Subskrybuj nas na Youtube
Czy pracownicy w Polsce często zwalniają się z pracy za pomocą internetowych komunikatorów? O jakie komunikatory chodzi?
Jeżeli chodzi o komunikatory nowoczesne, czyli na przykład Messenger Facebooka czy aplikację WhatsApp, nie jest to proceder powszechny. Dlaczego? Dlatego, że w relacji pracownik-pracodawca w dalszym ciągu przeważa forma bardziej oficjalna. Co istotne, zwłaszcza w większych przedsiębiorstwach, pracodawcy oddzielają sferę prywatną od sfery pracowniczej, i nie ma takiej relacji, w której wykorzystuje się komunikatory w codziennym życiu firmy. Pracodawca nie zwykł więc posiadać swoich pracowników wśród znajomych np. na Facebooku, a gdy wystąpi potrzeba wysłania komunikatów, preferuje narzędzia bardziej tradycyjne, typu e-mail. Na pewno częściej spotykanym narzędziem wykorzystywanym przez pracowników do składania wypowiedzenia jest właśnie e-mail. Niemniej nadal najbardziej popularną formą stosowaną przez pracowników pozostaje forma tradycyjna - pisemna.
Jak muszą się zachować strony, aby takie wypowiedzenie było ważne?
W przypadku pracownika do tego, aby skutecznie złożyć tego typu oświadczenie wystarczy komunikat niepozostawiający wątpliwości, że pracownik zamierza się zwolnić z pracy oraz w razie sporu udowodnienie, że taki komunikat dotarł do pracodawcy.
Jak to w praktyce powinno wyglądać? Jakie powinny być wymogi formalne?
Oświadczenie musi być dla pracodawcy jasne i zrozumiałe. W najmniej sformalizowanym komunikacie wystarczy, żeby pracownik napisał swojemu pracodawcy, że zwalnia się z pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli nie chce zachować okresu wypowiedzenia, to warto dodać tą informację. Musimy mieć świadomość tego, że kodeks pracy przewiduje również możliwość zwalniania się pracowników bez zachowania okresu wypowiedzenia, niemniej, jeśli pracownik się na to decyduje, to podstawą do takiego zwolnienia – poza tym, że ono będzie skutecznie złożone i nie będzie wadliwe – musi być naganne zachowanie po stronie pracodawcy. Dobrze byłoby więc, gdyby pracownik się zabezpieczył i dodał również podstawy, dlaczego chce się zwolnić bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Kiedy więc wypowiedzenie za pomocą komunikatora będzie skuteczne? Czy tak jak w przypadku zwolnienia e-mailem potrzebny jest certyfikowany podpis elektroniczny?
Rozróżnijmy dwie rzeczy – skuteczność i niewadliwość złożonego oświadczenia. Każde oświadczenie woli składane przez pracownika i pracodawcę, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, będzie skuteczne. Natomiast w odniesieniu do pracodawcy w pewnych sytuacjach będzie ono obarczone wadą mogącą skutkować negatywnymi dla niego konsekwencjami. Przepisy kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do tego, aby składał takie oświadczenie w formie pisemnej. Ten wymóg dotyczy również pracownika, ale pracodawca w oparciu o brak pisemności nie może wywieść żadnego roszczenia do sądu pracy. Istotne jest to, żeby pracodawca zachowywał formę pisemną lub podpis elektroniczny, ponieważ dotychczasowe orzecznictwo sądowe wskazuje, że brak zachowania tej formy skutkuje wadliwością złożonego oświadczenia, a w rezultacie tylko za brak podpisu sądy zasądzają odszkodowania lub przywracają pracowników do pracy.
W efekcie po stronie pracownika, który chciałby na przykład za pośrednictwem e-maila zwolnić się z pracy nie ma wymogu, aby taki e-mail był opatrzony podpisem kwalifikowanym, ponieważ o ile oświadczenie dojdzie do pracodawcy będzie skuteczne i w sądzie pracy nie będzie mogło być podważone prze pracodawcę. Przeciwnie – jeśli to pracodawca będzie chciał złożyć wypowiedzenie w formie mailowej, to ma do tego pełne prawo, przy czym e-mail będzie już musiał być opatrzony certyfikowanym podpisem.
Czyli kiedy zwalnia się pracownik, wystarczy po prostu przekazać zwolnienie pracodawcy.
Dokładnie tak. Ponadto - odnosił się do tego także Sąd Najwyższy - wystarczy złożyć oświadczenie w formie ustnej, o ile jest ono jasne i czytelne dla obu stron. Nie ma przy tym dla pracownika problemu podważenia zwolnienia w sądzie pracy. Wystarczy, że pracownik wykona telefon do pracodawcy z informacją: „Chciałbym się zwolnić z pracy, a w okresie wypowiedzenia wziąć urlop, czy możemy się w ten sposób dogadać?”.
Czy często takie zwolnienia są podważane? Jak w tego typu sprawach orzekają sądy?
W gruncie rzeczy takich spraw nie jest dużo i rzadko znajdują one swój finał w sądzie. Wynika to z tego, że po zwolnieniu się w ten sposób pracownika, pracodawca zwykle nie ma interesu w tym, żeby zakwestionować to oświadczenie. W większości przypadków pracodawca zaprasza potem pracownika do firmy i wspólnie ustala z nim warunki zwolnienia.
Pracodawcy tylko w wyjątkowych sytuacjach decydują się na krok zwolnienie telefoniczne, ponieważ z samego faktu niedochowania właściwej formy narażają się na ryzyko tego, że pracownik zakwestionuje złożone oświadczenie i wygra sprawę w sądzie. Trzeba pamiętać, że pracodawca musi też spełnić więcej wymogów, ponieważ nie tylko musi zachować formę pisemną, ale np. w przypadku, gdy wypowiada umowę na czas nieokreślony, ma obowiązek wskazać podstawę wypowiedzenia oraz pouczyć pracownika o prawie do złożenia odwołania od przesłanego mu oświadczenia.
Co jeśli pracodawca zignoruje wypowiedzenie złożone przez pracownika?
To zależy, w jakiej formie oświadczenie jest składane przez pracownika. Jeżeli pracownik dzwoni tylko do swojego pracodawcy i mówi, że chce się zwolnić z pracy czy też oficjalnie się wypowiada i mówi: „W dniu dzisiejszym składam oświadczenie o wypowiedzeniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia”, to aby potwierdzić tę rozmowę powinien, na wypadek ewentualnego sporu z pracodawcą, zabezpieczyć się dowodowo. Pierwszym dowodem, który nam przychodzi na myśl, jest oczywiście biling, który potwierdzi odbycie takiej rozmowy. Nie będzie on jednak potwierdzał treści rozmowy, więc warto jest, w przypadku pracownika, sporządzić notatkę z rozmowy lub wybrać jedną lub dwie osoby, które będą przysłuchiwać się temu, co pracownik powie. Z całą pewnością tego typu zachowania polepszą sytuację pracownika na wypadek ewentualnego sporu z pracodawcą.
Pracodawca nie może zakwestionować oświadczenia złożonego przez pracownika, więc ten spór mógłby być co najwyżej sporem z innej podstawy. Możemy sobie wyobrazić sytuację, że pracownik zatrudniony z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia dzwoni do pracodawcy, składa oświadczenie i następnie przychodzi do pracy przez dwa tygodnie, po czym od nowego tygodnia już się w pracy nie pojawia. Mija tydzień i pracodawca wysyła pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne, wskazując na to, że przez tydzień pracownik się nie pojawiał w firmie i był to okres nieusprawiedliwionej nieobecności. Pracodawca może też podejść do tej sytuacji w ten sposób, że uzna, iż pracownik porzucił pracę z dnia na dzień i również może wszcząć postępowanie, mające na celu uzyskanie odszkodowania. Dlatego takie działania jak zatrzymanie billingów czy świadkowie z całą pewnością są zasadne, ponieważ pozwalają pracownikowi na obronienie złożonego oświadczenia.
Od kiedy w przypadku takich niestandardowych zwolnień liczy się okres wypowiedzenia?
Tutaj sprawa przedstawia się jasno. Bieg terminu okresu wypowiedzenia rozpoczyna się z dniem, kiedy osoba, której to oświadczenie jest składane, z nim się zapoznała – czyli, jeśli mamy rozmowę telefoniczną to jest tak naprawdę od razu, jeśli mamy kwestię wysłania wiadomości za pomocą komunikatora to jest kwestia odczytania - zaznajomienia się z tą wiadomością; podobnie jest w przypadku e-maila.