Wynagrodzenie chorobowe dla pracownika, który odbywał wcześniej przygotowanie zawodowe

Pracownik od 1 września 2023 r. jest zatrudniony na pełen etat. Do 31 sierpnia 2023 r. trwała nauka zawodu. Jak w razie choroby tego pracownika ustalić podstawę wynagrodzenia/zasiłku chorobowego – czy na ogólnych zasadach z 12 miesięcy, uwzględniając wynagrodzenie procentowe w zależności od roku nauki, czy przyjąć aktualne wynagrodzenie od 1 września, tj. minimalną stawkę miesięczną? Cały czas jest to ta sama umowa o pracę, ale od 1 września nastąpiło porozumienie stron i przekształcenie warunków pracy i płacy z uczniowskich na standardowe.

odpowiedź

Zgodnie z ogólną zasadą płatnik świadczenia chorobowego ustala średnie miesięczne wynagrodzenie z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby, uwzględniając wypłacone w tym czasie wynagrodzenie z racji przygotowania zawodowego. Jednak otrzymana podstawa wymiaru będzie zapewne dużo niższa niż najniższa podstawa zasiłków, jaka obowiązuje dla pracowników zatrudnionych na pełen etat. Podstawa wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku będzie więc wymagała podwyższenia do kwoty stanowiącej minimalne wynagrodzenie za pracę, po odliczeniu części składkowej – 13,71 proc.

Warunki zatrudniania

W świetle przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, ale nie przekroczyła 18 lat. Przy czym wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany niemający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego, które może się odbywać przez naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy.

Z młodocianym pracownikiem pracodawca zawiera na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, która powinna określać w szczególności:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
• sposób dokształcania teoretycznego;
• wysokość wynagrodzenia.

Do takiej umowy mają zastosowanie przepisy k.p. dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, ale z pewnymi zmianami (art. 194 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, zawartej w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Osoby, które przed ukończeniem nauki zawodu osiągnęły pełnoletność, kończą tę naukę na warunkach określonych dla młodocianych.

Umowa uczniowska może się rozwiązać w innym trybie, tj. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika lub bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Po ukończeniu nauki zawodu umowa zawarta w celu przygotowania zawodowego zawarta na czas nieokreślony ulega przekształceniu w standardową umowę o pracę. Oznacza to, że stosunek pracy nie ustaje, a wykwalifikowany pracownik staje się normalnym pracownikiem, do którego stosuje się przepisy k.p. Zmianie ulegają warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska oraz wysokości wyna grodzenia.

Wynagradzanie młodocianych

I tu należy przypomnieć, że zasady wynagradzania młodocianych w okresie przygotowania zawodowego określa rozporządzenie Rady Ministrów. Pracownicy młodociani, którzy łączą zajęcia teoretyczne z praktycznymi w zakładach pracy, są więc wynagradzani w odrębny sposób niż pracownicy dorośli. I tak, młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.

Do 31 sierpnia 2023 r. stosunek procentowy tego wynagrodzenia wynosi:

• w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 5 proc.;
• w drugim roku nauki – nie mniej niż 6 proc.;
• w trzecim roku nauki – nie mniej niż 7 proc.

Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc. powyższego wynagrodzenia. Zatem wynagrodzenie ulega zmianie co kwartał wraz ze wzrostem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce.

Od 1 września 2023 r. na mocy nowelizacji rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania stawki wynagrodzenia młodocianych będą inne. Stosunek procentowy wynagrodzenia wyniesie:

• nie mniej niż 8 proc. – w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;
• nie mniej niż 9 proc. – w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;
• nie mniej niż 10 proc. – w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

Natomiast młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy będzie przysługiwało nie mniej niż 7 proc. wynagro dzenia.

Powyższe stawki to pewne minimum. Pracodawca może wobec pracownika młodocianego uczącego się zawodu zastosować korzystniejsze zasady wynagradzania – tj. przyznać mu dodatkowe, nieodpłatne świadczenia lub premie lub ustalić wynagrodzenia na wyższym poziomie, ponad minimalne wartości.

Po zakończeniu nauki

Po zakończeniu nauki zawodu, która trwa co do zasady nie dłużej niż 36 miesięcy i obejmuje okres od 1 września pierwszego roku nauki do 31 sierpnia ostatniego, trzeciego roku nauki, pracodawca jest obowiązany powierzyć pracownikowi pracę zgodnie z wyuczonym zawodem, dostosowując treść zawartej uprzednio umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego do zmienionych warunków pracy i płacy (w tym w zakresie wynagrodzenia, stanowiska pracy, wymiaru czasu pracy itp.). Zwykle dochodzi do tego poprzez zawarcie z pracownikiem porozumienia stron. Obowiązek ten jest konsekwencją ustawowej dyspozycji co do zawierania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas nieokreślony, których początkową fazę stanowi okres odbywania nauki zawodu.

Od 1 września pracownik ten – tak jak każdy inny – nie może zarabiać mniej, niż wynosi aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, poza: nagrodą jubileuszową, dodatkiem za pracę w porze nocnej, dodatkiem za staż pracy, wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych oraz odprawą emerytalną lub rentową.

Zatem od 1 września 2023 r. pracownik nie może zarabiać mniej niż 3600 zł dla pełnego etatu.

Za okres choroby

Pracownikowi, który zachoruje – niezależnie od tego, czy w trakcie odbywania nauki zawodu, czy po jej zakończeniu – przysługuje wynagrodzenie chorobowe przez łącznie 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a począwszy od 34. dnia – zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego.

Podstawą wymiaru wynagrodzenia oraz zasiłku chorobowego jest średnie miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc zachorowania (art. 36 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Przez wynagrodzenie należy rozumieć przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe, finansowanych ze środków pracownika. Ponieważ osoba pozostaje cały czas w ubezpieczeniu chorobowym z tytułu stosunku pracy, przejście od statusu pracownika młodocianego do „dorosłego” nie wpływa na sposób ustalania podstawy zasiłkowej. Należy jednak pamiętać, że podstawa wymiaru zasiłku (wynagrodzenia) chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku, nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia pracowników, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą stopie procentowej składek na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej ze środków pracownika (art. 45 ustawy zasiłkowej). W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwoty te ulegają odpowiednio zmniejszeniu, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Od 1 lipca 2023 r. podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu 13,71 proc. tej kwoty, tj. od 3106,44 zł. Przy czym gwarancji minimalnej podstawy zasiłków nie mają ubezpieczeni będący pracownikami, do których wynagrodzenia nie mają zastosowania przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Dotyczy to pracowników młodocianych, których wynagrodzenie jest ustalane na odrębnych zasadach.

Jednak jeśli pracownik zachoruje, będąc już zatrudnionym na ogólnych zasadach, czyli w opisanym przypadku począwszy od 1 września, to podstawa wymiaru świadczenia chorobowego nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, po odliczeniu części składkowej. [przykład] ©℗

przykład