Czy za zleceniobiorcę należy odprowadzać składki na Fundusz Pracy i FGŚP? [Poradnia ubezpieczeniowa]

Jak rozliczyć chorobę nauczyciela zatrudnionego na czas określony, gdy już wypłacono mu wynagrodzenie za ostatni miesiąc? Co może zrobić pracodawca, którego pracownik w okresie ochrony przedemerytalnej nie został dopuszczony do pracy?

W sytuacji przedstawionej w zapytaniu osoba prowadząca działalność gospodarczą jako zleceniodawca nie opłaca za zleceniobiorcę składki na Fundusz Pracy, natomiast musi wnieść składkę na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

I tak obowiązkową składkę na FP opłacają pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne, m.in. za osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia (oczywiście po spełnieniu przez zleceniobiorców określonych warunków). Przez pracodawcę należy rozumieć jednostkę organizacyjną, chociażby nie miała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one co najmniej jednego pracownika. W efekcie ZUS, biorąc pod uwagę tę definicję, przyjął, że w przypadku zleceniodawców będących osobami fizycznymi obowiązek opłacania składek na FP za zleceniobiorców ciąży tylko na tych, którzy zatrudniają co najmniej jednego pracownika. Nie dotyczy to zleceniodawców będących jednostkami organizacyjnymi (np. spółka cywilna). Wobec tych podmiotów na obowiązek opłacania składek FP za zleceniobiorców nie ma wpływu to, czy zatrudniają co najmniej jednego pracownika, czy też nie zatrudniają żadnego.

Składki na Fundusz Pracy należy opłacać wówczas, gdy zatrudnione osoby nie osiągnęły wieku wynoszącego co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn. W przypadku gdy osiągnięcie powyższego wieku następuje w trakcie miesiąca kalendarzowego, zwolnienie z obowiązku opłacania tych składek następuje dopiero od następnego miesiąca. Jedynie w przypadku osób, których 55. lub 60. urodziny przypadają pierwszego dnia danego miesiąca, zwolnienie z obowiązku opłacania tych składek przysługuje od tego miesiąca, ponieważ w dniu swoich 55. lub 60. urodzin dana osoba jest osobą, która osiągnęła odpowiednio wiek 55 lub 60 lat.

Składkę na FP należy opłacać za okres trwania obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Składka ta wynosi 1,00 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, natomiast składka na Fundusz Solidarnościowy 1,45 proc. Składki na FP należy ustalać od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (bez stosowania ograniczenia rocznej podstawy wymiaru tych składek do 30-krotności prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej) wynoszących w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia.

W związku z tym, że w opisywanym przypadku przedsiębiorca nie zatrudnia nawet jednego pracownika, nie opłaca składki na FP za zatrudnionego zleceniobiorcę.

Z kolei obowiązek opłacania składki na FGŚP wynika z ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych i obciąża pracodawcę objętego jej działaniem. Składka na ten fundusz jest naliczana i opłacana za pracownika, który podlega z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. W świetle przepisów tej ustawy za pracownika uważa się osobę fizyczną, która zgodnie z przepisami polskiego prawa:

• pozostaje w stosunku pracy;
• jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą;
• wykonuje pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
• wykonuje pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną, spółdzielnią kółek rolniczych lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, z wyjątkiem małżonka pracodawcy, a także jego dzieci własnych, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobionych, rodziców, macochy i ojczyma oraz osób przysposabiających, a także rodzeństwa, wnuków, dziadków, zięciów i synowych, bratowych, szwagierek i szwagrów oraz osób wykonujących pracę zarobkową w gospodarstwie domowym.

Składkę na FGŚP ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia, tj. ograniczenia rocznej podstawy wymiaru tych składek do kwoty 30-krotności prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy. Składki opłaca się wyłącznie za okres trwania obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Wysokość stopy procentowej składki określa ustawa budżetowa i jest ona jednakowa dla wszystkich płatników składek. Wynosi ona 0,10 proc. podstawy jej wymiaru.

W takiej sytuacji należy dokonać korekty dokumentów przedłożonych do ZUS. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości płatnik składek jest zobowiązany sporządzić i przekazać do ZUS odpowiednie komplety dokumentów rozliczeniowych, tj. imienne raporty miesięczne korygujące wraz z deklaracją rozliczeniową korygującą za dany miesiąc. Terminowość składania korekt dokumentów rozliczeniowych jest badana w trakcie kontroli płatników składek, a wszelkie nieprawidłowości w tym zakresie są wykroczeniem przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. W opisanej sytuacji należy przedłożyć korygujący druk ZUS RSA z wykazaniem kodu 313 (zasiłek chorobowy) i podaniem kwoty przysługującego zasiłku chorobowego oraz korygujący druk ZUS RCA, w którym należy wykazać wyższą podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz niższą niż poprzednio podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne. Ponadto należy przedłożyć korygującą deklarację DRA, w której należy pomniejszyć podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne o kwotę przysługującego pracownikowi zasiłku chorobowego.

Jeśli zaś chodzi o rozliczenie z pracownikiem, to sytuacja jest trudna, ponieważ płatnik nie wypłaci już kolejnego wynagrodzenia ze względu na to, że umowa o pracę ustanie z końcem lutego. Jedynym wyjściem w takim przypadku jest skorzystanie z regulacji zawartej w kodeksie cywilnym o bezpodstawnym wzbogaceniu. Jak wynika z art. 405 k.c., kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe, do zwrotu jej wartości. Szczególnym przypadkiem bezpodstawnego wzbogacenia jest nienależne świadczenie, w ramach którego w wyniku działania zubożonego następuje spełnienie świadczenia prowadzące do bezpodstawnego uzyskania korzyści przez inny podmiot. Co do zasady do nienależnego świadczenia stosuje się zasady określone w bezpodstawnym wzbogaceniu. Obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał, zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją, powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

Gdyby więc nauczyciel nie chciał zwrócić nienależnie pobranego wynagrodzenia (różnicy między kwotą wypłaconego wynagrodzenia a kwotą przysługującego zasiłku chorobowego), to dyrektor szkoły powinien wystosować do byłego nauczyciela pismo i zobowiązać go do zwrotu pieniędzy. Jeśli jednak były nauczyciel wykaże, że pieniądze te już wydał, bo nie wiedział o tym, że będzie zobowiązany do ich zwrotu, to pracodawcy pozostaje tylko droga sądowa.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli zatem pracownik dostarczył zaświadczenie, z którego wynika, że nie może wykonywać dotychczasowej pracy, to pracodawca nie może dopuścić go do pracy na dotychczasowym stanowisku niezależnie od tego, że jest on objęty okresem ochronnym przed wypowiedzeniem. Odsunięcie od pracy na dotychczasowym stanowisku powinno nastąpić w chwili, gdy dostarczy to zaświadczenie.

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi w wieku przedemerytalnym warunki pracy i płacy wówczas, gdy wypowiedzenie to jest konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Podczas biegu okresu wypowiedzenia zmieniającego pracownik nie może wykonywać pracy, do której wykonywania jest niezdolny w świetle orzeczenia lekarskiego. W wypowiedzeniu tym należy zaproponować pracownikowi pracę, do której wykonywania jest on zdolny w jego obecnym stanie zdrowia. Złożone wypowiedzenie zmieniające może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę. Wypowiedzenie zmieniające musi zatem spełniać warunki formalne przewidziane dla wypowiedzenia definitywnego. W szczególności musi ono zostać złożone na piśmie i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. W treści wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien zaproponować pracownikowi pracę odpowiednią dla niego z uwagi na aktualny stan zdrowia. Powinien też pouczyć pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Nie jest to jednak warunek obligatoryjny, bo w razie braku takiego pouczenia pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Natomiast konieczne jest wskazanie pracownikowi, że ma on prawo odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Pracownikowi chronionemu pracodawca może złożyć również wypowiedzenie zmieniające, jeżeli stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik.

W omawianym przypadku brak jest przesłanek pozwalających pracodawcy na wypowiedzenie umowy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej. Pracodawca mógłby jedynie dokonać wypowiedzenia zmieniającego przy założeniu, że dysponuje innym stanowiskiem pracy, odpowiednim dla pracownika z uwagi na jego stan zdrowia i posiadane kwalifikacje. Jeśli takiego stanowiska nie ma i nie ma możliwości jego stworzenia, nie może doprowadzić w zakładzie do powstania fikcji, a więc pozostaje mu wyłącznie podjęcie ryzyka w formie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę i pozostawienia do rozpoznania tej sprawy sądowi pracy.

Pracodawca (płatnik) nie ma natomiast podstaw do wypłaty świadczeń chorobowych, bo pracownik nie otrzymał zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy (ZUS ZLA). ©℗