzymy także przy ustalaniu współczynnika do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy obowiązującego w 2019 r., gdyż tam obowiązuje podobna reguła i bierze się pod uwagę jedynie dni obniżające wymiar czasu pracy. W 2019 r. wyliczeń nie komplikuje jednak żadne święto przypadające w sobotę. Układ świąt w 2019 r. jest dosyć proporcjonalny, gdyż święta ruchome nie przypadły tym razem w maju i nie będzie nasilenia świąt w żadnym miesiącu kalendarzowym. Będą one przypadały równo po dwa w styczniu, kwietniu, maju, czerwcu, listopadzie i grudniu oraz jedno w sierpniu. [tabela]
Tabela. Dni ustawowo wolne od pracy w 2019 roku
Lp. Data Dzień tygodnia Nazwa
1 1 stycznia 2019 r. wtorek Nowy Rok
2 6 stycznia 2019 r. niedziela Trzech Króli
3 21 kwietnia 2019 r. niedziela Wielkanoc
4 22 kwietnia 2019 r. poniedziałek Poniedziałek Wielkanocny
5 1 maja 2019 r. środa Święto Pracy
6 3 maja 2019 r. piątek Święto Narodowe Trzeciego Maja
7 9 czerwca 2019 r. niedziela Zielone Świątki
8 20 czerwca 2019 r. czwartek Boże Ciało
9 15 sierpnia 2019 r. czwartek Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
10 1 listopada 2019 r. piątek Wszystkich Świętych
11 11 listopada 2019 r. poniedziałek Święto Niepodległości
12 25 grudnia 2019 r. środa Boże Narodzenie
13 26 grudnia 2019 r. czwartek Boże Narodzenie
Niedziele i święta są jedynymi dniami, których czas trwania został określony ustawowo, a nie pozostawiony układowi wynikającemu z harmonogramów czasu pracy. Standardowe godziny trwania niedzieli i święta to przedział od 6.00 w niedzielę (święto) do 6.00 w poniedziałek (dzień następny). Pracodawcy mają jednak możliwość dostosowania czasu trwania niedzieli do swoich potrzeb organizacyjnych. Taki czas trwania niedziel nie dotyczy jednak placówek handlowych, gdyż obowiązująca od 1 marca 2018 r. ustawa z 10 styczna 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. poz. 305 ze zm.), która wprowadziła zakaz handlu w niedziele i święta, ustanowiła sztywne ramy niedziel, zgodne z ich kalendarzowym trwaniem. A więc dla pracowników wykonujących czynności związane z handlem niedziela trwa od 0.00 z soboty na niedzielę do 24.00 w niedzielę.
Na czas trwania niedzieli należy zwracać również uwagę przy ustalaniu pracownikowi indywidualnego rozkładu czasu pracy, co następuje na jego pisemny wniosek w związku z prywatnymi potrzebami. Wyrażając zgodę na taki rozkład, pracodawca nie może bowiem naruszać żadnych przepisów o czasie pracy, w tym również dotyczących czasu trwania niedzieli. [przykład]

przykład

Indywidualny rozkład naruszający doby niedzielne
Niedziela u pracodawcy została określona jako przedział czasowy od 7.00 w niedzielę do 7.00 w poniedziałek, co zostało skorelowane z porą nocną w firmie trwającą od godziny 23.00 do godziny 7.00. Pracownicy biurowi są zatrudnieni u pracodawcy w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku i pracują w godzinach 8.00–16.00, ale jeden z nich wystąpił do pracodawcy o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy od 6.30 do 14.30 ze względu na dogodne połączenie komunikacyjne do i z pracy. Pracodawca nie może wyrazić zgody na taką pracę, gdyż będzie się ona zawsze rozpoczynała w niedzielę. To zaś oznaczałoby, pomijając roszczenie o dodatkową rekompensatę z tego tytułu, że pracownik we wszystkie niedziele w roku pracowałby w wymiarze 30 minut, co naruszałoby przepis gwarantujący raz na cztery tygodnie niedzielę wolną od pracy. Działanie takie oznaczałoby popełnienie przez pracodawcę wykroczenia.
Wniosek zatrudnionego mógłby zostać uwzględniony, gdyby był to pracownik sieci handlowej wykonujący czynności związane z handlem, np. kasjer–sprzedawca. W przypadku takich pracowników niedziela trwa bowiem dla potrzeb czasu pracy tak samo jak niedziela kalendarzowa, a więc kończyłaby się o północy.
!Niedziele i święta są jedynymi dniami, których czas trwania został określony ustawowo, a nie pozostawiony układowi wynikającemu z harmonogramów czasu pracy.

2. Plan urlopów

Mimo szumu medialnego dotyczącego zmiany przepisów o urlopach wypoczynkowych w 2019 r. żadnych zmian prawnych w tej sferze nie będzie. Nadal pracodawca będzie mógł udzielać urlopów w dwojaki sposób – korzystając z planu urlopów lub po porozumieniu z pracownikami, czyli na podstawie indywidualnych wniosków urlopowych. Ten drugi tryb jest bardzo elastyczny i wygodny dla firm, gdyż wnioski urlopowe nie muszą mieć formy pisemnej i w wielu organizacjach odbywa się to za pośrednictwem e-maili lub specjalnych aplikacji elektronicznych. Taki sposób udzielania urlopów jest możliwy w firmach, w których nie działają związki zawodowe, oraz w tych uzwiązkowionych, gdzie organizacje związkowe udzielą zgody na nietworzenie planu urlopów. W pozostałych firmach plan urlopów powinien być tworzony co do zasady z góry na cały kolejny rok kalendarzowy, choć Państwowa Inspekcja Pracy zezwala także na sporządzenie planów półrocznych.
Tworząc plan urlopów, należy pamiętać, że zgodnie z art. 163 par. 1 k.p. ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę nie tylko wnioski pracowników, lecz także potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy zakładu. Dzięki temu z góry można wymusić ułożenie urlopów w taki sposób, aby tylko ich część wypadała w okresie wakacyjnym, a pozostała część w innych miesiącach kalendarzowych. Można też zapobiec kumulacji dużej liczby urlopów w okresie stanowiącym dla firmy szczyt sezonu produkcyjnego czy sprzedażowego. W planach urlopów nie uwzględnia się urlopów na żądanie, których liczba może wynieść 4 dni w roku, ale za to uwzględnia się urlopy zaległe, które powinny zostać udzielone do końca trzeciego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W tym zakresie w planie powinna obowiązywać zasada, że najpierw planujemy urlopy zaległe, a dopiero w następnej kolejności urlop bieżący.
W planie urlopowym jedna część urlopu powinna wynosić co najmniej 14 kolejnych dni wypoczynku, czyli dni kalendarzowych z uwzględnieniem weekendów i świąt, co wynika z zasady określonej w art. 162 k.p., a pozostałe dni urlopu mogą już być rozplanowane w dowolny sposób.
Posiadanie planu urlopów pozwala pracodawcy łatwiej egzekwować wykorzystywanie urlopów wypoczynkowych w danym roku i niekumulowanie urlopów zaległych. PIP w zakresie urlopów zaległych od lat przyjmuje, że jest to sytuacja, gdy pod koniec okresu, kiedy mają być one wykorzystane, czyli trzeciego kwartału, można ich udzielić także bez wniosku pracownika. Posiadanie zaległego urlopu po upływie tego terminu oznacza bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Wprowadzenie planu urlopów nie wyklucza jednak możliwości przesunięcia terminu wypoczynku konkretnego pracownika, gdyż podobnie jak w przypadku urlopów na wniosek datę rozpoczęcia urlopu można zmienić po porozumieniu z pracownikiem. W praktyce to regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców rozstrzygają ostatecznie, czy w przypadku wykorzystywania urlopu dokładnie zgodnie z planem urlopowym konieczne jest złożenie dodatkowo wniosku o urlop wypoczynkowy, czy też nie ma takiego obowiązku.

3. Współczynnik do ekwiwalentu

Zgodnie z przepisami rozporządzenia urlopowego współczynnik ustala się corocznie i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, do którego pracownik nabył prawo w tym roku. Co nie oznacza, że przysługującego tylko za urlop wypoczynkowy z tego roku, gdyż rozwiązanie stosunku pracy w danym roku oznacza nabycie prawa do ekwiwalentu za cały niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy, czyli zarówno zaległy, jak i bieżący. Sposób ustalenia współczynnika jest następujący: od liczby dni w roku kalendarzowym odejmujemy liczbę przypadających w trakcie tego okresu niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie otrzymany wynik dzielimy przez 12, gdyż taka jest liczba miesięcy w roku kalendarzowym. Otrzymany wynik będzie współczynnikiem dla osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, a w przypadku niepełnoetatowców wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika.
W 2019 r. liczba dni kalendarzowych wynosi 365, na co przypadają 52 niedziele. W przyszłym roku przypada 10 świąt wpływających na czas pracy, czyli wypadających w inne dni niż niedziele, i 52 dni wolnych wynikających z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Zatem współczynnik wyniesie:
365 – (52 + 10 + 52) : 12 = 251 : 12 = 20,92
Współczynnik dla niepełnych etatów, które są stosowane najczęściej, będzie wynosił odpowiednio: dla 3/4 etatu – 15,69, dla 1/2 etatu – 10,46, dla 1/3 etatu – 6,97, a dla 1/4 etatu – 5,23.
Gdy porównamy współczynnik na 2019 r. do tego z 2018 r., będzie on równy współczynnikowi z 2018 r. obowiązującemu do 7 listopada 2018 r., czyli przed datą wprowadzenia nowego święta 12 listopada, które spowodowało obniżenie współczynnika z 20,92 na 20,83. Resort i inspekcja pracy wspólnie przyjęły, że zmniejszony współczynnik dotyczy jednak tylko pracowników, którzy nabyli prawo do ekwiwalentu, począwszy od 8 listopada 2018 r. A więc w 2018 r. wyjątkowo obowiązywały dwa współczynniki urlopowe, a nie jeden, jak jest zazwyczaj.
Należy pamiętać, że powyższe wielkości wpłyną przede wszystkim na ustalanie ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy, ale to niejedyne świadczenie płacowe, które oblicza się w ten sposób. Zasady te stosuje się również przy obliczaniu odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej, rozwiązania umowy z naruszeniem prawa lub np. odszkodowania należnego pracodawcy w razie niezasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków podmiotu zatrudniającego.
WAŻNE Tworząc plan urlopów, należy pamiętać, że zgodnie z art. 163 par. 1 k.p. ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę nie tylko wnioski pracowników, lecz także potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy zakładu.
Podstawa prawna
Art. 130, 142, 1519, art. 154 par. 1, art. 1542 par. 1 i 2, art. 161–163, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 90).
Par. 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).
Par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).