Przepisy krajowe nie muszą przewidywać obowiązku przekształcania długotrwałych kontraktów terminowych w te na czas nieokreślony. Wystarczy, że ustawodawca zapewni zatrudnionym możliwość dochodzenia rekompensaty za całą szkodę, którą poniosą z powodu nadużywania niestabilnego zatrudnienia. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE.
Reklama
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła pracownicy administracji publicznej z Włoch. W okresie od października 2010 r. do końca 2016 r. była ona zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony. W tym przypadku przekroczono więc przewidziany w prawie włoskim limit zatrudnienia terminowego (36 miesięcy). Jej umowa nie przekształciła się jednak w tę na czas nieokreślony, bo wspomniany limit nie dotyczy zatrudnionych w administracji publicznej. Tym pracownikom – w razie przekroczenia ograniczeń – przysługuje jedynie roszczenie o odszkodowanie w wysokości od 2,5- do 12-krotności ostatniej pensji. Pełna rekompensata (czyli też np. z tytułu utraty szans na zatrudnienie stałe u innego pracodawcy) przysługuje takiemu zatrudnionemu wyłącznie wtedy, gdy udowodni utratę innych możliwości zatrudnienia lub to, że w razie ogłoszenia oficjalnego konkursu na stanowisko przez niego zajmowane zostałby jego laureatem.
Wspomniana pracownica domagała się przed sądem nawiązania stałej umowy albo wypłaty rekompensaty za wszystkie szkody wynikające z nadużycia terminowego zatrudnienia. Rozpatrujący sprawę sąd powziął wątpliwości co do tego, czy różnicowanie uprawnień pracowników w zależności od podmiotu zatrudniającego (publiczny – prywatny) oraz ograniczanie rekompensaty dla zatrudnionych w jednostkach państwowych nie narusza porozumienia ramowego z 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). I skierował pytania prejudycjalne do TSUE.
Trybunał przypomniał, że porozumienie ramowe nie zobowiązuje państw członkowskich do wprowadzenia przepisów przewidujących przekształcanie umów terminowych w stałe. Z przepisów unijnych wynika jedynie obowiązek skutecznego zagwarantowania ochrony przed nadużywaniem zatrudnienia na czas określony. Z tego powodu dozwolone jest też określenie różnych skutków takich nadużyć w zależności od tego, czy zawierający takie kontrakty pracodawca należy do sektora prywatnego, czy publicznego. TSUE przypomniał, że w omawianym przypadku pracownica ma prawo do rekompensaty z tytułu długotrwałej pracy terminowej (w formie ryczałtu do 12-krotności pensji). Przysługuje jej też możliwość dochodzenia roszczeń na pokrycie całości szkód wynikających z nadużyć pracodawcy. To sąd krajowy musi rozstrzygnąć, czy zasady dochodzenia tej ostatniej rekompensaty nie są na tyle utrudnione, że w praktyce nie gwarantują ochrony podwładnym.

Dla polskiego ustawodawcy omawiany wyrok ma jedynie charakter wskazówki co do zasad wdrażania porozumienia ramowego. Krajowe przepisy przewidują bowiem przekształcenie długotrwałych umów terminowych w te stałe bez względu na rodzaj podmiotu zatrudniającego.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 7 marca 2018 r. (sprawa C 494/16). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia