Nowelizacja, która wejdzie w życie od stycznia, wciąż nie wypełnia luki, jaką jest brak sankcji za zbyt późne poinformowanie o tym, kto z działaczy związkowych jest chroniony. Firmy niezmiennie będą mieć z tym kłopot.
Reklama
Zarząd związku zawodowego lub jego komitet założycielski ma obowiązek powiadomić pracodawcę na piśmie, kto jest objęty ochroną związkową (wskazując imiona i nazwiska) oraz jak długo ona trwa. O zmianach na liście chronionych powinien informować w ciągu siedmiu dni od ich zaistnienia. Tak jest obecnie na mocy art. 32 ust. 1 i 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.; dalej: ustawa związkowa) i par. 2 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. nr 108, poz. 1013). Rozporządzenie przestanie obowiązywać 1 stycznia 2019 r., a jego regulacje zostaną przeniesione do ustawy związkowej – treść par. 2 znajdzie się w jej art. 32 ust. 92. To efekt wchodzącej w życie z początkiem przyszłego roku nowelizacji, dokonanej ustawą z 5 lipca 2018 r. (Dz.U. poz. 1608). Warto nadmienić, że przynosi ona zakończenie sporu co do terminów udzielania zgody na pozbawienie ochrony związkowej, ustalając je na 14 dni przy wypowiedzeniu (w tym zmieniającym) i 7 dni przy rozwiązaniu stosunku prawnego, a także określając skutki ich niedotrzymania – pracodawca będzie wówczas działać tak, jakby zgodę otrzymał. Nowelizacja nie przewiduje jednak żadnych konsekwencji za naruszenie terminu zawiadomienia o modyfikacjach w gronie chronionych związkowców. A to ma znaczenie i dla działaczy, i dla pracodawcy.

Dwojakie wskazanie

Do tej pory „wskazanie osób chronionych” w ustawie związkowej i rozporządzeniu było rozumiane dwojako. Ustawa mówi bowiem o konieczności podjęcia uchwały (która określa, kto jest chroniony przed zwolnieniem), a rozporządzenie jedynie o informacji (wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2016 r., sygn. akt I PK 115/15). Czy taki dualizm utrzyma się również po 1 stycznia 2019 r.? Eksperci uważają, że tak.
– Kluczowa wydaje się językowa treść nowego art. 32 ust. 92 ustawy związkowej, który stanowi, że „wskazanie” dotyczy osób, których stosunek pracy już podlega ochronie, a nie że będzie podlegał. Oznacza to, że przekazanie pracodawcy listy stanowi jedynie zapoznanie go z informacją, którzy pracownicy już są chronieni (na podstawie uchwały zarządu związku – red.) – wyjaśnia dr Karol Kulig, właściciel Kancelarii Radcy Prawnego K. Kulig & Współpracownicy. Podobnego zdania jest Bartosz Tomanek, adwokat w kancelarii Dentons. Zaznacza przy tym, że 7-dniowy termin na przekazanie pracodawcy informacji o zmianach w grupie objętych ochroną trwałości stosunku pracy ma jedynie charakter instrukcyjny i usprawniający proces informowania pracodawcy o takich osobach. A to oznacza, że organizacji związkowej za naruszenie terminu nie grożą żadne sankcje.

Ważniejsza uchwała

Eksperci zgodnie twierdzą również, że większe znaczenie niż informacja dla pracodawcy ma uchwała zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazująca osoby chronione. Jeśli np. informacja zawierałaby błędy (inną listę chronionych), to rozstrzygające znaczenie co do tego, kto jest objęty ochroną, ma obowiązująca w danym momencie uchwała.
– Ochrona powstaje bowiem od momentu podjęcia takiej uchwały. Jest ona aktem konstytutywnym, materialnoprawnym, stanowiącym źródło prawa do ochrony. Na jej ważność nie wpłynie naruszenie terminu na przekazanie listy osób objętych ochroną – tłumaczy Karol Kulig. Taką samą opinię ma Agata Mierzwa, partner w kancelarii Domański, Zakrzewski, Palinka: – Brak terminowego przekazania informacji o zmianach nie będzie wywoływał samodzielnych skutków, tj. nie spowoduje, że ochroną nadal będą objęte te osoby, które zostały pierwotnie wskazane przez zarząd organizacji (choć ich ochrona może też mieć źródło w innych przepisach ustawy o związkach zawodowych). Ochrona wynika przecież z uchwały związkowej, a nie z informacji przekazywanej pracodawcy, a więc dotyczy każdorazowo osoby wskazanej imiennie jako chroniona w odpowiedniej uchwale – akcentuje prawniczka.
W powyższym kontekście samo przekazanie informacji z listą osób chronionych odgrywa wtórną rolę. Okazuje się jednak, że moment powiadomienia pracodawcy o chronionych działaczach ma duże znaczenie. – Problem polega bowiem na tym, że uchwała związku, jak każdy akt, z którego wynikają prawa i obowiązki jednostek, musi być ogłoszona adresatowi obowiązku, aby były one wiążące – zauważa dr Kulig. A jak wynika z wyroku SN z 23 lutego 2005 r., sygn. akt III PK 77/04, ochrona związkowa przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu związku wskazującej osoby chronione. Na ten właśnie moment zwraca uwagę Bartosz Tomanek, zaznaczając, że nowela ustawy związkowej pozostawiła tę kwestię w wersji wypracowanej przez orzecznictwo. Zdaniem Karola Kuliga, jeśli pracodawca nie otrzyma listy osób chronionych, to zwyczajnie ona go nie wiąże. Dotyczy to także jej zmiany. – Zatem pracodawcę obowiązuje ta lista, którą posiada, do czasu przekazania mu nowej, bez względu na termin podjęcia uchwały o osobach chronionych przez związek – konkluduje.

Skuteczne działania

Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca zechce zmienić warunki pracy lub zakończyć stosunek prawny z osobą objętą ochroną, co do której organizacja związkowa nie przekazała mu w terminie zmian na liście chronionych?
Agata Mierzwa: – Pracodawca, wypowiadając w takiej sytuacji umowę, nie naruszy przepisu mówiącego o konieczności uzyskania zgody organizacji związkowej. Wystąpić o zgodę może bowiem tylko wtedy, gdy wie o istnieniu ochrony konkretnej osoby. Jeśli jednak związek przekaże odpowiednią informację o objęciu ochroną pomiędzy wręczeniem wypowiedzenia a upływem okresu wypowiedzenia, to do rozwiązania umowy nie będzie mogło już dojść, bo takie rozwiązanie naruszyłoby przepisy (pracodawca wie o ochronie danego stosunku).
Bartosz Tomanek: – W przypadku opieszałości w zgłaszaniu zmian na liście osób chronionych może się okazać, że nowi działacze przez pewien czas nie będą korzystać z ochrony przed jednostronną zmianą lub rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. Do tego momentu pracodawca będzie mógł podejmować takie decyzje wobec pracownika bez zgody związku. Natomiast usunięcie działacza z listy chronionych, niezależnie, czy zgłoszone pracodawcy w terminie 7 dni czy później, nie spowoduje, że pracodawca będzie mógł zmienić jego warunki pracy albo rozwiązać umowę bez uprzedniej zgody zarządu związku. Nadal bowiem będzie mu przysługiwać ochrona przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, jednak nie dłużej niż przez rok – co wynika z art. 32 ust. 2 ustawy związkowej (w brzmieniu obecnym i po 1 stycznia 2019 r.).
Karol Kulig: – Dopóki związek nie przekaże pracodawcy informacji o objęciu danej osoby szczególną ochroną, dopóty czynności dokonane w stosunku do niej są legalne. Pracodawca nie może bowiem ponosić negatywnych konsekwencji z powodu zaniedbań związku. Gdyby kluczowy miał być termin podjęcia uchwały przez związek, a nie przekazanie jej treści pracodawcy, tworzyłoby to ogromne pole do nadużyć.
WAŻNE Ochrona związkowa to zakaz wypowiadania (w tym jednostronnie zmieniającego na niekorzyść warunki pracy i płacy) i rozwiązywania stosunku pracy (od 1 stycznia 2019 r. – stosunku prawnego) bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.