Subskrybuj nas na Youtube
Jedni twierdzą, że nowe przepisy związkowe lepiej traktują zleceniobiorców niż etatowców. Inni, że to złudne wrażenie, bo pracownik ma silniejszą pozycję przed sądem. Kto ma rację?
Ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw, która wejdzie w życie 1 stycznia 2019 r. (obecnie czeka na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw), pozwoli na zrzeszanie się w związkach zawodowych m.in. osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. W ślad za tym idą też dodatkowe przywileje dla związkowców niepracowników.
Jednym z nich jest prawo do rekompensaty w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia, która będzie przysługiwać w razie zwolnienia bez zgody zarządu organizacji zakładowej działacza niebędącego pracownikiem, upoważnionego do reprezentowania związku. Tymczasem odszkodowanie dla związkowca pracownika, zatrudnionego teoretycznie na trwalszej i bardziej stabilnej podstawie, wynosi maksymalnie równowartość trzech pensji (a minimalnie – dwutygodniowej). To zaś oznacza, że np. działacz na zleceniu będzie mógł otrzymać dwukrotnie wyższą kwotę świadczenia odszkodowawczego niż działacz- pracownik. A czasami nawet ponad dwukrotnie wyższą, bo nowe przepisy przewidują, że jeśli taki zleceniobiorca nie otrzymuje wynagrodzenia co miesiąc, to rekompensata ma być równa 6-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim.
Słusznie czy nie
– Mamy tu do czynienia z książkowym przykładem na to, jak bardzo konstrukcja ochrony zatrudnienia i jej rozszerzanie na niepracowników nie pasuje do charakteru zatrudnienia cywilnoprawnego – uważa Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w biurze Raczkowski Paruch w Krakowie. I o ile w jego ocenie samo przyznanie prawa do rekompensaty niepracownikom jest akceptowalne, o tyle trudno uzasadnić jej wysokość. – To, że jest ona wyższa niż odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, zostało uzasadnione tym, że w przypadku działaczy związkowych niebędących pracownikami nie ma możliwości przywrócenia do pracy. Ale przecież również w przypadku działaczy związkowych będących pracownikami przywrócenie do pracy może zostać uznane przez sąd za niecelowe. I wówczas pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów ma prawo do odszkodowania w maksymalnej wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia – zauważa ekspert. Wskazuje przy tym, że sądy często zasądzają odszkodowania w miejsce przywrócenia – gdy naruszenie obowiązków, które było podstawą rozwiązania umowy, nie ma związku z działalnością związkową i ma charakter rażący. – Nie ma więc różnicy pomiędzy niepracownikami, co do których niecelowość przywrócenia do pracy została przesądzona w ustawie, a działaczami związkowymi będącymi pracownikami, w przypadku których taka „niecelowość” może zostać orzeczona przez sąd. Nie ma więc uzasadnienia, aby tym pierwszym przyznawać dwukrotnie wyższe świadczenie – przekonuje Robert Stępień.
Innego zdania jest jednak dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w NGL Wiater. Kładzie ona nacisk na to, że podstawowymi roszczeniami, jakie w takim przypadku przysługują związkowcowi pracownikowi, są: przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
– O odszkodowaniu sąd orzeka jedynie wyjątkowo, tj. gdy uzna, że żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z art. 8 k.p. Czyli w praktyce w lepszej sytuacji są jednak związkowcy-pracownicy. Z reguły walczą oni o przywrócenie do pracy i sądy takie właśnie wyroki wydają. Zasądzane wówczas wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zazwyczaj jest zaś wyższe niż 6-miesięczna pensja, bo w praktyce przysługuje ono za cały okres procesu sądowego, który z reguły trwa 1,5 roku – 2 lata – wskazuje. Jej zdaniem przypadki, w których związkowiec pracownik uzyskuje jedynie odszkodowanie, należą do wyjątków, natomiast związkowiec niepracownik ani nie może domagać się przywrócenia do pracy, ani wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Dlatego też takie zróżnicowanie wysokości świadczeń odszkodowawczych, jakie przewiduje nowelizacja, w jej ocenie jest uzasadnione. Tym bardziej że nieetatowcy nie korzystają też z ułatwień procesowych takich jak pracownicy (np. nie są zwolnieni z kosztów sądowych).
Dolegliwość dla zatrudniającego
Tego, dlaczego wysokość rekompensaty dla zleceniobiorcy ustalono akurat jako 6-miesięczne wynagrodzenie, do końca nie wiadomo. Pośredniej odpowiedzi udziela uzasadnienie projektu ustawy, zgodnie z którym jej wysokość została określona tak, aby stanowiła dolegliwość dla przedsiębiorcy, który zwolni chronionego działacza z naruszeniem przepisów. Zdaniem Magdaleny Zwolińskiej rozwiązanie to jest o tyle słuszne, że rekompensata ma być swoistego rodzaju karą za naruszenie ustawy o związkach zawodowych. – Natomiast przyznanie np. odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia nie stanowiłoby wystarczającej dolegliwości dla podmiotu zatrudniającego i nie odstraszałoby przed naruszeniami praw związkowych – wyjaśnia.
Z tym jednak nie zgadza się Robert Stępień. – Nie temu ma służyć rekompensata. Jak sama nazwa wskazuje, powinna ona kompensować zatrudnionemu szkody związane z utratą zatrudnienia, a nie być karą dla zatrudniającego – przekonuje.
Szkoda nieobowiązkowa
Istotne jest również to, że przy przyznawaniu rekompensaty nie trzeba wykazywać wielkości szkody poniesionej przez działacza związkowego. Zdaniem Magdaleny Zwolińskiej jest to uzasadnione właśnie charakterem rekompensaty. W jej ocenie ma ona stanowić swoistego rodzaju karę dla podmiotu, który umowę ze związkowcem niepracownikiem rozwiązał z naruszeniem ustawy. Natomiast zdaniem Roberta Stępnia chodzi tu przede wszystkim o zapewnienie niepracownikom szczególnego mechanizmu, ułatwiającego dochodzenie roszczeń w stosunku do przepisów kodeksu cywilnego, gdzie konieczne jest wykazanie szkody.
– W tym sensie rekompensata ma taki sam charakter, jak odszkodowanie przyznawane pracownikom z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy. To dodatkowo argument, że jej wysokość powinna zostać określona przez ustawodawcę na takim samym poziomie, jak odszkodowanie dla pracownika, a więc maksymalnie jako 3-miesięczne wynagrodzenie – uważa Robert Stępień.
Uzupełnienie w odrębnym procesie
Poza rekompensatą niepracownik może też dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia uzupełniającego (przy czym uzyskana już rekompensata będzie zaliczana na jego poczet).
– Jest to słuszne rozwiązanie. W tych przypadkach, w których zwolniony związkowiec niepracownik poniesie szkodę przewyższającą rekompensatę i będzie w stanie to udowodnić, powinien mieć prawo dochodzenia takiego wyższego świadczenia. Nie obawiam się jednak fali wygórowanych roszczeń, bo związkowiec niepracownik musi uiścić opłatę od pozwu liczoną stosunkowo do wartości dochodzonego roszczenia. Zanim więc z takim wysokim roszczeniem wystąpi, zastanowi się, czy jest ono możliwe do udowodnienia – twierdzi dr Zwolińska.
Odmiennie na tę kwestię patrzy Robert Stępień. Uważa, że takie dodatkowe roszczenie jest co do zasady nieuzasadnione. – Po to wprowadzamy szczególną regulację, aby była ona wyczerpująca i nie zachodziła konieczność sięgania do ogólnych przepisów kodeksu cywilnego – zauważa i jednocześnie wskazuje, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę nie jest możliwe uzyskanie wyższego odszkodowania niż określone w kodeksie pracy (por. wyrok z 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 76/11). – Analogicznie trzeba traktować rekompensatę, która ma spełniać tę samą funkcję – przekonuje.
