Zamierzamy wprowadzić do obecnego systemu wynagradzania premie jako dodatkowy element płacowy. Premia ma być dla pracowników czynnikiem mobilizującym do lepszej pracy. Czy może mieć charakter uznaniowy? Jakie kryteria najlepiej sformułować, aby było jasne, kiedy premia będzie wypłacona? Jakie premie wchodzą do świadczeń, np. chorobowych i urlopowych?
Reklama

ODPOWIEDŹ

Płaca może obejmować składniki zarówno stałe, jak i zmienne, np.:

Reklama
- wynagrodzenie zasadnicze, premie i nagrody,
- nagrody jubileuszowe, świadczenia w naturze (deputaty),
- dodatki (stażowy, funkcyjny, służbowy, za znajomości języków obcych itp.).
Różne rodzaje
Premie nie są świadczeniami obowiązkowymi i nie wynikają z żadnych przepisów prawa pracy. W praktyce występują jako składniki dodatkowe, uzupełniaja?ce wynagrodzenie zasadnicze, przy wszystkich systemach wynagradzania. Powszechnie pracodawcy stosują dwa rodzaje premii: regulaminowe i uznaniowe.
Premię regulaminową wyróżnia jej roszczeniowy, gwarancyjny charakter. Aby można było mówić o premii, najpierw powinny być ukształtowane warunki, po spełnieniu których pracownik w ogóle może się ubiegać o jej wypłatę. W przypadku spełnienia przez pracownika okres´lonych w przepisach płacowych kryteriów nabywa on prawo do premii bez wzgle?du na wole? pracodawcy i prawa tego moz˙e dochodzic´ przed sa?dem pracy. Zasady przyznawania premii moga? byc´ ro´z˙ne, ale powinny być spisane i znane pracownikom. Pracodawca musi więc sformułować na piśmie obiektywne i sprawdzalne przesłanki i wymogi, które po wypełnieniu będą uprawniały pracownika do premii. Warunkiem uzyskania premii może być osiągnięcie konkretnych, mierzalnych wyników, efektów pracy, lub też obiektywnie oceniona jakość pracy pracownika, jego kreatywność, podejście do obowiązków, frekwencja w pracy, terminowość i stopień wykonania przydzielonych zadań itp. Prawidłowe jest również ustalenie przesłanek negatywnych, które przekreślają prawo do premii lub wpływają na jej obniżenie, np. spóźnienia, nieobecności, wykryte błędy.
W zależności od tego, czego oczekuje pracodawca i jakie wyzwania stawia przed pracownikiem, oraz na jakie cele kładzie nacisk, można wyróżnić m.in. premie: zadaniowe, motywacyjne, frekwencyjne, jakościowe.
Z kolei premia uznaniowa jest w istocie nagrodą (art. 105 k.p.). Już samo takie zestawienie słów budzi sprzeciw ekspertów, którzy uważają, że premia nie może mieć natury uznaniowej. Taki charakter może przybrać wyłącznie nagroda. Decyzje o przyznaniu pracownikowi nagrody podejmuje indywidualnie pracodawca. Nie muszą one nawet występować w aktach płacowych, zazwyczaj są bowiem tylko okazjonalne, sporadyczne lub wręcz jednorazowe. O ile jednak jest o nich wzmianka w umowie o pracę czy regulaminie płacowym, to z zaznaczeniem, że o ewentualnej wypłacie decyduje wyłącznie pracodawca, według swojej woli. O tym, że mamy do czynienia z nagrodą, świadczy zapis np. w umowie o pracę lub regulaminie wynagradzania: „Pracodawca może przyznać pracownikowi premię uznaniową”, bez żadnych dodatkowych wytycznych co do tego, jak pracownik może ją wypracować, lub z pewnymi warunkami, ale na tyle ogólnymi, iż nie sposób ich zmierzyć i sprawdzić.
Ustanowienie premii, nagród czy prowizji jako dodatkowych składniko´w wynagrodzenia jest fakultatywne i zalez˙y od decyzji pracodawcy. Kodeks pracy przyznaje natomiast pracownikowi prawo do pewnych dodatkowych składniko´w wynagrodzenia, np. dodatku za prace? w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, kto´rych pracownik nie moz˙e byc´ pozbawiony na mocy przepiso´w danego pracodawcy.
Umiejscowienie w dokumentach
Składniki wynagrodzenia powinny byc´ wyraz´nie okres´lone i wyszczego´lnione w umowie o prace? lub znajdowac´ odniesienie do obowia?zuja?cego u danego pracodawcy regulaminu wynagradzania lub innego aktu prawnego reguluja?cego kwestie płacowe. Jeżeli pracodawca je ustanowi, to szczegółowe warunki przyznawania oraz ich wysokości powinny być zawarte w wewnętrznych źródłach prawa pracy – regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy albo bezpośrednio w umowach o pracę. Można też utworzyć specjalny regulamin premiowania i w nim oddzielnie wskazać reguły dotyczące tego typu wynagradzania.
Określenie wysokości
Premia może być stałym składnikiem wynagrodzenia, tj. ustalona jako określony procent wynagrodzenia stałego zasadniczego bądź w inny sposób, np. kwotowo. Może być również elementem zmiennym, tj. takim, który co miesiąc przybiera inną wysokość w zależności od starań i osiągnięć pracownika. Takie premie zazwyczaj są określane procentowo według widełek, np. od 10 do 30 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Podstawę obliczenia premii może stanowić również inny wskaźnik, np. zysk/obrót firmy lub danego działu w danym miesiącu.
Wpływ nieobecności
Wewnętrzne akty płacowe powinny również regulować kwestię oddziaływania absencji pracownika na prawo do premii i jej wysokość. Choć niekiedy już sam sposób jej obliczania o tym mówi. Przykładowo, gdy premia stanowi odpowiedni procent wynagrodzenia za czas przepracowany. Wówczas wiadomo, że premia przysługuje tylko za czas pracy i wynagrodzenie za pracę wykonaną stanowi jej podstawę. Jeśli jednak podstawą premii jest inny parametr (np. wartość sprzedaży uzyskana przez dział handlowy), wówczas warto ustalić zasady w tym zakresie. Może być i tak, że mimo nieobecności premia nie podlega obniżeniu lub podlega, ale tylko w razie niektórych. Przykładowo choroba pracownika i opieka nad chorym członkiem rodziny nie powodują redukcji, a urlop macierzyński czy wychowawczy już tak. ⒸⓅ
PRZYKŁAD 1
Zadaniowa i frekwencyjna
W firmie zatrudniającej 35 pracowników obowiązuje regulamin premiowania, z którego wynikają dwie premie: zadaniowa i frekwencyjna. Pierwsza przysługuje pracownikom, którzy wykonali przydzielone zadania co najmniej w 60 procentach, w wysokości 500 zł. Premia wzrasta o 100 zł za każde kolejne 10 proc. zrealizowanych zadań. Z kolei premia frekwencyjna przysługuje w wysokości 200 zł za cały miesiąc przepracowany. Każdy dzień nieobecności z innych przyczyn niż urlop wypoczynkowy powoduje obniżenie premii o 1 proc.
TABELA. Co wchodzi do podstawy wynagrodzeń i innych świadczeń

PRZYKŁAD 2
Razem z chorobowym
Wynagrodzenie pracownika składa się ze stawki zasadniczej w stałej miesięcznej wysokości – 2840 zł oraz premii regulaminowej wynoszącej 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego przysługującego za okres faktycznie przepracowany. Za pełny miesiąc pracy pracownik uzyskuje wynagrodzenie w kwocie 2840 zł oraz premię – 568 zł (2840 zł x 20 proc.). Pracownik chorował w lutym br. przez 10 dni. Za ten miesiąc otrzyma:
1) wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1893,30 zł:
2840 zł : 30 = 94,67 zł x 10 dni = 946,70 zł; 2840 zł – 946,70 zł = 1893,30 zł
2) premię w wysokości 378,66 zł:
1893,30 zł x 20 proc. = 378,66 zł
3) wynagrodzenie chorobowe w wysokości 784,20 zł:
(2840 zł + 568 zł) – 13,71 proc. = 2940,76 zł
2940,76 zł : 30 = 98,03 zł
98,03 zł x 80 proc. = 78,42 zł
78,42 zł x 10 dni = 784,20 zł
Lista płac na luty 2018 roku

Podstawa prawna
Art. 3 pkt 3, art. 36, art. 41 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.).
Art. 29 par. 1, art. 771, art. 81, art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Art. 6 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 847).
Par. 6, par. 14 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).
Par. 1, par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).