Zamierzamy zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku przedstawiciela handlowego. Do umowy chcielibyśmy wprowadzić postanowienie, zgodnie z którym ulegnie ona rozwiązaniu z końcem roku kalendarzowego, jeżeli zatrudniony nie osiągnie wyznaczonego przez firmę rocznego wyniku sprzedaży. Czy taki zapis jest zgodny z przepisami?
Reklama
Proponowane przez pracodawcę postanowienie umowne ma charakter warunku w rozumieniu prawa cywilnego. O warunku mówi art. 89 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). Zgodnie z tym przepisem powstanie lub ustanie skutków czynności prawnej można uzależnić od zdarzenia przyszłego i niepewnego mogącego wystąpić w przyszłości (na tym właśnie polega warunek). W umowach cywilnoprawnych, takich jak umowy o świadczenie usług lub zlecenia, częstą praktyką jest wskazywanie konkretnych okoliczności, których zaistnienie spowoduje powstanie (warunek zawieszający) bądź ustanie (warunek rozwiązujący) łączącego strony stosunku prawnego. Przykładowo kontrakty menedżerskie zawierane na gruncie prawa cywilnego często wskazują zaprzestanie pełnienia funkcji w zarządzie przez menedżera jako warunek powodujący automatyczne, czyli bez konieczności składania osobnego oświadczenia o wypowiedzeniu, wygaśnięcie kontraktu. Z kolei utrata uprawnień potrzebnych do świadczenia usług pośrednictwa często bywa wskazywana jako zdarzenie warunkujące automatyczne wygaśnięcie umowy agencyjnej.
Zastrzeżenie warunku względem niektórych czynności prawnych jest jednak niedozwolone. Zgodnie z art. 89 k.c. taki zakaz może wynikać albo z ustawy, albo z właściwości (natury) czynności prawnej. Kodeks cywilny wprost zabrania np. zawierać umowę przeniesienia własności nieruchomości z zastrzeżeniem warunku. Z kolei typowym przykładem czynności prawnej, co do której zastrzeżenie warunku jest niedozwolone z uwagi na jej właściwość, jest zawarcie małżeństwa.
W prawie pracy
W prawie pracy istnieją przypadki czynności prawnych, które z samej istoty są czynnościami warunkowymi. Jako przykład należy wskazać umowę zawartą na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, w której warunkiem rozwiązującym będzie jego powrót do pracy (art. 251 par. 4 pkt 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.).
Jednakże poza wskazanymi w przepisach prawa pracy konkretnymi przypadkami czynności, które mają charakter warunkowy, nie ma przepisów o charakterze generalnym, dopuszczających dokonywanie warunkowych czynności prawnych z zakresu prawa pracy.
Zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Rozważając zatem, czy możliwe jest uzależnienie zakończenia stosunku pracy od zdarzenia przyszłego i niepewnego, trzeba przeanalizować, czy nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy, a tym samym z właściwością konkretnych czynności prawnych.
Warunek rozwiązujący w umowie...
Co do dopuszczalności zastrzeżenia w umowie o pracę warunku rozwiązującego wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2011 r. (sygn. akt I UK 316/10). W sprawie tej SN wyraźnie wykluczył taką możliwość. Wskazał przy tym, że zastrzeżenie warunku rozwiązującego w umowie o pracę spowodowałoby niepewność stron co do istnienia tego stosunku prawnego.
W ocenie sądu dopuszczenie możliwości rozwiązania się stosunku pracy w chwili nastąpienia zdarzenia przyszłego i niepewnego jest sprzeczne z zasadą stabilności stosunku pracy, wywołuje niepewność oraz zmierza do obejścia szczególnego trybu przewidzianego dla rozwiązywania umów o pracę (który określają przepisy kodeksu pracy).
...i zawieszający w porozumieniu
Skoro niedopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę z zastrzeżeniem w jej treści warunku rozwiązującego, należy zadać sobie pytanie, czy pracodawca i pracownik mogą zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu takiej umowy z zastrzeżeniem warunku zawieszającego, od którego spełnienia będzie uzależnione dojście do skutku rozwiązania umowy o pracę? [ramka]
Aby zobrazować, na czym polega problem, prześledźmy następującą sytuację.
Pracodawca zaobserwował pogarszające się wyniki sprzedaży pracownika, które były znacznie niższe od przeciętnych. Zamiast jednak wręczyć mu wypowiedzenie, dał szansę na ich poprawę. Strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z zastrzeżeniem warunku, że stanie się to 31 grudnia 2017 r., jeżeli do tego czasu pracownik nie osiągnie ustalonego przez firmę wyniku sprzedaży.
Mamy tu do czynienia z odmienną sytuacją niż przedstawiona w pytaniu na wstępie, a mianowicie z warunkiem zawieszającym czynność zmierzającą do rozwiązania umowy o pracę (a nie z warunkiem rozwiązującym umowę o pracę). Oczywiście z praktycznego punktu widzenia w obu przypadkach ziszczenie warunków prowadziłoby do tego samego skutku – rozwiązania umowy o pracę.
Jednakże – w odróżnieniu od tej pierwszej sytuacji – w tym drugim przypadku SN zajmuje już łagodniejsze stanowisko. W wyroku z 20 czerwca 2001 r. (sygn. akt I PKN 474/00) wskazał bowiem, że nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. Podkreślił przy tym, że musi on zostać zastrzeżony w sposób wyraźny i pozwalający jednoznacznie ustalić datę rozwiązania umowy o pracę.
Zdaniem SN, skoro stronom wolno postanowić, że umowa o pracę rozwiąże się ze skutkiem natychmiastowym bądź za pół roku, równie dopuszczalne powinno być wprowadzenie przez nie do porozumienia niepewności co do długości trwania umowy o pracę poprzez zastrzeżenie warunku zawieszającego skutek takiego porozumienia.
Stanowisko SN może jednak budzić kontrowersje. Przecież zarówno w przypadku umowy o pracę zawierającej warunek rozwiązujący, jak i porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem zawieszającym, jej rozwiązanie zostaje powiązane z zaistnieniem określonego warunku (w analizowanych przypadkach będzie to nieosiągnięcie wyznaczonego wyniku sprzedaży), a tym samym pracownik nie ma pewności co do dalszego istnienia stosunku pracy. Ponadto zarówno zawarcie umowy o pracę, jak i porozumienia stron o jej rozwiązaniu stanowi zgodne oświadczenie woli obu stron.
Wydaje się jednak, że przeciwko traktowaniu tych przypadków w ten sam sposób przemawia moment złożenia przez pracownika i pracodawcę oświadczeń woli. Akceptacja zastrzeżenia warunku rozwiązującego w umowie o pracę jest tylko pozornie swobodnym oświadczeniem woli ze strony przyszłego pracownika, któremu zależy na zawarciu umowy. W przypadku zaś podpisania porozumienia rozwiązującego umowę o pracę w trakcie zatrudnienia pozycję pracownika wzmacniają przepisy prawa pracy wprowadzające ochronę trwałości stosunku pracy.
Nie zawsze skuteczne
Należy jednak pamiętać, że nie każde porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z zastrzeżeniem warunku będzie dopuszczalne – wiele zależy od okoliczności danej sprawy. Nie można wykluczyć, że w razie sporu pracownik będzie się chciał uchylić od skutków zawartego porozumienia, argumentując, iż zastrzeżenie warunku nastąpiło w okolicznościach ograniczających jego swobodną wolę i że działał pod presją pracodawcy.
Zgoda obu stron na rozstanie
Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę stanowi szczególną formę zakończenia stosunku pracy. Przepisy prawa pracy nie wprowadzają właściwie żadnych ograniczeń swobody stron w zakresie rozwiązywania stosunku pracy za zgodną wolą stron, co w praktyce oznacza m.in. brak konieczności stosowania ustalonych okresów wypowiedzenia lub zakazu rozwiązywania umów z pracownikami znajdującymi się w okresie ochronnym. Takie liberalne podejście ustawodawcy i sądów uzasadniane jest tym, że przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron pracownik może nie dopuścić do zawarcia porozumienia, nie wyrażając zgody na jego treść.