Nasza spółka zamierza zorganizować pracownikom wycieczki i wyjścia integracyjne. Wydatki związane z organizacją tych imprez, w tym całkowity koszt uczestnictwa każdego pracownika, planujemy pokryć ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Nie będziemy stosować kryterium socjalnego, ale kwota wydana na poszczególnego pracownika może się różnić z uwagi na to, że organizacja każdego z tych zdarzeń pochłonie inną kwotę. Czy koszt uczestnictwa może być zwolniony ze składek na podstawie rozporządzenia składkowego?
- Na jakiej podstawie koszt uczestnictwa w imprezie integracyjnej nie podlega oskładkowaniu
- W jakim terminie trzeba złożyć wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego po przyjęciu dziecka na wychowanie
- Jakie okoliczności zdecydują, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych uzna pracownika przedsiębiorcy za współpracownika
Nasza spółka zamierza zorganizować pracownikom wycieczki i wyjścia integracyjne. Wydatki związane z organizacją tych imprez, w tym całkowity koszt uczestnictwa każdego pracownika, planujemy pokryć ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Nie będziemy stosować kryterium socjalnego, ale kwota wydana na poszczególnego pracownika może się różnić z uwagi na to, że organizacja każdego z tych zdarzeń pochłonie inną kwotę. Czy koszt uczestnictwa może być zwolniony ze składek na podstawie rozporządzenia składkowego?
Pod pojęciem rozporządzenia składkowego kryje się rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne. Zgodnie z jego par. 2 ust. 1 pkt 19 podstawy wymiaru składek nie stanowi przychód uzyskiwany z tytułu świadczeń finansowanych ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Jest to jeden z wyjątków od ogólnej zasady, zgodnie z którą podstawą wymiaru składek jest przychód ze stosunku pracy. Za taki przychód uznaje się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszystkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona.
Podstawową więc kwestią, na którą trzeba zwrócić uwagę, jest to, czy koszt uczestnictwa w imprezie integracyjnej, którego nie ponosi pracownik, jest przychodem ze stosunku pracy. Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/14, stwierdził, że za przychód pracownika mogą być uznane tylko świadczenia, które:
- zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie);
- zostały spełnione w interesie pracownika, a nie pracodawcy, i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść;
- korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).
Zdaniem TK pracownik biorący udział w imprezie integracyjnej nie odnosi korzyści, nie oszczędza przy tym żadnego wydatku. Można też uznać, że to pracodawca odnosi korzyści z integracji pracowników. A to oznacza, że wydatki poniesione na udział pracownika w tego rodzaju imprezie nie oznaczają dla pracownika przychodu. Nie jest zatem opodatkowany.
Także Zakład Ubezpieczeń Społecznych w interpretacji indywidualnej z 16 października 2019 r., znak WPI/200000/43/908/2019, rozpatrując podobną do opisywanej sytuacji, uznał, że koszt uczestnictwa w imprezie będzie wyłączony z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, ponieważ nie jest przychodem ze stosunku pracy w myśl przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W tym przypadku par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia składkowego nie będzie miał zastosowania.
Konkluzja jest więc taka sama – pracownik nie zapłaci składek od kosztów uczestnictwa, ale nie na podstawie rozporządzenia składkowego, lecz przepisów podatkowych, które nie kwalifikują tego rodzaju wydatków pracodawcy jako przychodów ze stosunku pracy.
Podstawa prawna
• par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 449)
• art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1128; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1358)
Kilka miesięcy temu przyjęłam dziecko na wychowanie. Po jakimś czasie złożyłam wniosek o urlop macierzyński oraz wypłatę zasiłku macierzyńskiego. Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmówił mi jednak zasiłku, bo stwierdził, że powinnam na ten urlop przejść „niezwłocznie” po przyjęciu dziecka. Czy to prawda? Nikt mi nie powiedział, że istnieje jakiś termin.
Przede wszystkim należy uściślić, że pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), nie przysługuje urlop macierzyński, lecz urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 183 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) urlop taki przysługuje w wymiarze 20 tygodni (odpowiednio więcej w przypadku przyjęcia większej liczby dzieci), przy czym nie może jednak przysługiwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Po zakończeniu tego urlopu pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego.
Z kolei zgodnie z art. 1824 par. 1 k.p. pracownik, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu – bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego – urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.
Trzeba zwrócić także uwagę na przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z jej art. 30a ust. 2 tego aktu prawnego ubezpieczony, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka albo po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie mu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Przy czym znaczenie terminów zawartych w tym przepisie wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2022 r., sygn. akt I USKP 86/21. Stwierdził on, że zarówno art. 30a ustawy zasiłkowej, jak i art. 1824 par. 1 k.p. regulują przede wszystkim kwestię wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (także urlopu ojcowskiego), po którym ma nastąpić okres urlopu rodzicielskiego. Zasiłek macierzyński będzie wypłacany (co do zasady, z pewnymi wyjątkami) w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru w czasie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego i 60 proc. podstawy wymiaru w okresie urlopu rodzicielskiego albo w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku za cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.
Złożenie wniosków, o których mowa ww. przepisach – w terminie 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie albo 21 dni po urodzeniu dziecka – ma służyć ustaleniu zasiłku macierzyńskiego w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru za cały okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Sąd Najwyższy podkreślił, że przepisy te nie określają daty rozpoczęcia urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a jedynie wysokość zasiłku. Zwrócił też uwagę, że z art. 30a ust. 2 ustawy zasiłkowej nie wynika, że złożenie wniosku o zasiłek macierzyński po upływie 21 dni powoduje utratę prawa do zasiłku macierzyńskiego. Wyprowadzanie wniosku, że na podstawie art. 30a ust. 2 ustawy zasiłkowej złożenie wniosku po wskazanym w tym przepisie terminie prowadzi do utraty prawa do zasiłku macierzyńskiego za cały okres lub część urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, byłoby sprzeczne z celem przepisów ustawy zasiłkowej oraz celem samego zasiłku macierzyńskiego.
Należy więc uznać, że także w opisywanym przypadku decyzja ZUS jest błędna. Nie ma bowiem przepisu, który przewiduje utratę prawa do zasiłku macierzyńskiego w przypadku, gdy wniosek o to świadczenie nie zostanie złożony „niezwłocznie” po przyjęciu dziecka.
Podstawa prawna
• art. 30a ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1265)
• art. 1824 i 183 i art. 1 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Prowadzę działalność gospodarczą. Zatrudniłam na umowę o pracę mojego męża, który nie ma wpływu na prowadzenie przeze mnie firmy. Zakład Ubezpieczeń Społecznych jednak uznał, że jest moim współpracownikiem. W decyzji wskazano, że mąż współprowadzi ze mną firmę. Jakie argumenty można przedstawić w odwołaniu?
Zgodnie z art. 8 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawy systemowej) za współpracownika przedsiębiorcy uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu działalności gospodarczej; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Zgodnie zaś z art. 8 ust. 2 tej ustawy pracownik spełniający kryteria określone dla osób współpracujących dla celów ubezpieczeń społecznych jest traktowany jako osoba współpracująca. Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 6 października 2021 r., sygn. akt III AUa 306/21, za współpracę przy prowadzeniu działalności gospodarczej powodującą obowiązek opłacania ubezpieczeń emerytalnego i rentowych można uznać tylko taką pomoc udzieloną przedsiębiorcy przez jego małżonka, która ma charakter stały i bez której stanowiące majątek wspólny małżonków dochody z tej działalności nie osiągałyby takiego pułapu, jaki zapewnia współdziałanie przy tym przedsięwzięciu. Jak zaznaczył sąd, takie rozumienie współpracy odpowiada bowiem celom ustawy systemowej wyrażającym się przymusem ubezpieczenia na zasadzie równości wszystkich zarobkujących własną pracą (niezależnie od podstawy jej świadczenia). Jednocześnie SA wskazał kluczowe cechy relacji przedsiębiorca–członek jego rodziny, aby można ją było uznać za współpracę przy prowadzeniu działalności gospodarczej. Otóż łącznie muszą występować:
- istotny ciężar gatunkowy działań współpracownika, które nie mogą mieć charakteru wtórnego;
- bezpośredni związek z przedmiotem działalności gospodarczej;
- stabilność i zorganizowanie oraz
- znaczący czas i częstotliwość podejmowanych robót.
Uznanie męża, żony lub innego członka rodziny za współpracownika będzie możliwe, jeśli powyższe warunki są spełnione łącznie. Należy przy tym zaznaczyć, że współpraca przy prowadzeniu działalności oznacza wykonywanie prac takiego rodzaju, w takim rozmiarze i częstotliwości, że mają one istotny wymiar ekonomiczny i organizacyjny dla tej działalności.
Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2022 r., sygn. akt I USKP 76/21, stwierdził, że ocena, czy w konkretnej sytuacji pomoc świadczona przez małżonka może być uznana za współpracę w rozumieniu art. 8 ust. 11 ustawy systemowej, wymaga uprzednich ustaleń faktycznych co do charakteru i rodzaju podejmowanych czynności.
Nie można zatem założyć, że sam fakt, iż w firmie jako pracownik został zatrudniony mąż przedsiębiorczyni, oznacza od razu, że jest on współpracownikiem. W odwołaniu należy więc podkreślić, że mąż rzeczywiście jest pracownikiem, nie podejmuje więc żadnych decyzji w sprawie prowadzenia firmy, a wkład jego pracy jest ograniczony zakresem obowiązków określonych w umowie o pracę. Oceny tego wkładu dokona sąd w ramach postępowania odwoławczego. ©℗
Podstawa prawna
• art. 8 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1115)
Zapraszamy do zadawania pytań
