Nasza pracownica 19 stycznia 2024 r. zakończyła 32-tygodniowy urlop rodzicielski, a wcześniej była na urlopie macierzyńskim. Już 22 stycznia 2024 r. przedstawiła zwolnienie lekarskie z kodem „B”, oznaczającym ciążę. Jakie świadczenie mamy jej wypłacić? Jak należy ustalić podstawę wymiaru?

W opisywanej sytuacji pracownica powróciła do pracy po długotrwałym okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego. Jednak między tym okresem a okresem niezdolności do pracy upłynęło tylko kilka dni. A to oznacza, że w tym przypadku ma zastosowanie art. 43 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z nim podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy.

W tym przypadku jednak niezdolność do pracy z powodu choroby powstała po raz pierwszy w tym roku kalendarzowym, co oznacza, że pracownicy należy wypłacić na początku wynagrodzenie chorobowe określone w art. 92 kodeksu pracy. Zgodnie z jego par. 1 za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

  • choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
  • wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – również w okresie 33 lub 14 dni – pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia;
  • poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – również w okresie 33 lub 14 dni – pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.

Jak wynika zaś z par. 2, wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Ponadto wynagrodzenie to:

  • nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;
  • nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Zatem w opisywanym przypadku pracownicy należy wypłacić wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. Podstawa wymiaru będzie zaś niezmienna w stosunku do zasiłku macierzyńskiego, ponieważ między okresami wypłaty zasiłków nie upłynął miesiąc kalendarzowy. Gdyby taka przerwa zaistniała, podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należałoby obliczyć inaczej. [przykład 1] Nie ma tutaj znaczenia, czy po zasiłku macierzyńskim pracownica będzie pobierać zasiłek chorobowy (wynagrodzenie chorobowe), czy zasiłek opiekuńczy. [przykład 2]

przykład 1

Cały miesiąc kalendarzowy przepracowany

Pracownica 19 grudnia 2023 r. zakończyła 32-tygodniowy urlop rodzicielski, a wcześniej była na urlopie macierzyńskim. 1 lutego 2024 r. wpłynęło na PUE ZUS pracodawcy zaświadczenie lekarskie o niezdolności pracownicy do pracy. Cały styczeń przepracowała.

To pierwsza niezdolność pracownicy do pracy w tym roku kalendarzowym, zatem należy jej wypłacić wynagrodzenie chorobowe w podstawowej stawce, tj. 80 proc. podstawy wymiaru. Niezdolność do pracy, jak wynika z opisu sytuacji, nie jest bowiem związana z okolicznościami, które uzasadniałyby wypłatę wynagrodzenia w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. Podstawa wymiaru musi jednak zostać przeliczona. Zatem musimy wziąć pod uwagę 12 miesięcy przed powstaniem niezdolności do pracy, a więc przed lutym 2024 r. Gdy jednak spojrzeć wstecz, widać, że w tym 12-miesięcznym okresie pracownica pracowała jedynie w grudniu 2023 r. oraz w styczniu 2024 r. Grudzień nie zostanie jednak uwzględniony w obliczeniach zasiłku, ponieważ nie pozwala na to art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Wynika z niego, że jeżeli w okresie 12 miesięcy poprzedzających chorobę ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;

• przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

Skoro zatem w grudniu 2023 r. pracownica przepracowała mniej niż połowę czasu pracy, miesiąc ten należy pominąć. Zatem do obliczeń zasiłku należy przyjąć jedynie wynagrodzenie osiągnięte za styczeń za 2024 r.

przykład 2

Zasiłek opiekuńczy

Pracownica 19 grudnia 2023 r. zakończyła 32-tygodniowy urlop rodzicielski, a wcześniej była na urlopie macierzyńskim. Od 8 do 13 stycznia 2024 r. pracownica była niezdolna do pracy w związku z opieką nad dzieckiem. 1 lutego 2024 r. stała się niezdolna do pracy z powodu własnej choroby.

W tej sytuacji podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego będzie taka sama jak podstawa wymiaru zasiłku rodzicielskiego, bo nie upłynął miesiąc kalendarzowy między okresami pobierania tych zasiłków. Podobnie będzie w przypadku wynagrodzenia chorobowego należnego od 1 lutego 2024 r.

przykład 3

Urlop wypoczynkowy

Pracownica 19 grudnia 2023 r. zakończyła 32-tygodniowy urlop rodzicielski, a wcześniej była na urlopie macierzyńskim. Następnego dnia rozpoczęła korzystanie z zaległego urlopu wypoczynkowego, który zakończył się 2 lutego 2024 r. 5 lutego 2024 r. pracownica stała się niezdolna do pracy z powodu choroby.

W tej sytuacji okres urlopu wypoczynkowego należy uznać za okres przepracowany w świetle przepisów zasiłkowych – na takim stanowisku stoi ZUS. A skoro tak, to styczeń 2024 r. trzeba uznać za całkowicie przepracowany. W związku z tym wynagrodzenie chorobowe, które będzie należne pracownicy za okres od 5 lutego, należy obliczyć od wynagrodzenia osiągniętego w styczniu 2024 r. Grudzień 2023 r. nie będzie brany pod uwagę, ponieważ pracownica przepracowała (w tym przypadku – była na urlopie wypoczynkowym) mniej niż połowę czasu pracy.

przykład 4

Zmniejszenie etatu

Pracownica 19 stycznia 2023 r. zakończyła 32-tygodniowy urlop rodzicielski, a wcześniej była na urlopie macierzyńskim. Załóżmy, że następnie do końca lutego 2024 r. będzie przebywać na urlopie wypoczynkowym, a od 1 marca 2024 r. zmniejszy wymiar swojego czasu pracy do jednej drugiej. Następnie stanie się niezdolna do pracy od 15 marca 2024 r. Pracownica otrzymuje stałe wynagrodzenie, po zmianie etatu będzie to 3200 zł.

Zgodnie z zacytowanym wyżej art. 40 ustawy zasiłkowej, gdy dojdzie do zmiany wymiaru czasu pracy w miesiącu powstania niezdolności albo w miesiącach poprzedzających, podstawa wymiaru świadczeń chorobowych będzie obliczana z uwzględnieniem wynagrodzenia tylko z miesięcy po zmianie etatu. Zatem w opisywanym przypadku do obliczenia wynagrodzenia chorobowego (to pierwsza niezdolność do pracy pracownicy w tym roku kalendarzowym) należy przyjąć jedynie wynagrodzenie za marzec. Należy je uzupełnić, a więc obliczyć hipotetyczną kwotę wynagrodzenia, jaką otrzymałaby, gdyby przepracowała cały marzec 2024 r. Skoro pracownica będzie otrzymywać wynagrodzenie stałe, to uzupełnienie wynagrodzenia polega na przyjęciu kwoty wskazanej w umowie o pracę. ©℗

Gdyby pracownica, co często się zdarza, po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego rozpoczęła wykorzystywanie zaległego urlopu wypoczynkowego, to urlop ten należy uznać za czas przepracowany. Nie ma zatem potrzeby uzupełniania wynagrodzenia urlopowego, tak jak ma to miejsce w przypadku miesięcy, gdy pracownik był nieobecny np. z powodu choroby. [przykład 3]

Trzeba przy tym zwrócić uwagę, że ta zasada nie będzie miała zastosowania do sytuacji, gdy zmianie ulegnie wymiar czasu pracy. Zgodnie z art. 40 ustawy zasiłkowej w razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w miesiącach poprzedzających. [przykład 4]

Gdyby jednak pracownica otrzymywała wynagrodzenie minimalne, w związku z czym podstawa jej zasiłku macierzyńskiego byłaby również minimalna, należy pamiętać o podwyższeniu podstawy wymiaru zasiłku za okres od 1 do 19 stycznia 2024 r. do kwoty 3660,42 zł (obowiązuje ona dla zasiłków wypłacanych za okres od stycznia do czerwca 2024 r.). ©℗

Podstawa prawna

Podstawa prawna

• art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2780)

• art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)