Subskrybuj nas na Youtube
Awaria świateł, zepsuty tramwaj, uliczny korek czy kolejny objazd na trasie z domu do pracy – i znowu spóźnienie. Czy przełożony powinien usprawiedliwić tę nieobecność? Czy musi się zgodzić, gdy pracownik chce wyjść wcześniej z pracy? Czy niespodziewana sytuacja rodzinna może być przyczyną niestawienia się do pracy lub spóźnienia?
Dylematy związane z nieobecnościami w pracy męczą niejednego pracownika i pracodawcę. To wszak naruszenie dyscypliny czasu pracy będącej jednym z podstawowych obowiązków zatrudnionego. Problem nie jest nowy – już w wydanej po raz pierwszy ponad 40 lat temu, kultowej dziś powieści Joanny Chmielewskiej pt. „Lesio” tytułowy bohater zastanawiał się nad kolejną historią, która pomoże usprawiedliwić jego nieobecność w pracy, a podtykana każdego ranka książka spóźnień śniła się mu nocami. Lesio postanowił zamordować personalną, bo w niej widział źródło swojej udręki. Niekoniecznie jednak trzeba uciekać się do tak drastycznych metod.
Urlop na żądanie musi być uzasadniony
Jeden z naszych pracowników nie stawił się do pracy, mimo że mieliśmy zaplanowane w tym dniu ważne spotkanie z partnerem biznesowym. W drodze do pracy był uczestnikiem wypadku drogowego. I choć nie odniósł żadnych obrażeń, poinformował przełożonego, że oczekiwał na policję oraz karetkę pogotowia, po czym uznał, iż nie jest zdolny do wykonywania pracy i wrócił do domu. Czy możemy odmówić mu skorzystania z urlopu na żądanie, jeśli wystąpi z takim wnioskiem? Mój niepokój budzą ostatnie doniesienia medialne – dotyczące niektórych grup zawodowych, które w ramach protestów postanowiły opuścić stanowiska pracy, korzystając z urlopu na żądanie. W przypadku gdy pracodawcą jest szpital, może to przecież zagrozić życiu pacjentów.
ODPOWIEDŹ
Artykuł 1672 kodeksu pracy wskazuje, że pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym do czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, a pracownik musi zgłosić takie żądanie najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Przepisy dotyczące tej formy udzielenia urlopu są dość niejednoznaczne. Nie wynika z nich m.in. konieczność uzasadnienia chęci skorzystania z urlopu na żądanie. Mimo to uznaje się, że udzielenie zgody na ten urlop bądź jej odmowa powinny być rozpatrywane w kontekście indywidualnej sytuacji pracownika. W opisanym przypadku warto podkreślić, że pracownik miał obowiązek pozostania w miejscu wypadku drogowego, jeśli obrażenia w jego wyniku poniosły inne osoby. Zgodnie bowiem z art. 93 kodeksu wykroczeń osoba prowadząca pojazd, która uczestnicząc w wypadku drogowym, nie udziela niezwłocznej pomocy ofierze wypadku, podlega karze aresztu albo grzywny. Tego rodzaju nagła sytuacja będzie uzasadniać skorzystanie z urlopu na żądanie. I to mimo że w opisanym przypadku pracownik miał tego dnia wziąć udział w ważnym spotkaniu biznesowym. Uczestnictwo w wypadku (czy nawet bycie jego świadkiem) mogło bowiem spowodować nerwowość pracownika, a jego świadome odsunięcie się od pracy w tym dniu mogło zapobiec nieprawidłowemu przebiegowi planowanego spotkania biznesowego. Działał więc na korzyść pracodawcy, nie narażając go na fiasko prowadzonych rozmów.
Inną kwestią jest opuszczenie stanowiska pracy przez lekarza, co może powodować utratę życia pacjentów. W przypadku pracowników służby zdrowia, którzy pod pretekstem skorzystania z urlopu na żądanie uczestniczyli w protestach, należałoby urlop na żądanie rozpatrywać w kontekście art. 8 k.p. Przepis ten stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, oraz iż działanie takie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Dwukrotny ślub z tą samą osobą
W tym roku pracownik złożył wniosek o urlop okolicznościowy w związku z zawarciem związku małżeńskiego. Tym razem w Kościele wyznaniowym. W ubiegłym roku ten sam pracownik brał ślub cywilny i korzystał już z urlopu okolicznościowego. Czy może skorzystać z tego urlopu dwukrotnie? We wniosku wskazał również datę urlopu okolicznościowego, tj. kilka dni przed uroczystością. Czy mogę mu udzielić urlopu przed ślubem? Co zrobić, jeśli do ślubu nie dojdzie?
ODPOWIEDŹ
Jeśli pracownik w 2016 r. zawierał związek małżeński (cywilny), a w tym roku zdecydował się na ślub wyznaniowy, to można uznać, że swoje uprawnienie już wykorzystał, biorąc urlop okolicznościowy w ubiegłym roku. W obydwu przypadkach chodzi bowiem o ślub z tą samą osobą. Skoro więc ślub już się odbył pomiędzy tymi samymi stronami i są już w związku małżeńskim, urlop nie może być udzielony. W przeciwnym razie pracodawca poniósłby koszty związane z potwierdzeniem wcześniej zawartego małżeństwa zgodnie z wyznaniem będącym osobistą kwestią każdego z nas. [Można też spotkać odmienną interpretację; przepisy mówią bowiem o dwóch dniach wolnych w razie ślubu, ale nie precyzują, o jaki jego rodzaj chodzi – red.].
Przy czym, jeśli poprzednio pracownik nie wykorzystał dwóch dni wolnych, ale tylko jeden, to zawierając ślub wyznaniowy z tą samą osobą, może wykorzystać drugi z przysługujących mu dni. Jeśli natomiast w międzyczasie nastąpił rozwód, a obecnie zamierza poślubić inną osobę – ma prawo do ponownego wystąpienia o dwa dni urlopu okolicznościowego, bo dotyczyłyby one innego zdarzenia – nowego związku małżeńskiego.
Przepisy nie precyzują także, czy urlop ma zostać udzielony w trakcie, po czy przed ślubem. Zwolnienie od pracy przysługuje w związku z okolicznością, można więc założyć, że chęć skorzystania z urlopu na kilka dni wcześniej podyktowana została koniecznością przygotowań do ślubu, np. załatwienia niezbędnych formalności wymagających osobistej obecności. Jeżeli ślub się nie odbędzie, pracodawca ma prawo potraktować tę nieobecność jako usprawiedliwioną, choć w tej sytuacji nie musi się ona wiązać z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Warto też podkreślić, że zwolnienie od pracy liczymy w dniach kalendarzowych, niezależnie od tego, ile godzin do przepracowania przypadało w danym dniu.
Warto ograniczyć koszty stawiennictw w sądzie
Nasz pracownik ma niezwykle trudną sytuację osobistą. Bolesny i długotrwały rozwód, a potem liczne sprawy alimentacyjne. Pracodawca chce ograniczyć koszty częstych jego nieobecności w pracy z powodu wizyt w sądzie. Mamy jednak świadomość, że każda z nich jest uzasadniona i pracownik musi stawiać się przed sądem osobiście. Czy jest jakiś sposób na obniżenie kosztów zakładu pracy?
ODPOWIEDŹ
Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy na czas stawiennictwa w sądzie bez względu na to, czy reprezentuje tam zakład pracy, czy też został wezwany w innej, prywatnej sprawie. W pierwszym przypadku stawienie się w sądzie jest czasem pracy pracownika realizującego polecenie pracodawcy. W drugim, zgodnie z przepisami dotyczącymi sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracownikowi nie przysługuje za ten okres wynagrodzenie, chyba że przepisy wewnętrzne zakładu pracy, np. regulamin wynagradzania przyjęty u danego pracodawcy, stanowią inaczej. Dokumentem usprawiedliwiającym osobiste stawiennictwo jest wezwanie sądowe wraz z adnotacją, że pracownik faktycznie stawił się na rozprawie. Jeśli przepisy wewnętrzne nie gwarantują wynagrodzenia za stawiennictwo w sądzie, pracodawca wystawia zaświadczenie o wysokości utraconego wynagrodzenia za ten okres w celu uzyskania przez pracownika rekompensaty od sądu. Należy też pamiętać, że usprawiedliwiona nieobecność dotyczy czasu rozprawy, a nie całego dnia pracy.
Gdy przedszkole i praca startują o 8 godz.
Nie znoszę niepunktualności w każdej sytuacji, a w relacjach zawodowych szczególnie. Co mogę zrobić, gdy mój podwładny notorycznie spóźnia się do pracy? Twierdzi przy tym, że każdego ranka odwozi dziecko do przedszkola. Nie może tego zrobić o wcześniejszej godzinie, bo musiałby zostawić córkę samą na schodach budynku. Przedszkole jest otwierane o tej samej godzinie, o której rozpoczynamy pracę.
ODPOWIEDŹ
W tej sytuacji trudno wymagać od pracownika punktualności. Jeśli przedszkole otwierane jest o tej samej godzinie, o której pracownik rozpoczyna pracę, a jego codziennym obowiązkiem rodzinnym jest odwożenie tam dziecka – jest to w zasadzie niemożliwe. Można uniknąć notorycznych spóźnień, ustalając na pisemny wniosek pracownika indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu, którym jest objęty. W tym przypadku wystarczyłoby zmienić godziny pracy i pozwolić mu na rozpoczynanie pracy o późniejszej godzinie i – w konsekwencji – kończenie jej później niż pozostali zatrudnieni. Jeśli zakład pracy jest zamykany o konkretnej godzinie i nie ma możliwości, aby jeden z pracowników pozostawał na jego terenie, proponuję rozważyć zmianę wymiaru czasu pracy, np. na 7/8 etatu, co pozwoli pracownikowi na stałe późniejsze przychodzenie do pracy, choć konsekwencją finansową byłoby osiąganie niższego niż dotąd wynagrodzenia.
Wolne w święta dla innych wyznań
Część naszej załogi to osoby deklarujące inne niż katolickie wyznanie. Pracownicy ci obchodzą święta religijne w innych terminach, a dni te nie są ustawowo wolne od pracy. Czy muszę udzielić pracownikowi dnia wolnego z tytułu obchodzonych przez niego świąt, skoro dni świąt katolickich, np. Boże Narodzenie, są dniami wolnymi dla wszystkich, a osoby, które nie obchodzą tego święta, i tak nie świadczą pracy w tym okresie, bo zakład pracy jest zamknięty?
ODPOWIEDŹ
Pracodawca nie może żądać od pracownika deklaracji dotyczącej jego wyznania. Zasady tej można nie przestrzegać jedynie wówczas, gdy jest to podyktowane specyficznymi czynnościami wynikającymi ze stosunku pracy, np. w przypadku zatrudnienia na stanowisku katechety. Natomiast osoby, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na swój wniosek uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do ich obchodzenia, zgodnie z wymogami własnego wyznania. Wniosek powinien zostać złożony na siedem dni przed dniem święta religijnego, a pracodawca musi poinformować pracownika o zasadach jego odpracowania. Jeśli nie są to jednostkowe przypadki, można wprowadzić szczegółowe rozwiązania dotyczące świąt religijnych osób innych wyznań do regulaminów wewnątrzzakładowych. Wówczas pracodawca nie musi indywidualnie informować zatrudnionych o zasadach ich odpracowania. W przypadku świąt religijnych przypadających w określone dni każdego tygodnia, na pisemny wniosek pracownika należy ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.
O CZYM WARTO PAMIĘTAĆ
● Urlop na żądanie nie musi być poparty szczegółowym uzasadnieniem. Mimo to uznaje się, że udzielenie na niego zgody bądź jej odmowa powinny być rozpatrywane w kontekście indywidualnej sytuacji pracownika.
● Za czas nieobecności zatrudnionego związanej ze stawiennictwem w sądzie wynagrodzenie przysługuje tylko wówczas, gdy przepisy wewnątrzzakładowe tak stanowią.
● Pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego związanego z własnym ślubem zarówno przed datą zawarcia związku małżeńskiego, jak i po tej dacie.
● Zamiast tolerowania notorycznych, choć uzasadnionych spóźnień, można zmienić pracownikowi godziny wykonywania pracy.
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1636 ze zm.).
Ustawa z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t.j. Dz.U. z 14 czerwca 2017 r. poz. 1153 ze zm.).
