Nowelizacja ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008), wprowadzająca gwarancję minimalnego wynagrodzenia przy umowach-zleceniach oraz umowach o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, wprowadziła spore zamieszanie. Także w stosunkach firm i samozatrudnionych, którzy świadczą jednoosobowo usługi.
Zmienione regulacje obowiązują dopiero miesiąc, a już pojawiło się wiele problemów praktycznych z nimi związanych. Kadrowe w firmach niejednokrotnie proponują zleceniodawcom, szczególnie samozatrudnionym, nietypowe rozwiązania, które trudno uzasadnić wymogami nowych przepisów, a raczej tylko nadmiernymi obawami przed ewentualnym zakwestionowaniem zleceń przez PIP i sądy pracy. Niektóre sytuacje ocierają się wręcz o groteskę. Rozwiewamy więc wątpliwości i podpowiadamy, co jest słuszne, a co nie.
1.Nie każda współpraca ma znaczenie
PROBLEM 1
Kadrowe pytają usługodawców prowadzących działalność gospodarczą nie tylko o to, czy zatrudniają pracowników lub angażują zleceniobiorców, ale także czy sami pracują w innych firmach lub współpracują z nimi. Czy jest to uzasadnione?
Zgodnie z art. 8a w zw. z art. 1 pkt 1b ustawy ma ona zastosowanie do osób fizycznych mających status przedsiębiorcy, przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, o ile nie zatrudniają one pracowników lub nie zawierają umów ze zleceniobiorcami.
– W przepisie tym chodzi o taką współpracę z drugą firmą, w której odgrywa ona rolę zleceniobiorcy względem osoby wykonującej w naszej spółce zlecenie – tłumaczy Łukasz Chruściel, radca prawny z kancelarii Raczkowski Paruch, partner kierujący biurem kancelarii w Katowicach.
– W konsekwencji bez znaczenia dla objęcia takiej osoby przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę jest okoliczność, że wykonuje ona zlecenie lub usługi na rzecz innych podmiotów – dodaje Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak.
Wtóruje mu Michał Chodkowski, adwokat z kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy.
– Nie ma znaczenia, czy samozatrudniony wykonuje czynności na rzecz tylko jednej firmy, czy też większej liczby podmiotów. W przypadku współpracy z kilkoma spółkami każda z nich powinna ocenić stosowanie wobec niego przepisów o minimalnym wynagrodzeniu – zaznacza.
MEN zna grzechy nauczycieli. I co z tego
MEN zna grzechy nauczycieli. I co z tego

Zobacz również
PROBLEM 2
Kadrowe zastanawiają się, czy zleceniobiorca, który prowadząc działalność gospodarczą ma podpisaną umowę-zlecenie z księgową na prowadzenie rachunkowości, nie podlega ustawie, skoro sam zawarł umowę ze zleceniobiorcą (księgową)?
– Wydaje się, że nie taki był zamiar ustawodawcy, aby zawarcie zlecenia np. z księgową wyłączało samozatrudnionego z kręgu podmiotów, które podlegają ustawie – wskazuje mec. Chruściel. Jego zdaniem należy tu zastosować wykładnię celowościową i w konsekwencji stwierdzić, że takiemu samozatrudnionemu należy wypłacać stawkę minimalną za godzinę. Takie podejście może być jednak kwestionowane, bowiem przepis nie daje wprost do tego podstawy.
2.Kłopotliwe ewidencjonowanie
PROBLEM 3
Kadrowe proponują, by potwierdzanie godzin wykonywania zlecenia odbywało się codziennie. Czy nie jest to zbędny formalizm? Czy nie wystarczy dokonywać tego raz miesiącu?
Przepisy nie regulują wyczerpująco sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia ani tego, jak często taka ewidencja ma być sporządzana.
– Można sobie wyobrazić, że strony umówią się na potwierdzanie czynności na koniec każdego dnia, ale nie jest to konieczne. Wystarczające będzie jednorazowe potwierdzenie wszystkich czynności w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż jeden miesiąc potwierdzenie będzie musiało odbywać się co najmniej raz w miesiącu – zauważa mec. Chodkowski.
– Przepisy nie narzucają obowiązku codziennego dokumentowania czasu realizacji zlecenia lub wykonania usługi. To względy celowości i właściwości danej umowy powinny przesądzać, czy taką ewidencję będzie się prowadzić codziennie, czy też podawać sumaryczną liczbę godzin przed wystawieniem rachunku – dodaje z kolei mec. Orłowski. Zwraca on uwagę, że są zlecenia czy usługi, których realizacja jest bardziej złożona, a czas ich wykonania co najwyżej może być szacowany. – W takich przypadkach, aby nadać tym umowom przewidywalność kosztową, warto zdecydować się na system kontroli czasu realizacji zlecenia czy wykonania usługi, aby nie być zaskoczonym przy wystawianiu rachunku – wyjaśnia.
Z drugiej jednak strony, jak wskazuje, są też umowy, których czas realizacji jest łatwy do zweryfikowania. Wtedy uciekanie się do długich procedur jest bezcelowe, a zamieszczenie informacji o liczbie przepracowanych godzin np. w rachunku składanym przez zleceniobiorcę czy wykonawcę usługi jest w zupełności wystarczające.
– Z pewnością nie trzeba tu prowadzić, tak jak w przypadku pracownika, karty ewidencji czasu pracy – wyjaśnia mec. Orłowski. Jest to o tyle istotne, że zgodnie z art. 8c przedsiębiorca, na rzecz którego wykonywane jest zlecenie, przechowuje dokumenty zarówno określające sposób potwierdzania liczby godzin, jak i potwierdzające czas wykonania zlecenia. W większości przypadków będą to po prostu umowy i rachunki. – Przy takim modelu liczba dokumentów w firmie nam nie wzrośnie – tłumaczy mec. Orłowski.
Z kolei adwokat Filip Sodulski z kancelarii Sołtysiński Kawecki i Szlęzak zauważa, że w związku z tym, że prowadzenie ewidencji godzin realizacji zlecenia nie jest tożsame ze sporządzeniem szczegółowej ewidencji godzin pracy pracownika w rozumieniu przepisów prawa pracy, to w przypadkach realizacji zlecenia w siedzibie zleceniodawcy nie ma np. obowiązku ewidencjonowania czasu przyjścia i wyjścia zleceniobiorcy z firmy.
A jak na propozycję kadrowych zapatruje się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ? Choć zastrzega wprawdzie, że to nie do niego należy ocena zasadności stosowania przy realizacji umów prawa cywilnego tego i innych rozwiązań, to wskazuje, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie nakłada na strony zawartych umów obowiązku stosowania rozwiązań przytoczonych w pytaniu. Określa jedynie ogólne wymagania dotyczące zapewnienia minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych. – Natomiast sposób realizacji tych wymagań, w tym wybór odpowiednich instrumentów i środków, pozostawiony jest do decyzji stron umowy, które w swoich ustaleniach będą uwzględniać np. przedmiot zawartej umowy i przewidywany sposób jej realizacji – wyjaśnia nam resort.
PROBLEM 4
Kadrowe proponują, by ewidencja godzinowa sporządzana przez zleceniobiorcę była potwierdzana (poświadczana) przez jego przełożonego (osobę wyznaczoną przez zleceniodawcę). Czy takie wymaganie jest uzasadnione?
Jak już wskazano, przepisy nie regulują szczegółowo sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia. Wydaje się jednak, że takie wymaganie może być uzasadnione – ewidencja godzinowa sporządzona przez jedną stronę powinna być zaakceptowana przez drugą.
– To strony w umowie decydują, w jaki sposób mają potwierdzać liczbę przepracowanych godzin. W zasadzie są dwa podstawowe sposoby. W pierwszym przypadku ewidencję sporządza zleceniobiorca, a zleceniodawca ją akceptuje. W drugim zaś rolę się odwracają – wyjaśnia mec. Chruściel. Taki podział potwierdza też MRPiPS.
3. Głębokie zmiany w umowach? Niekoniecznie
PROBLEM 5
Kadrowe, zmieniając umowy-zlecenia, wprowadzają do nich postanowienia dotyczące czasu i miejsca wykonywania zlecenia. Obawiają się, że przez to zlecenie zostanie uznane za stosunek pracy. Czy słusznie?
Zdaniem prawników przez taką zmianę zlecenie nie zostanie uznane za stosunek pracy. Zwracają jednak uwagę, że uzupełnianie umów w ten sposób, by regulowały więcej spraw niż dotychczas, nie zawsze jest uzasadnione.
– W kontekście nowej regulacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dodawanie do treści umowy-zlecenia szczegółowych postanowień dotyczących czasu i miejsca wykonywania zlecenia będzie uzasadnione tylko wtedy, gdy zleceniodawca będzie chciał wykazać, że minimalna stawka godzinowa nie znajdzie zastosowania do danej umowy (ze względu na katalog wyłączeń zawartych w ustawie). W przeciwnym wypadku nadal nie ma konieczności nadmiernego rozbudowywania postanowień umowy-zlecenia. Tam, gdzie strony akceptują to, że w stosunku do umowy będzie miała zastosowanie minimalna stawka godzinowa, nadal nie ma bezwzględnej konieczności szczegółowego regulowania takich zagadnień jak czas i miejsce realizacji zlecenia – wyjaśnia mec. Sodulski.
PROBLEM 6
Kadrowe w związku z dostosowaniem umów-zleceń o nowych przepisów dokonują ich zmiany z bezterminowych na terminowe. Czy jest to uzasadnione?
W ocenie ekspertów działania zmierzające do przekształcania bezterminowych umów-zleceń w umowy terminowe są zupełnie nieuzasadnione. Trudno też stwierdzić, czemu miałyby służyć.
– Choć wprowadzenie ewidencji godzin i ciągłość umowy mogą co prawda stwarzać wrażenie podobieństwa do umowy o pracę, to jednak tylko te dwie okoliczności nie doprowadzą do ustalenia stosunku pracy. Sąd pracy zawsze ocenia całokształt umowy – tłumaczy mec. Michał Chodkowski.
W tym przypadku również MRPiPS wskazuje, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie nakłada na strony zawartych umów obowiązku stosowania rozwiązań przytoczonych w pytaniu.