Najważniejsze zmiany w prawie pracy i orzecznictwie w grudniu 2023 r.

Nowe limity dorabiania dla emerytów i rencistów, a także podwyższenie górnego limitu rocznej podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych. Do tego wydłużenie obowiązywania orzeczeń o niepełnosprawności. W końcu ważne wyroki TSUE m.in. w sprawie przebywania pracownika na urlopie w czasie kwarantanny – to najważniejsze nowości w prawie oraz orzecznictwie, jakie pojawiły się w grudniu 2023 r.

Wyższe limity dorabiania do emerytury i renty

Od 1 grudnia zmianie uległy limity dorabiania do emerytury i renty dla osób pobierających wcześniejszą emeryturę czy rentę. Przysługujące takim osobom świadczenie ulega zmniejszeniu w razie osiągnięcia przychodu brutto w kwocie przekraczającej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za kwartał kalendarzowy, natomiast w razie osiągnięcia przychodu brutto w kwocie wyższej niż 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, prawo do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy oraz renty rodzinnej ulega zawieszeniu. Najnowsze podane przez GUS dane, tj. dane o wysokości przeciętnego wynagrodzenia w trzecim kwartale 2023 r., wskazują, że przeciętne wynagrodzenie w tym okresie wyniosło 7194,95 zł. W związku z tym od 1 grudnia zmieniła się również wysokość limitów finansowych dla otrzymywanych świadczeń. Od 1 grudnia 2023 roku 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wynosi 5036,50 zł, a 130% 9353,50 zł. Przychody powyżej tych kwot wpłyną odpowiednio na zmniejszenie bądź zawieszenie emerytury/renty. Osoby, które nie osiągnęły powszechnego wieku emerytalnego, a dorabiają do emerytury lub renty, muszą więc sprawdzić, czy przy nowych limitach otrzymywane przez nich zarobki nie spowodują zmniejszenia lub zawieszenia wypłaty świadczenia.

Zmiany w limicie podstawy wymiaru składek oraz wysokości składek dodatkowych na pracownicze programy emerytalne

6 grudnia 2023 r. w Monitorze Polskim opublikowane zostało obwieszczenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej wskazujące kwotę maksymalnej rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2024 roku. Na podstawie wskazanej w obwieszczeniu kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia wynoszącej 7824 zł (wzrost o 889 zł w stosunku do 2023 r.) ustalić można kwotę ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, czyli limit 30-krotności składek ZUS. Powyższe oznacza, że roczny limit podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia wzrośnie z 208 050 zł do 234 720 zł. Co więcej, tego samego dnia opublikowane zostało również obwieszczenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej wskazujące kwotę składek dodatkowych wniesionych przez uczestnika do jednego pracowniczego programu emerytalnego w 2024 r. Zgodnie z opublikowanym obwieszczeniem, nowa wysokość składki dodatkowej wyniesie 35 208 zł.

Znamy plan kontroli PIP na 2024 r.

Podczas posiedzenia plenarnego Rady Ochrony Pracy odbywającego się w dniu 5 grudnia 2023 roku PIP ogłosił, iż w 2024 r. planuje przeprowadzić ponad 60 000 kontroli. Spodziewać się ich mogą w szczególności pracodawcy z obszaru sektora budowlanego, odnawialnych źródeł energii (OZE), ciepłowni i elektrociepłowni zasilanych paliwami stałymi oraz magazynowania, sprzedaży i przetwórstwa złomu metali. Szczególną uwagę Państwowa Inspekcja Pracy skupi również na zakładach pracy, w których występują zagrożenia chemicznymi czynnikami środowiska pracy. Kontrolami objęte zostaną w szczególności również wykazy stanowisk pracy, na których wykonywane są prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz ewidencje pracowników zatrudnionych w takich warunkach. Oprócz tego niezmiennie PIP skoncentrowany będzie na analizie wysokości oraz warunków płacy pracowników w stosunku do wykonywanej pracy, jak również badaniach okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy – śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych. Należy podkreślić, że rok 2024 będzie szczególny, gdyż jest to rok finalizujący „Program działania Państwowej Inspekcji Pracy na lata 2022-2024”. Można spodziewać się więc, że liczba kontroli w tym roku będzie wyższa niż w latach poprzednich.

Dyrektywa o pracownikach platformowych na ukończeniu

Na początku grudnia Rada i Parlament Europejski osiągnęły wstępne porozumienie co do kształtu proponowanej dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Założeniem dyrektywy jest daleko idąca poprawa warunków pracy osób zatrudnianych za pośrednictwem cyfrowych platform. Ostateczny projekt dyrektywy unijnej nie jest jeszcze znany, jednak wiadomo już, że chociaż z pozoru wspomniana dyrektywa dotyczy wyłącznie osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych, w praktyce jej wpływ na polski rynek pracy może okazać się znacznie szerszy. Przewiduje ona wprowadzenie domniemania prawnego polegającego na tym, że stosunek umowny z osobą wykonującą pracę uznaje się prawnie za stosunek pracy. Warunki zastosowania tego domniemania są jednak na tyle ogólne, że prawdopodobnie obejmie szerokie grono osób zatrudnionych na B2B. Co więcej, ma ona znaleźć zastosowanie we wszystkich sektorach gospodarki, aby uniknąć naruszenia zasady równego traktowania pracowników. Jej skutki odczuwalne będą więc nie tylko u pracodawców platformowych w ścisłym tego słowa znaczeniu. Dodatkowo, dyrektywa zawierać będzie pierwsze w UE regulacje dot. stosowania algorytmów w miejscu pracy. Zgodnie z osiągniętym porozumieniem, wprowadzi ona m. in. obowiązek informowania pracowników o stosowaniu zautomatyzowanego monitorowania i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych. Z najnowszych informacji wynika, że dyrektywa najprawdopodobniej zostanie opublikowana i wejdzie w życie jeszcze w I kwartale 2024 r. Państwa członkowskie będą miały 2 lata na wdrożenie dyrektywy od momentu jej opublikowania. Pracodawcy będą mieli więc, w obliczu tak wielkiej zmiany, stosunkowo niewiele czasu na przygotowanie swoich zakładów pracy do jej wdrożenia.

Wstępny kształt rozporządzenia ws. sztucznej inteligencji już znany

W pierwszych dniach grudnia Parlament Europejskiego i Rada UE osiągnęły także kompromis w sprawie kształtu i treści przełomowego unijnego rozporządzenia w sprawie sztucznej inteligencji. Uzgodnienia wskazują, iż unijny akt ureguluje zasady stosowania narzędzi sztucznej inteligencji także w miejscach pracy. Na dzień dzisiejszy wiadomo już, iż narzędzia stosowane w celu zatrudnienia, zarządzania pracownikami i dostępu do samozatrudnienia, systemy wykorzystywane w celu rekrutacji lub naboru osób fizycznych – w szczególności w przypadku informowania o wakatach miejsc pracy – selekcji lub filtrowania CV, oceny kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych lub testów wstępnych, jak również narzędzia wykorzystywane w celu podejmowania decyzji o awansie i rozwiązaniu stosunku pracy, przydzielania zadań oraz monitorowania i oceny wydajności oraz zachowania osób pozostających w takich stosunkach uznane zostały za systemy wysokiego ryzyka. Na dzień dzisiejszy wiadomo już, że kary za naruszenia rozporządzenia będą mogły wynosić nawet 35 mln euro lub 7% globalnego rocznego obrotu firmy. Podkreślić jednak należy, iż proponowany akt w sprawie sztucznej inteligencji nie został jeszcze przyjęty – w najbliższych tygodniach toczyć się będą prace na szczeblu technicznym, które mają sfinalizować szczegóły nowego rozporządzenia.

Ustalanie odpisu na ZFŚS w 2024

Pod koniec grudnia przedstawiona została Prezydentowi do podpisu ustawa okołobudżetowa, wpływająca w sposób pośredni także na ZFŚS. W poprzednich latach ustawy okołobudżetowe wskazywały rok, z którego przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej służyło do ustalenia odpisu na ZFŚS. Skutkiem tego było niejako zamrożenie wysokości odpisu. Tegoroczny projekt ustawy okołobudżetowej takiego przepisu już nie zawiera, co oznacza, że pracodawcy będą musieli ustalać wysokość odpisu według zasad określonych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Prezydent co prawda zawetował przedstawioną mu wersję ustawy, jednak decyzja ta podjęta została z innego względu niż brak przepisów dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W konsekwencji Prezydent wniósł prezydencki projekt ustawy w brzmieniu niemalże identycznym do projektu dotychczasowego, lecz z wyłączeniem zakwestionowanych przepisów dotyczących finansowania mediów publicznych. Jeżeli projekt ustawy okołobudżetowej w pozostałych kwestiach nie zostanie niespodziewanie zmieniony – a nic na to nie wskazuje – i zostanie uchwalony, to odpis na ZFŚS trzeba będzie naliczyć wykorzystując przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2023 r. lub w drugim półroczu 2023 r. – w zależności od tego, które będzie wyższe. W takim przypadku wysokość odpisu ulegnie znacznemu zwiększeniu. Najnowsze decyzje w tej sprawie najprawdopodobniej zapadną na posiedzeniu Sejmu zaplanowanym na 10 stycznia 2024 r.

Wydłużenie orzeczeń do 30 września 2024 r.

Ustawa wydłuża do dnia 30 września 2024 r. ważność orzeczeń o niepełnosprawności oraz orzeczeń o stopniu niepełnosprawności wydanych na czas określony, a także kart parkingowych, decyzji i świadczeń wydanych w oparciu o te orzeczenia. Wymienione powyżej orzeczenia zachowają ważność do dnia 30 września 2024 r., jednaknie dłużej niż do dnia wydania nowego ostatecznego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.Ustawa weszła w życie z dniem 30 grudnia 2023 r.

TSUE, C-206/22: Nałożenie kwarantanny epidemiologicznej nie oznacza konieczności przesunięcia pokrywającego się z nią urlopu

W ostatnim miesiącu zapadło również orzeczenie TSUE analizujące, czy udzielony pracownikowi urlop zbiegający się z czasem kwarantanny epidemiologicznej (zarządzonej np. ze względu na zakażenie lub kontakt z osobą zakażoną wirusem SARS-CoV-2), musi zostać przeniesiony na inny okres, niepokrywający się z terminem kwarantanny. Trybunał orzekł ostatecznie, że prawo unijne tego nie wymaga. Przypomniał on bowiem, że celem urlopu jest umożliwienie odpoczynku oraz zapewnienie wolnego czasu. Doszedł on do wniosku, że kwarantanna sama w sobie nie wyklucza realizacji tych celów, a w związku z tym pracodawca może odmówić pracownikowi przesunięcia jego urlopu na inny termin, niepokrywający z kwarantanną. TSUE opowiedział się więc za interpretacją korzystną dla pracodawców. Zaznaczył przy tym jednak, iż każde państwo członkowskie ma prawo zakazać takiego rozwiązania poprzez uregulowanie go w prawie krajowym. Z możliwości tej skorzystał już dawno polski ustawodawca, określając w art. 165 i 166 Kodeksu pracy, iż pracodawca zobowiązany jest przesunąć urlop pracownika lub jego część, jeśli ta pokryła się z jego odosobnieniem w związki z chorobą zakaźną. Pojęcie to pozostaje jednak nieostre i nie określa, czy wspomniane odosobnienie w związku z chorobą zakaźną należy traktować wąsko, tj. jedynie w stosunku do osób, u których stwierdzono chorobę zakaźną, czy rozszerzająco, tj. w stosunku do wszystkich osób odosobnionych, na które choroba zakaźna wpłynęła choćby pośrednio, w tym nawet osoby niezakażane. Wątpliwości nie rozwiewa również doktryna. Orzeczenie TSUE sugeruje, że wykładnia przywołanych polskich przepisów nie powinna być dokonywana rozszerzająco, a tym samym że pracodawcom przyznano wprost kolejne uprawnienie.

TSUE, C-340/21: Sama obawa przed wykorzystaniem danych osobowych wystarczy, aby móc ubiegać się o odszkodowanie

14 grudnia zapadł wyrok TSUE w sprawie dotyczącej możliwości zasądzenia odszkodowania z tytułu szkody w postaci obawy przed ewentualnym wykorzystaniem przez osoby trzecie danych osobowych. Trybunał po przeanalizowaniu sprawy uznał, że obawa taka może sama w sobie stanowić szkodę niemajątkową, a tym samym skutkować możliwością ubiegania się o wypłatę odszkodowania z tego tytułu. TSUE orzekł, że w takim przypadku administrator danych osobowych jest zobowiązany do zapłaty odszkodowania osobom, które taką obawę odczuwają, gdyż już samo występowanie takiej obawy stanowi szkodę. Może on uwolnić się od tego obowiązku jedynie poprzez udowodnienie, że w żaden sposób nie ponosi on winy za tę szkodę. Potwierdzono więc, że za nieuprawnione ujawnienie danych osobowych lub nieuprawniony dostęp do takich danych osób trzecich, odpowiedzialność ponosi administrator danych osobowych oraz iż przysługuje z tego tytułu odszkodowanie. Powyższe dotyczy wszystkich administratorów danych osobowych, w tym także pracodawców, będących często w posiadaniu wielu danych osobowych zarówno pracowników, jak i klientów, w tym również danych wrażliwych. Pracodawcy muszą więc zadbać, aby wdrożone przez nich środki ochrony danych osobowych były odpowiednie – w przeciwnym razie, muszą oni liczyć się z koniecznością poniesienia odpowiedzialności, w tym odpowiedzialności majątkowej.