W sezonie wakacyjnym częściej uwidacznia się problem z ochroną przed zwolnieniem. Aby się rozstać z pracownikiem, trzeba określić chwilę rozpoczęcia wolnego, a ta wcale nie jest oczywista.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 kodeksu pracy, dalej: k.p.). Ochrona ta obejmuje m.in. urlop wypoczynkowy i nie ma żadnego znaczenia, czy jest to urlop zwykły, na żądanie czy np. dodatkowy, przysługujący pracownikowi o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. Urlop nie wpływa jednak w żaden sposób na skutki dokonanego przed jego rozpoczęciem wypowiedzenia, czyli na rozwiązanie umowy. Nie ogranicza także stron w zakresie zawarcia porozumienia dotyczącego zakończenia zatrudnienia ani też dokonania
zwolnienia dyscyplinarnego.
Zakaz wypowiedzenia
umowy w trakcie urlopu nie jest jednak bezwzględny. Nie będzie obowiązywał w przypadkach szczególnych. Dotyczy to jednak sytuacji skrajnych: ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41
1 k.p.). Wówczas bowiem nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Sąd Najwyższy zwraca uwagę na to, że w przepisach znoszących ochronę nie mówi się o zlikwidowaniu pracodawcy (całkowitym zakończeniu funkcjonowania), lecz o samym zarządzeniu jego likwidacji (wyrok SN z 24 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 455/98). Nie można przyjmować, że art. 41
1 k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego i prawnego unicestwienia pracodawcy. W takiej sytuacji nie istniałby przecież podmiot mogący rozwiązać z pracownikami stosunki pracy. Dlatego też powołany przepis nie posługuje się terminem zlikwidowania pracodawcy, ale zwrotem „likwidacja, i ma zastosowanie już w momencie zarządzenia owej likwidacji, chyba że decyzja taka jest nieważna lub pozorna (wyrok SN z 15 marca 2016 r., sygn. akt II PK 24/15).
Ochrony w trakcie urlopu wypoczynkowego nie znosi w praktyce ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474). Zdecydowanie zmniejsza ona zakres ochrony w przypadku zwolnień grupowych lub nawet indywidualnych, lecz w odniesieniu do urlopów umożliwia wypowiedzenie w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące. W praktyce, jakkolwiek pracownicy miewają zaległości urlopowe, to jednak wypoczynek z reguły nie jest wykorzystywany bez przerwy przez trzy miesiące.
Urlopu wypoczynkowego udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy czym co do zasady nie udziela się go na część dnia pracy.
Ochrona urlopowa rozpoczyna się wówczas, gdy rozpoczyna się urlop. A ten zaczyna się nie po zakończeniu pracy dnia poprzedzającego, ale po zakończeniu doby pracowniczej, która rozpoczęła się dnia poprzedzającego urlop, o godzinie wyznaczonej jako godzina rozpoczęcia pracy w rozkładzie czasu pracy (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 116/10). [PRZYKŁAD 1]
W wielu przypadkach dokonywania wypowiedzenia przed urlopem pracownika ogromne znaczenie może mieć ocena, czy miał on możliwość zapoznania się z pismem w tej sprawie. Oświadczenie woli w sprawie wypowiedzenia jest bowiem złożone z chwilą, w której dotarło do pracownika. Nie jest istotne przy tym to, czy się z nim zapoznał, ale jedynie to, czy miał taką realną możliwość. SN w wyroku z 18 kwietnia 2012 r. (sygn. akt V CSK 215/11) wskazał, że otrzymanie awiza (zapoznanie się z nim) nie jest równoznaczne z dojściem do adresata oświadczenia woli w taki sposób, iż mógł on zapoznać się z jego treścią. Możliwość taka powstaje dopiero wówczas, gdy adresat oświadczenia w zwykłym biegu zdarzeń uzyskał realną możliwość zapoznania się z treścią awizowanej przesyłki pocztowej, co wymaga udania się na pocztę.
To, że urlopu udzielamy tylko na dni pracy, nie oznacza też, iż nie jest tworzona ciągłość jego wykorzystywania w dni przypadające pomiędzy dniami formalnie urlopowymi. [PRZYKŁAD 2]
PRZYKŁAD 1
Pismo po zakończeniu pracy
Pracownik pracuje w czwartek od godz. 6.00 do 14.00, od piątku zaczyna trzytygodniowy urlop. Pracodawca o godz. 17.00 w czwartek doręczył mu pismo w sprawie wypowiedzenia.
Wypowiedzenie jest dokonane z chwilą, w której oświadczenie woli w tej sprawie dotarło do drugiej strony w taki sposób, by mogła się z nim zapoznać. Może zostać dokonane w każdym czasie nieobjętym ochroną. W tym przypadku do godz. 6.00 w piątek (upływ 24-godzinnej doby pracowniczej, która rozpoczęła się w czwartek wraz z godziną wyznaczoną jako godzina rozpoczęcia pracy) pracownik nie jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem.
PRZYKŁAD 2
Ciągłość ochrony
Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Bierze urlop w okresie 3–14 lipca 2017 r. W tym przypadku wykorzysta on 10 dni urlopu (i liczbę godzin urlopu, jaką miałby w tym okresie przepracować zgodnie z jego rozkładem czasu pracy). Na weekend 8–9 lipca, które to dni nie są dla niego dniami pracy, urlop formalnie nie jest udzielany. Niemniej trudno traktować ten okres jako wyłączony z ochrony przed wypowiedzeniem.
Urlop wypoczynkowy powinien bowiem być nieprzerwany. Z tego określenia można wprost wyprowadzić wniosek, że urlop obejmuje okres ciągły od jego rozpoczęcia do zakończenia. Mimo że na 8–9 lipca nie udzielamy urlopu, dni te tworzą ciągłość korzystania z wypoczynku. W konsekwencji ochroną objęty jest cały czas urlopowego zwolnienia, a nie tylko same dni, na które formalnie urlop został udzielony. Nie dotyczy to już jednak wolnych weekendów przed i po zakończeniu urlopu. W tym przypadku 1 i 2 lipca oraz 15 i 16 lipca nie będą już traktowane jako dni ochronne.
Art. 28, 39 i 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Subskrybuj nas na Youtube
