Jeden z moich pracowników, będąc na zwolnieniu lekarskim (z powodu zapalenia pęcherza moczowego), przez dwa tygodnie wypoczywał w Brazylii, nie informując mnie o tym. Twierdził, że musiał zmienić klimat, aby szybciej wrócić do zdrowia. Nie było to jednak zalecenie lekarza. Po powrocie otrzymał kolejne zwolnienie od pracy na dalsze 2 tygodnie. Czy mogę go zwolnić dyscyplinarnie za to, że wykorzystywał zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, doprowadzając do dezorganizacji procesu pracy poprzez np. konieczność zapewnienia w tym czasie zastępstwa?
O ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych może być mowa wówczas, gdy podwładnemu można przypisać winę lub rażące niedbalstwo. W razie rozwiązania angażu na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), oceny rodzaju i stopnia winy etatowca należy dokonać w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia bądź naruszenia interesów zatrudniającego. Oznacza to, że nie musi dojść do faktycznego naruszenia interesów pracodawcy, a jedynie do możliwości ich zagrożenia.
W omawianej sytuacji postępowanie pracownika było w sposób oczywisty sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego. Powinien w tym czasie odpoczywać i ograniczyć aktywność, aby jak najszybciej zregenerować siły i wrócić do świadczenia zadań służbowych. Odbywając odległą podróż w celach turystycznych, naraził się na pogorszenie stanu zdrowia, a tym samym doszło do zagrożenia interesów zatrudniającego, co wynikało z braku obecności podwładnego w miejscu pracy i konieczności zapewnienia zastępstwa na czas odzyskania przez niego pełnej kondycji fizycznej. Z pewnością najpierw długa podróż, a następnie pobyt w obcym klimacie nie doprowadziły do poprawy jego stanu zdrowia, skoro po powrocie z Brazylii przez kolejne 2 tygodnie korzystał ze zwolnienia lekarskiego.
Poza tym zwolnienie lekarskie nie ma na celu zaspokojenia potrzeb turystycznych. Okres, na jaki etatowiec jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy z przyczyn zdrowotnych, nie może być wykorzystywany w celach niezwiązanych z regeneracją organizmu, a tym bardziej na czynności tak odległe od tego celu, jak wyjazd za granicę, który – notabene – nie wynikał ze wskazań lekarza. Ze względu zatem na sposób postępowania pracownikowi można przypisać w tym przypadku co najmniej rażące niedbalstwo.
Reasumując, podwładny, który swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego, czyli jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie pełnej gotowości do realizacji zadań służbowych, naruszając tym samym interes pracodawcy, może zostać zwolniony w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pogląd ten potwierdził, po raz kolejny, tym razem Sąd Okręgowy w Poznaniu w wyroku z 12 grudnia 2016 r., sygn. akt VII Pa 75/16. Pracodawca ma więc uzasadnione podstawy do tego, aby rozstać się z pracownikiem z jego winy, bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
