Pracodawca przy zwolnieniu dyscyplinarnym podwładnego może wziąć pod uwagę jego naganne naruszenia obowiązków pracowniczych, nawet jeśli miały miejsce po miesięcznym terminie przeznaczonym na takie zwolnienie. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Właściciel żłobka powiadomił organizację związkową, że zamierza zwolnić dyscyplinarnie kobietę, która niewłaściwie zajmowała się dziećmi. Przyczyną miało być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w okresie od 29 września 2014 r. do 12 listopada 2014 r., polegające na wielokrotnym nienależytym sprawowaniu opieki nad maluchami: krzyki, szarpanie, przykrywanie kocem łącznie z głową i przymuszanie do spania, stawianie do kąta, straszenie zabraniem zabawek lub smoczka, ciągłe wydawanie komend oraz nerwowe i agresywne zachowanie wobec dzieci. Związkowcy jednak nie wyrazili zgody na taką formę rozwiązania umowy o pracę. Niezależnie od tej decyzji pracownica żłobka została zwolniona bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Kobieta odwołała się do sądu I instancji, który orzekł, że dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a podstawą do takiej oceny były przede wszystkim zapisy monitoringu przedłożonego do akt. Sąd stwierdził, że opiekunka nie może zachowywać się w sposób naruszający nietykalność czy godność dwuletnich dzieci. Nie może na nie krzyczeć i nie może nimi szarpać, nie wolno jej postępować w sposób niepedagogiczny. Swoich nieprawidłowych zachowań nie może też usprawiedliwiać niewłaściwym zachowaniem dzieci. Na tej podstawie sąd oddalił jej pozew przeciwko dyrektorowi żłobka.
Reklama
Sprawa trafiła do sądu II instancji. Ten orzekł, że pracodawca w piśmie rozwiązującym umowę wskazał zachowania kobiety (zdarzenia z jej udziałem) mające miejsce w sześciu wyszczególnionych dniach. Cztery z tych zachowań, tj. z 29 i 30 września 2014 r. oraz 1 i 8 października 2014 r., nie mieściły się w miesięcznym terminie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, o którym mowa w art. 52 par. 2 kodeksu pracy Zgodnie z tym przepisem zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko w ciągu miesiąca od powzięcia przez pracodawcę informacji o rażącym naruszeniu obowiązków pracowniczych przez podwładnego. Według sądu pracodawca nie dawał też kobiecie czytelnego i jednoznacznego komunikatu co do wagi naruszeń obowiązków pracowniczych, skoro nie wyciągał na bieżąco adekwatnych do własnej oceny konsekwencji.
Sąd przyznał też, że pracownica miała bardzo dużą grupę (20 dzieci) i musiała je zdyscyplinować. Ostatecznie uznał, że jej zwolnienie było bezpodstawne, i nakazał przywrócenie jej do pracy.

Reklama
Pełnomocnik dyrektora żłobka wniósł od wyroku skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten orzekł, że w przypadku jednorazowego czynu termin miesięczny na rozwiązanie umowy w omawianym trybie rozpoczyna bieg od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej dokonanie tej czynności. W przypadku zachowania o charakterze ciągłym termin rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika.
Z kolei jeśli czyn ma charakter trwały, termin liczy się od dnia ustania stanu bezprawności. Zdaniem SN niewłaściwe zachowanie opiekunki miało charakter ciągły.
Skład orzekający podkreślił, że działania pracownika skierowane były przeciwko bezbronnym osobom, które z uwagi na swój wiek i rozwój psychofizyczny wymagały szczególnej opieki i szczególnie łagodnego traktowania, a także że łączna ocena postępowania pracownika, wynikająca ze wszystkich czynów, powoduje znacznie surowszą ocenę prawną czynu ciągłego, powodującą konieczność rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
SN uznał, że z uwagi, że zachowanie kobiety miało charakter czynu ciągłego, należy uwzględnić wszystkie zdarzenia, nawet te, sprzed rozpoczęcia miesięcznego terminu na podjęcie decyzji przez pracodawcę o zwolnieniu dyscyplinarnym. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2017 r., sygn. akt II PK 80/16.