Zemsta byłych pracowników: Co trzecia skarga do PIP jest od zwolnionej osoby

To, czego domyśla się większość kadrowych, potwierdzają dane Państwowej Inspekcji Pracy – na firmy najczęściej skarżą się zwalniani pracownicy. W ubiegłym roku byli autorami aż 14 tys. zgłoszeń (31,9 proc. ogółu skarg). Dla porównania aktualni zatrudnieni złożyli 8,8 tys. zawiadomień (20 proc.; 26,4 proc. łącznie z pracującymi na umowach cywilnoprawnych oraz na czarno).

Część byłych pracowników w ten sposób odreagowuje zwolnienie – chce dokuczyć byłym szefom, kierując pod ich adresem jakiekolwiek zarzuty. Ale na baczności powinni mieć się przede wszystkim pracodawcy, którzy w trakcie zatrudnienia rzeczywiście naruszają prawo (np. nie płacą należnych świadczeń), licząc na to, że podwładny – z obawy o utratę etatu – nie będzie walczył o swoje prawa. Dane PIP wskazują, że taka taktyka przynosi tylko krótkotrwałe korzyści. Po zwolnieniu może się skończyć skargami, pozwami i koniecznością zapłaty skumulowanych świadczeń wraz z odsetkami. Pracownik wtedy nie ma już nic do stracenia.

Nic dziwnego

– W przypadku zwolnienia z pracy zatrudnieni przypominają sobie o naruszeniach prawa pracy, jakich dopuściła się firma. Najczęściej chodzi o zaległe świadczenia z tytułu nadgodzin – tłumaczy Adam Kraszewski, radca prawny z kancelarii Gessel.

Wiele firm nie zdaje sobie sprawy, o jak duże kwoty może toczyć się gra. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po trzech latach od momentu, w którym stały się wymagalne, więc w przypadku częstych nadgodzin mogą być to sumy sięgające kilkudziesięciu, a nawet kilkuset tysięcy złotych.

– Pamiętam przypadek, gdy zatrudniony wypracowywał tak wiele nadgodzin, że firma musiałaby zapłacić mu nawet ok. 30 tys. zł miesięcznie z tego tytułu. Jeśli podliczymy takie wynagrodzenie za trzy lata wstecz wraz z odsetkami, to suma może być bardzo wysoka. Nie wspominam już o przypadkach większych firm, gdzie takich osób może być kilkanaście lub kilkadziesiąt – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.

– Dlatego gdy firma chce przeprowadzić zwolnienie, wskazujemy ryzyko, że jeśli ma ona jakieś nieuregulowane sprawy z pracownikiem, to może on złożyć skargę do PIP lub pozew do sądu – dodaje.

Na tej samej zasadzie pracodawcy muszą liczyć się ze skargami, jeśli np. nie rozliczyli prawidłowo urlopu, dyskryminowali zatrudnionego ze względu np. na wiek lub płeć, nie zapewniali bezpiecznych warunków pracy. Nie zawsze zarzuty te muszą być prawdziwe.

– W ostatnim czasie częstą praktyką jest kierowanie wezwań do zapłaty należnego – zdaniem byłego pracownika – wynagrodzenia lub ekwiwalentu, nawet jeśli jest to żądanie całkowicie bezzasadne. W piśmie tym zawierana jest adnotacja, że w razie niewykonania wpłaty poinformowane zostaną odpowiednie służby. PIP nie jest wskazana wprost, ale można jasno wywnioskować, że o nią chodzi – wyjaśnia dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska, adwokat, wspólnik w kancelarii BCKG Adwokaci.

Podkreśla, że w wielu przypadkach skarga do inspekcji jest rodzajem odwetu za zwolnienie.

– Nie chodzi o to, czy zarzut jest prawdziwy, czy nie i o ewentualne ukaranie pracodawcy mandatem. Były zatrudniony wie, że już same kontrole PIP będą uciążliwe dla firmy, zwłaszcza że często są one w takich przypadkach ponawiane – dodaje.

Co istotne, skarga do inspekcji może być też użyteczna, jeśli były zatrudniony chce walczyć np. o należne – jego zdaniem – świadczenia przed sądem.

– To dobra strategia procesowa. W przypadku większości roszczeń to skarżący firmę musi udowodnić nieprawidłowe działanie pracodawcy. A PIP ma dostęp do wszystkich dokumentów przedsiębiorstwa i współpracowników, którzy mogą potwierdzać nieprawidłowości – wskazuje Adam Kraszewski.

Ma to szczególne znaczenie ze względu na fakt, że były pracownik – w przeciwieństwie do osoby wciąż zatrudnionej – nie przebywa na co dzień w firmie.

– Po zakończeniu współpracy trudniej uzyskać dowody na potwierdzenie swoich roszczeń. Ale trzeba też pamiętać, że były zatrudniony, który pozywa pracodawcę, nie ma wiele do stracenia, zwłaszcza jeśli nie decyduje się na korzystanie z pełnomocnika – zauważa dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska.

Związki i zleceniobiorcy

Z danych PIP wynikają też inne interesujące tendencje w zakresie skarg pracowniczych. Okazuje się, że niezbyt często zgłaszają się do PIP osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych (3 proc. ogółu skarg) lub bez żadnej umowy (3,4 proc.). W ich przypadku może wynikać to z ewentualnych skutków takiego zawiadomienia. Dla przykładu jeśli ostatecznym efektem będzie ustalenie istnienia stosunku pracy między zleceniobiorcą a firmą, to obie strony muszą liczyć się z wyrównaniem składek na ZUS za czas faktycznego zatrudnienia.

– Pracujący zdają sobie też sprawę z tego, że nawet jeśli dojdzie do ustalenia istnienia stosunku pracy, to później firma znajdzie jakąś podstawę do rozwiązania umowy z osobą, która poskarżyła się na podstawę zatrudnienia. Ostatecznym skutkiem skarg może być więc utrata źródła dochodu – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska.

Rzadko do PIP skarżą się też związki zawodowe (1,9 proc. zgłoszeń). W tym przypadku przyczyny braku dużej liczby zgłoszeń są jednak inne.

– Na co dzień pracodawcy i związki zawodowe na ogół współpracują. Sytuacje konfliktowe zdarzają się najczęściej jedynie np. w momencie negocjowania regulaminów pracy lub wynagradzania. Nie ma więc wielu powodów do zgłaszania nieprawidłowości – wyjaśnia Adam Kraszewski.

Znaczący odsetek skarg stanowią anonimy (15 proc.). PIP nie musi rozpatrywać zawiadomień, które nie zawierają imienia i nazwiska oraz adresu zgłaszającego. Takie skargi są jednak sprawdzane, gdy przemawia za tym ważny interes społeczny albo jeśli zawierają informacje o rażącym naruszeniu prawa pracy lub zagrożeniach dla zdrowia i życia zatrudnionych (decyzje w takich sprawach podejmuje kierownictwo poszczególnych okręgowych inspektoratów pracy).