Nie można zwolnić dyscyplinarnie osoby, która danego dnia nie pojawiła się w firmie, jeśli jej czas pracy jest zadaniowy. Do rozwiązania umowy może dojść dopiero wtedy, gdy w wyznaczonym terminie nie zrealizowała określonego celu. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Reklama



Kobieta od grudnia 1998 r. była zatrudniona na czas nieokreślony, w zadaniowym systemie pracy. 19 marca 2012 r. została zwolniona dyscyplinarnie. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Stwierdzono bowiem, że 2 marca nie było jej w pracy z przyczyn, które nie są znane pracodawcy, w dodatku nie dopełniła obowiązku niezwłocznego zawiadomienia go o powodach nieobecności. W regulaminie firmy było to zapisane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Reklama
Zanim doszło do zwolnienia, w spółce zostało przeprowadzone postępowanie wyjaśniające, które rozpoczęło się 2, a zakończyło 9 marca. Zwolniona odwołała się do sądu I instancji. Ten orzekł, że od tej drugiej daty należało liczyć bieg miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Skoro oświadczenie pracodawcy z 19 marca zostało doręczone 6 kwietnia, to miesięczny termin został zachowany. W ocenie sądu określone przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy były konkretne i prawdziwe, dlatego pozew pracownicy został oddalony. Podobnie stało się z apelacją. Sąd II instancji odwołując się do orzecznictwa, Sądu Najwyższego, wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pełnomocnik zwolnionej wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, kwestionując m.in. zakwalifikowanie nieobecności jego klientki w pracy jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika.
Zdaniem SN ważne w tej sprawie było to, że kobieta była zatrudniona w zadaniowym systemie. A to oznacza, że pracodawca nie wyznacza jej godzin pracy, ale zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam decydować o długości dnia pracy czy liczbie dni. Sąd uznał więc, że musi budzić wątpliwości, czy jednorazowa nieobecność w pracy stanowiła naruszenie obowiązku pracowniczego. W dodatku nie jest jasne, czy kobieta otrzymała polecenie służbowe dotyczące wykonania konkretnych i potrzebnych w tym czasie zadań. Dlatego SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok z 5 lipca 2017 r. sygn. akt II PK 202/16. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia