Subskrybuj nas na Youtube
Przedsiębiorcy nie zawsze unikną manifestowania symboli światopoglądowych czy religijnych w godzinach pracy. Zdaniem trybunału lepsze rozwiązanie to tolerancja, szacunek i akceptacja różnorodności - mówi Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, partner w Deloitte Legal.
Trybunał Sprawiedliwości UE w niedawnym wyroku z 13 października 2022 r. (C-344/20) wypowiedział się w sprawie belgijskiej muzułmanki, której odmówiono udziału w stażu, bo nie chciała się podporządkować polityce neutralności. Choć była gotowa zastąpić chustę innym nakryciem głowy, pracodawca odmówił jej zatrudnienia, powołując się na wewnętrzne regulacje zakazujące jakichkolwiek symboli religijnych i światopoglądowych. TSUE stwierdził, że taka polityka neutralności nie narusza unijnych przepisów zakazujących dyskryminacji bezpośredniej, bo wszystkich traktuje jednakowo. Belgijski sąd będzie jednak musiał sprawdzić, czy nie doszło do dyskryminacji pośredniej i w konsekwencji - nierównego traktowania tej kandydatki. Jak rozumieć to rozstrzygnięcie?
Trybunał ponownie zajął się kwestią zakazywania wyrażania przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych w miejscu pracy. Rozstrzygnięcie trybunału jest zniuansowane i wymaga bardzo wnikliwej analizy. Jedni rozumieją je jako potwierdzenie, że polityka neutralności pracodawcy jest zawsze najlepszym rozwiązaniem, bo jeśli wszystkim zakażemy afiszowania się wyznaniem czy poglądami, to wszystkich traktujemy równo i nie ma dyskryminacji bezpośredniej. Jest to jedynie część uzasadnienia orzeczenia TSUE. W dalszej części można znaleźć wątpliwości unijnych sędziów co do tego, czy taka polityka neutralności nie prowadzi do dyskryminacji pośredniej, która jest trudniejsza do wychwycenia, ale tak samo zakazana przez unijne przepisy jak dyskryminacja bezpośrednia. Dochodzi do niej, gdy pozornie neutralne postanowienie skutkuje różnym traktowaniem grupy pracowników wyróżnionej ze względu na kryteria dyskryminujące. Tak mogło być też w tej sprawie, bo choć polityka neutralności zakazywała manifestowania wszelkich przejawów przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, to w rzeczywistości stawiała osoby wyznające określoną religię w gorszej sytuacji w porównaniu z osobami wyznającymi inną religię. Jednocześnie strony dyskryminacja pośrednia nie występuje, jeżeli działania pozornie neutralne są obiektywnie uzasadnione przez zgodny z prawem cel, a środki, które służą do jego osiągnięcia, są właściwe i konieczne.
Co może być takim celem? Czy może być nim wola pracodawcy, aby prowadzić neutralny biznes?
Trybunał potwierdził, że pracodawcy mają prawo prowadzić politykę neutralności i jest to wyraz swobody prowadzenia działalności gospodarczej. Ale sama wola prowadzenia polityki neutralności nie wystarcza, aby różnicować pracowników (choćby pośrednio) ze względu na religie. Po pierwsze potrzebny jest dodatkowy element - tj. rzeczywista konieczność prowadzenia biznesu neutralnego religijnie i światopoglądowo. W wyroku TSUE w połączonych sprawach WABE i MH Müller Handel z 15 lipca 2021 r. (C-804/18 i C-341/19) uznano, że istnienie takiej konieczności musi być udowodnione przez pracodawcę, np. oczekiwaniami jego klientów i użytkowników. Po drugie taka konieczność może wynikać z niekorzystnych konsekwencji, jakie pracodawca mógłby ponieść, gdyby prowadził inną politykę (np. poprzez utratę klientów). Po trzecie taka polityka powinna być stosowana spójnie i konsekwentnie (czyli bez wyjątków) oraz adekwatnie do rzeczywistego zakresu i wagi potencjalnych konsekwencji. Poprzeczka jest postawiona zatem dość wysoko dla pracodawcy.
Skoro trybunał wskazał to w orzeczeniu wydanym w zeszłym roku, co wyjątkowego jest w orzeczeniu z tego miesiąca?
Trybunał w najnowszym wyroku zachęca do stosowania polityki wzajemnej tolerancji, szacunku i akceptacji różnorodności zamiast stosowania polityki neutralności, która może być w pewnych okolicznościach nadużywana i stanowić zakazaną dyskryminację. Będzie tak, jeżeli pracodawca nie będzie mógł uzasadnić wprowadzenia takiej polityki obiektywną potrzebą i grożącymi mu konsekwencjami w razie jej niezastosowania. Bedzie też tak, jeżeli taka polityka będzie stosowana nieproporcjonalnie i nieadekwatnie. Trybunał zauważa bowiem, że niektórym grupom religijnym dostosowanie się do polityki neutralności przychodzi znacznie łatwiej niż innym, bo ich religia nie wymaga noszenia widocznych symboli religijnych. Teraz sąd belgijski będzie musiał ustalić, dlaczego w zakładzie pracy wprowadzono politykę neutralności i jakie było uzasadnienie dla zakazu jakiegokolwiek zakrywania głowy przez kogokolwiek.
Skoro polityka neutralności nie jest neutralna, to jak radzić sobie z różnymi wyznaniami i światopoglądami w czasie i miejscu pracy?
Zarówno unijne, jak i będące odbiciem tych regulacji polskie przepisy chronią przed dyskryminacją, a nie przed tym, aby przed naszymi oczami nie pojawiały się określone symbole religijne czy światopoglądowe. Inaczej mówiąc, prawo chroni wolność religii i światopoglądu, a nie przed religią czy światopoglądem. Wprowadzanie polityki neutralności w pełnym zakresie może więc być bardzo trudne. Ponadto polskie przepisy zawarte np. w kodeksie pracy zawierają otwarty katalog przesłanek zakazanej dyskryminacji. Nasze sądy orzekają więc, że nie można dyskryminować ze względu na urodę czy przynależność do różnych grup społecznych. Coraz częściej przedsiębiorcy, także w Polsce, zamiast polityki neutralności prowadzą politykę inkluzywności i różnorodności, zakładającą włączanie przedstawicieli grup defaworyzowanych, czy to ze względu na rasę, światopogląd, czy orientację seksualną, do środowiska pracy. Najprostszym rozwiązaniem jest też przyjęcie, że wolność jednej osoby kończy się tam, gdzie zaczyna się wolność drugiej. ©℗
Rozmawiał Mateusz Rzemek
