Zapisy umowy o pracę nie mogą wyłączać wolności wypowiedzi. Luźna, spontaniczna rozmowa nie powinna być podstawą do zwolnienia bez wypowiedzenia.

Sprawa dotyczyła pozwu pracownicy przeciwko zatrudniającemu ją przedsiębiorcy. Kobieta nie zgadzała się z rozwiązaniem bez wypowiedzenia umowy o pracę i żądała 2,100 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie kontraktu oraz kosztów procesu. Powodem całej sytuacji była podsłuchana przez pozwanego rozmowa pomiędzy dwiema pracownicami. Strony konfliktu łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. Kobieta była zatrudniona na stanowisku serwisanta maszyn sprzedających. Mężczyzna rozwiązał z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę było naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. brakiem dbałości o dobro pracodawcy i utrata zaufania do pracownika.

Przedsiębiorca zapoznał się z nagraniem, gdy przeglądał materiały zarejestrowane podczas użytkowania auta. Chciał wiedzieć skąd pochodzi rysa na jednym z błotników. W podsłuchanej rozmowie powódka wypowiedziała szereg obelg pod adresem jego i jego rodziny, a także sporo nieprawdziwych informacji, które negatywnie wpłynęły na jego wizerunek. Ponadto kobieta „zdradziła przyczyny swoich spóźnień do pracy, przyznała się do wykorzystywania pojazdów służbowych do celów prywatnych, opisywała w jaki sposób niedbale wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych”. Zdaniem pracodawcy opisane zachowania stanowiły naruszenia obowiązku dbania o dobro pracodawcy oraz naruszeniem dobra zakładu pracy. Mężczyzna wskazywał, że zawarł z pracownicą umowę o zachowaniu poufności, zgodnie z którą zobowiązała się ona do zachowania wszystkich informacji o przedsiębiorstwie w tajemnicy. A także do niepodejmowania żadnych działań, które mogłyby wpłynąć negatywnie na wizerunek pozwanego.

Kobieta twierdziła, że należycie i sumiennie wykonywała ciążące na niej obowiązki, a prywatna rozmowa z współpracownicą, która stała się podstawą zwolnienia została przez pozwanego zarejestrowana i wykorzystana bezprawnie. Powódka zapewniała, że „nigdy nie wyrażała zgody na jej podsłuchiwanie, monitorowanie w kabinie samochodu w czasie pracy”, dlatego działanie pracodawcy stanowiło naruszenie jej prawa do prywatności. Nie wypierała się jednak swoich słów, wszystkie komentarze określiła jako prawdziwe. Zaznaczyła jednak, że jej intencją nie było naruszenie dobra pracodawcy. Mimo to po konfrontacji do której doprowadził pracodawca przeprosiła za swoje zachowanie.

Reklama

Sąd analizując sprawę skupił się na ustaleniu czy pozwany dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie artykułu 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy uczynił to w sposób prawidłowy. Zgodnie z artykułem 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Jej zadaniem jest umożliwienie dokonania racjonalnej oceny, czy takowa w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W myśl artykułu 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Reklama

W przedmiotowej sprawie powódka nie zgadzała się z przyczyną zwolnienia. Pozwany, na którym spoczywał ciężar dowodu nie wykazał, by powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem sądu podsłuchana rozmowa nie uzasadniała zastosowanego przez pozwanego trybu rozwiązania umowy o pracę. „Prywatna rozmowa dwóch kobiet w kabinie samochodu nie spowodowała żadnej szkody na rzecz pracodawcy. Same krytyczne wypowiedzi na temat osoby pozwanego, nawet jeśli były wypowiadane przy użyciu słów o powszechnych rozumieniu jako wulgarne, nie może zostać uznane za działania na szkodę pracodawcy i narażenie zakładu pracy na jakąkolwiek szkodę (…) Sama krytyka pracodawcy, jako taka nie może stanowić nawet podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę, nie mówiąc już o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym. Dopiero jej przekroczenie może uzasadniać ewentualne wypowiedzenie umowy o pracę” – czytamy w uzasadnieniu.

„Każdemu pracownikowi jako człowiekowi i obywatelowi służy prawo do krytyki, przede wszystkim zaś krytyki pracodawcy odnośnie jego osoby lub stanów rzeczy związanych z jego działalnością, postępowaniem, które z punktu widzenia uzasadnionego interesu na taką krytykę zasługują. Wynika ono z konstytucyjnie gwarantowanej wolności wypowiedzi, której pracodawca nie może wyłączyć lub ograniczyć w drodze umowy o pracę” – wskazano.
Tym bardziej, że nagrana rozmowa w większości dotyczyła spraw osobistych obu kobiet. Ani pracodawca, ani firma nie były tematami wiodącymi. Z uwagi na powyższe nietrafionymi okazały się zarzuty naruszenia umowy o poufności.

„Zgodnie z przedłożoną do akt umową o zakazie konkurencji i zachowaniu poufności, za informacje poufne należało uważać wszelkie materiały i informacje dotyczące ogólnie rzecz ujmując działalności przedsiębiorstwa. Tym czasem ewentualne komentarze powódki odnosiły się do pozwanego nie jako pracodawcy, tylko jako osoby i jego cech osobowościowych. Poza tym dotyczyły sfery prywatnej, czy intymnej, w szczególności komentowania przez pozwanego jej piersi, co już trudno uznać za informacje poufne w rozumieniu zawartej umowy” – czytamy.

Sąd doszedł do wniosku, że na nagraniu zarejestrowane zostały „luźne, spontaniczne wypowiedzi w trakcie prywatnej rozmowy, w żaden sposób nie mające na celu działanie na szkodę pracodawcy”. Tym bardziej, że kobieta przeprosiła pracodawcę. Oznacza to, że nie doszło do naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym bardziej, że nie doszło do ich naruszenia w sposób ciężki. Nie zaistniały więc przesłanki do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia.

Sąd zasądził żądaną przez kobietę kwotę.

Wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieście we Wrocławiu, sygn. akt X P 113/17