Uchylenie porozumienia zbiorowego przez nowe, które spowodowało zmianę warunków pracy na niekorzyść pracowników, nie wymagało wypowiedzenia zmieniającego – orzekł Sąd Najwyższy.



Od 1999 r. u pracodawcy obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy. Z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej właściciel postanowił go zmienić. W 2014 r. zawarł z działającymi u niego organizacjami związkowymi porozumienie gwarantujące pracownikom odprawę przewidzianą w układzie z 1999 r. w sytuacji rozwiązywania z nimi umów wskutek złożenia wypowiedzeń zmieniających. Po kilku miesiącach pracodawca i strona związkowa zawarli porozumienie kończące spór zbiorowy. Na jego podstawie pracodawca wprowadził program dobrowolnych odejść, zobowiązał się do stosowania postanowień układu zbiorowego z 1999 r. do 30 września 2014 r. oraz do nieskładania pracownikom do tego czasu oświadczeń o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy wynikających z wypowiedzianego układu.
W październiku 2014 r. pracodawca zaproponował podwładnemu porozumienie zmieniające w związku ze zmianą zakładowego układu zbiorowego pracy. Ten się na nie nie zgodził i zwrócił pozwanemu niepodpisany egzemplarz. Pracodawca wypowiedział mu więc dotychczasowe warunki zatrudnienia wynikające z układu zbiorowego z 1999 r. Zaproponował w to miejsce postanowienia układu z 2014 r. i wskazał – jako przyczynę zmiany – potrzebę dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu z 1999 r. i wprowadzenia nowych warunków umowy wynikających z nowego, mniej korzystnego dla pracowników układu.
Pracownik odmówił przyjęcia proponowanych warunków. Argumentował, że pracodawca wcześniej nie zgodził się na zastosowanie względem niego programu dobrowolnych odejść i zaznaczył, że wobec odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia obowiązują postanowienia układu z 1999 r. Pracodawca nie zgodził się z tą argumentacją i rozwiązał umowę z podwładnym.
Pracownik od wypowiedzenia odwołał się do sądu I instancji. Ten stwierdził, że mężczyzna równolegle z zatrudnieniem w firmie prowadził działalność gospodarczą i zgłosił się do programu dobrowolnych odejść, aby zakończyć współpracę i pozyskać dodatkowe środki na swoją działalność. Pracodawca nie zgodził się na rozwiązanie umowy, ponieważ w tej grupie pracowników nie redukował etatów i miał zapotrzebowanie na pracę powoda. Dlatego oddalił żądanie zwolnionego.
Sąd II instancji, rozpatrując apelację, uznał, że do rozwiązania umowy doszło na skutek świadomego i dobrowolnego działania pracownika, który odmówił przyjęcia nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę w wyniku rozwiązania poprzedniego i wprowadzenia nowego układu zbiorowego. Pracownik w toku procesu nie wykazał, aby do rozwiązania jego umowy doszło w wyniku restrukturyzacji, podziału, likwidacji zakładu, reorganizacji, powodującej zwolnienia pracowników lub innej zmiany struktury przedsiębiorstwa.
Pełnomocnik zwolnionego wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który orzekł, że uchylenie porozumienia z 1999 r. przez nowe z 2014 r., choć spowodowało zmianę warunków pracy na niekorzyść pracowników, nie wymagało wypowiedzenia zmieniającego. Dodał, że uchylenie prawa pracowników do odprawy z poprzedniego układu zbiorowego także na skutek nieprzyjęcia nowych warunków płacy (wynikających z nowego układu zbiorowego) dokonało się już skutecznie z dniem zawarcia nowego porozumienia. Skład orzekający uznał, że w momencie wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy, co nastąpiło 28 października 2014 r., zwolniony nie był już uprawniony do odprawy z poprzedniego porozumienia. SN oddalił więc skargę kasacyjną.
Przy zmianie układu zbiorowego pracy firma nie musi dawać wypowiedzeń zmieniających

orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., sygn. akt. II PK 36/17. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia