Jakie umowy uwzględniać przy ustalaniu wysokości świadczeń chorobowych

Płatnik przy obliczaniu zasiłku powinien brać pod uwagę wynagrodzenie tylko z miesięcy nieprzerwanego zatrudnienia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przerwa przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy.

Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 36 ust. 1‒2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli zaś niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia, to podstawę wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Może się jednak zdarzyć, że w okresie, który zgodnie z powyższymi regułami powinien być brany pod uwagę do obliczenia zasiłku, pracownik po kolei miał zawartych kilka umów o pracę – z tym samym pracodawcą lub z różnymi. Wówczas należy zastosować zasadę określoną w art. 36 ust. 4 ustawy zasiłkowej, z którego wynika, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

Zasada ta została doprecyzowana przez ZUS w „Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ‒ wybrane zagadnienia” stanowiącym załącznik do wytycznych nr 994800/0200/13/2022 członka zarządu nadzorującego Pion Świadczeń i Orzecznictwa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z 1 kwietnia 2022 r. ZUS informuje w „Komentarzu…”, że do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie uzyskane przez pracownika u płatnika składek w okresie ubezpieczenia chorobowego, z tytułu którego przysługuje zasiłek chorobowy. Natomiast w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie określonym w art. 231 kodeksu pracy (dalej: k.p.) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się na podstawie wynagrodzenia uzyskanego u poprzedniego i aktualnego płatnika składek. W pozostałych przypadkach podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie uzyskane wyłącznie u aktualnego płatnika składek. Jeśli natomiast pracownik miał zawartych kilka umów z tym samym pracodawcą (następujących po sobie), to, jak wyjaśnia ZUS, wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów sumuje się. Co trzeba podkreślić, zdaniem ZUS nie traktuje się jako przerwy w ubezpieczeniu przerwy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy. Zasada ta ma także zastosowanie do umów zlecenia. W odniesieniu do nich ZUS wyjaśnia, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się wynagrodzenie z tytułu kolejnych umów trwających bez przerwy albo gdy przerwa między umowami przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, albo gdy umowy zawierane są na nakładające się okresy.

Poniżej przedstawiamy i wyjaśniamy kilkanaście możliwych w praktyce sytuacji.

1. Przejście zakładu pracy

Pracownik pracował u płatnika X od 1 sierpnia 2022 r. do 31 maja 2023 r., a 1 czerwca 2023 r. nastąpiło przejście zakładu pracy na płatnika Y. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 sierpnia 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Zgodnie bowiem z art. 231 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Będzie to miało zastosowanie także do ubezpieczeń społecznych.

2. Dwie umowy bez przerwy

Pracownik pracował u płatnika X na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 czerwca 2022 r. do 31 maja 2023 r. Od 1 czerwca 2023 r. został zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Mimo że w okresie 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę, to jednak były one zawarte z tym samym płatnikiem i nie było między nimi przerwy.

3. Przerwa w dzień ustawowo wolny od pracy

Pracownik pracował u płatnika od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Kolejną umowę na czas określony zawarł 2 stycznia 2023 r. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Mimo że w okresie 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę, to jednak były one zawarte z tym samym płatnikiem, a przerwa przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy (1 stycznia 2023 r.).

4. Przerwa w zwykły dzień

Pracownik pracował u płatnika od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Kolejną umowę na czas określony zawarł 3 stycznia 2023 r. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 lutego 2023 r. do 30 czerwca 2023 r. W okresie 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę, i mimo że były one zawarte z tym samym płatnikiem, to przerwa przypadała nie tylko na dzień ustawowo wolny od pracy (1 stycznia 2023 r.), lecz także na dzień niespełniający tego warunku (2 stycznia 2023 r.).

5. Premia z poprzedniej umowy

Pracownik pracował u płatnika składek od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Kolejną umowę zawarto z pracownikiem od 15 stycznia 2023 r. na czas nieokreślony. W lutym 2023 r. otrzymał premię kwartalną za IV kwartał 2022 r. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 lutego 2023 r. do 30 czerwca 2023 r. Między poprzednią a obecną umową o pracę wystąpiła przerwa (14 dni). W takim przypadku wynagrodzenie z poprzedniej umowy nie może być uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku. Z tego też powodu nie może być uwzględniana premia kwartalna, ponieważ była wypłacona na podstawie poprzedniej umowy o pracę.

6. Zatrudnienie u dwóch płatników

Pracownik jest zatrudniony u płatnika Y na czas nieokreślony od 2019 r. Jednocześnie jest zatrudniony u płatnika X od 1 lutego 2023 r. W lipcu 2023 r. uległ wypadkowi przy pracy.

Pracownik uzyska zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego (100 proc. podstawy wymiaru) zarówno u płatnika Y, jak i u płatnika X. U płatnika Y do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r., u płatnika X zaś – za okres od 1 lutego do 30 czerwca 2023 r.

7. Etat po zleceniu

Zleceniobiorca był zatrudniony na umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) do 31 maja 2023 r. Następnego dnia (1 czerwca 2023 r.) rozpoczął wykonywanie pracy na podstawie podpisanej z tym samym pracodawcą umowy o pracę. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy uwzględnić wynagrodzenie tylko za czerwiec 2023 r. Wynagrodzenie z umowy zlecenia nie może być brane pod uwagę, mimo braku przerwy między tą umową a umową o pracę, ponieważ stanowiła ona inny tytuł ubezpieczeniowy.

8. Dwie umowy zlecenia

Zleceniobiorca był zatrudniony na umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) do 31 maja 2023 r. Następnego dnia (1 czerwca 2023 r.) rozpoczął wykonywanie pracy na podstawie kolejnej umowy zlecenia. W lipcu 2023 r. stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Mimo że w okresie 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy zleceniobiorca był zatrudniony na podstawie dwóch umów zlecenia, to jednak były one zawarte z tym samym płatnikiem i nie było między nimi przerwy. Są to zasady analogiczne jak w przypadku dwóch umów o pracę.

9. Druga umowa zlecenia po przerwie

Zleceniobiorca był zatrudniony u płatnika od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. na podstawie umowy zlecenia. Kolejną umowę zlecenia zawarł 2 stycznia 2023 r. W lipcu 2023 r. stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Mimo że w okresie 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy zleceniobiorca był zatrudniony na podstawie dwóch umów zlecenia, to jednak były one zawarte z tym samym płatnikiem, a przerwa przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy (1 stycznia 2023 r.).

10. Dwa zlecenia jednocześnie

Zleceniobiorca jest zatrudniony na umowę zlecenia u płatnika od 1 lutego 2022 r. Kolejną umowę zlecenia (ten sam zakres obowiązków) zawarł z tym samym płatnikiem od 1 marca 2023 r. W lipcu 2023 r. stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy zasiłku za lipiec 2023 r. należy przyjąć wynagrodzenie z obu umów zlecenia za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Zatem za okres od 1 marca do 30 czerwca 2023 r. należy przyjąć zsumowane wynagrodzenie.

11. Jedna z umów zlecenia zakończona

Zleceniobiorca jest zatrudniony u płatnika od 1 lutego 2022 r. Kolejną umowę zlecenia (ten sam zakres obowiązków) zawarł z tym samym płatnikiem na okres od 1 marca 2023 r. do 30 czerwca 2023 r. W lipcu 2023 r. stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy zasiłku za lipiec 2023 r. należy przyjąć wynagrodzenie tylko z wciąż trwającej umowy zlecenia za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Wynagrodzenie z zakończonej umowy zlecenia nie będzie uwzględniane, bo jej wykonywanie zakończyło się przed okresem niezdolności do pracy.

12. Umowa o pracę i trwające zlecenie

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 2018 r. Jednocześnie od 1 lutego 2023 r. wykonuje na rzecz swojego pracodawcy umowę zlecenia. Umowa zlecenia została zawarta do końca 2023 r. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie z obu umów z okresu od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Zatem za okres od 1 lutego do 30 czerwca 2023 r. należy przyjąć zsumowane wynagrodzenie z obu umów. Zastosowanie ma tu bowiem art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie m.in. umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Pracodawca ma więc obowiązek odprowadzać łączne składki od zsumowanego wynagrodzenia z umowy o pracę i umowy zlecenia.

13. Umowa o pracę i zakończone zlecenie

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 2018 r. Jednocześnie od 1 lutego 2023 r. do 31 maja 2023 r. wykonywał na rzecz swojego pracodawcy umowę zlecenia. W lipcu 2023 r. pracownik stał się niezdolny do pracy.

Do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie tylko z umowy o pracę z okresu od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Zdaniem ZUS w takich przypadkach nie należy uwzględniać wynagrodzenia z umowy zlecenia, bo zakończyła się ona przed okresem niezdolności do pracy, mimo że miał w tym przypadku zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Sądy stoją jednak na odmiennym stanowisku (np. wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 2019 r., sygn. akt I UK 460/17). ©℗