Subskrybuj nas na Youtube
Nie jest właściwe różnicowanie symboli, których dotyczyć ma zakaz, przykładowo zezwalać na noszenie krzyża katolikom, zakazując jednocześnie noszenia hidżabu wyznawcom islamu - mówi w wywiadzie dla DGP Michał Szuszczyński, radca prawny, ekspert w dziedzinie prawa pracy, SZUSZCZYŃSKI Kancelaria Prawa Pracy.
Czy w świetle wyroku z 14 marca br. Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej polscy pracodawcy mogą swobodnie wprowadzić w zakładach pracy zakaz noszenia widocznych symboli politycznych, światopoglądowych i religijnych?
Odpowiedź na takie pytanie jest złożona. Wyrok trybunału nie ma bezpośredniego przełożenia na polskie ustawodawstwo, tj. jego wydanie nie powoduje konieczności zmiany polskiego prawa pracy, które obecnie wprost nie reguluje tej problematyki. Niezależnie od tego warto zaznaczyć, że trybunał uznał, iż ustanowienie takiego zakazu w miejscu pracy (przykładowo na podstawie wewnętrznych regulacji) jest dopuszczalne, jednakże wymaga to spełnienia kilku warunków. I tak – wprowadzenie takiego obostrzenia winno być obiektywnie uzasadnione rodzajem działalności prowadzonej przez pracodawcę lub warunków jej wykonywania, a przy tym zakaz powinien stanowić środek proporcjonalny do celu, który pracodawca chce w ten sposób osiągnąć. Warunkiem koniecznym jest także to, by cel ten był zgodny z prawem. Oznacza to, że nie jest to kwestia całkowicie pozostawiona uznaniu pracodawcy, dlatego też, decydując się na wprowadzenie takiej regulacji, powinien on ocenić, czy w jego przypadku opisane wyżej kryteria są spełnione. W mojej ocenie za uzasadnione należałby uznać wprowadzenie takiego zakazu w „wielokulturowych” czy „wielonarodowościowych” zakładach, w których pracę wykonują osoby różnych wyznań, czy też na stanowiskach, na których pracownicy w sposób bezpośredni mają styczność z klientami.
A w innych przypadkach?
Wprowadzając ogólny zakaz noszenia symboli politycznych, światopoglądowych i religijnych w zakładzie pracy, bez uwzględnienia wskazanych przez trybunał zastrzeżeń, pracodawca może narazić się na zarzut, iż jego działanie jest bezprawne. Oczywiste jest bowiem, iż nie w przypadku każdego pracownika cecha związana z religią może stanowić istotny i determinujący wymóg zawodowy.
Czyli pracodawca, który wprowadza taki zakaz, może zostać posądzony o dyskryminowanie pracowników?
Tak, dlatego bardzo istotne jest, by taki zakaz został przez pracodawcę ustanowiony w prawidłowy sposób (przykładowo w regulaminie pracy w trybie przewidzianym w kodeksie pracy) i – co raz jeszcze warto zaznaczyć – przy uwzględnieniu wskazanych kryteriów. Z pewnością zakaz nie może dotyczyć samego noszenia takich symboli w miejscu pracy, lecz robienia tego w sposób widoczny, bezpośrednio powodujący styczność z tymi symbolami osób trzecich. Nie mam także wątpliwości, iż pracodawca nie powinien różnicować sytuacji pracowników, których zakaz ma dotyczyć, wyłączając spod jego obowiązywania jedynie określonych pracowników bez uzasadnionego powodu. Podobnie uważam, że nie jest właściwe różnicowanie w tym zakresie symboli, których dotyczyć ma zakaz, przykładowo zezwalać na noszenie krzyża katolikom, zakazując jednocześnie noszenia hidżabu wyznawcom islamu. Ważne jest, by w praktyce stosowanie takiego zakazu nie doprowadziło do gorszego traktowania określonej grupy pracowników, gdyż może to zostać uznane za przejaw dyskryminacji pośredniej. Należy bowiem pamiętać, iż wydanie tego wyroku przez trybunał nie powoduje wyłączenia stosowania przepisów kodeksu pracy, które regulują m.in. problematykę dyskryminacji w zatrudnieniu.
Czy zatem wyrok trybunału będzie miał wpływ na orzecznictwo polskich sądów pracy?
Zapewne tak, gdyż coraz częściej polskie sądy pracy odwołują się do dorobku orzeczniczego trybunału. Jest to tym bardziej uzasadnione, że obowiązujące obecnie przepisy dotyczące nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu zostały wdrożone w Polsce na podstawie prawa unijnego, na gruncie którego orzeka trybunał.
Czy spotkał się pan z sytuacją, w której pracodawca zamierzał albo nawet wprowadził taki zakaz w zakładzie pracy, jednakże zaniechał jego egzekwowania z obawy o negatywne konsekwencje?
Miałem do czynienia z przypadkami, w których pracodawcy pośrednio, lecz dosadnie, dawali pracownikom do zrozumienia, iż noszenie przez nich pewnych widocznych symboli w miejscu pracy nie jest właściwe. Warto pamiętać, iż już obecnie za zgodne z prawem uznaje się wprowadzenie w zakładach pracy dress code, które często w sposób bardzo szczegółowy regulują zasady ubioru. Pracownicy już dziś nie mają zatem zupełnej dowolności w zakresie swego, szeroko rozumianego, wizerunku w miejscu pracy.