Pracownica po zakończeniu 3 czerwca br. urlopu rodzicielskiego rozpocznie zaległy urlop wypoczynkowy z 2020 i 2021 r. (po 26 dni). A ponieważ poinformowała, że jest w kolejnej ciąży, liczymy się z tym, że po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego nie podejmie pracy, lecz dostarczy zwolnienie lekarskie. Jak prawidłowo ustalić przyszłe wynagrodzenie chorobowe? Czy podstawa wymiaru się zmieni, czy pozostanie taka sama jak dla obecnego zasiłku macierzyńskiego? Pracownica otrzymuje wynagrodzenie minimalne oraz dodatek stażowy, który zgodnie z regulaminem wynagradzania przysługuje tylko za okresy nieobecności z powodu choroby, a za pozostałe absencje już nie.
odpowiedź
Przy założeniu, że pracownica przejdzie na zwolnienie lekarskie zaraz po urlopie wypoczynkowym, a więc w sierpniu br., będzie jej przysługiwało wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy przez łącznie 33 dni, gdyż będzie to jej pierwsza niezdolność chorobowa w tym roku. W razie dłuższej choroby od 34. dnia niezdolności do pracy nabędzie prawo do zasiłku chorobowego. Podstawą wymiaru wynagrodzenia, a potem zasiłku będzie wynagrodzenie urlopowe wypłacone za czerwiec i lipiec 2022 r.
Wniosek trzeba uwzględnić
Za czas urlopu macierzyńskiego, a potem rodzicielskiego, pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński. Okres jego pobierania pokrywa się z długością poszczególnych urlopów określoną w kodeksie pracy. Natomiast po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracownik może:
- wrócić do pracy, podejmując swoje obowiązki;
- skorzystać z urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 163 par. 2 kodeksu pracy, co też traktuje się jak powrót do pracy (zgodnie z tym przepisem „na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (...)”;
- przejść na urlop wychowawczy.
W opisywanej sytuacji pracownica niedługo kończy urlop rodzicielski i zamierza wykorzystać bezpośrednio po nim urlop wypoczynkowy, do którego nabyła prawo w 2020 i 2021 r., w pełnym wymiarze, po 26 dni. Pracodawca ma obowiązek przyjęcia takiego wniosku i udzielenia urlopu, z pominięciem planu urlopów, jeśli taki tworzy. Jeśli pracownica rozpocznie urlop wypoczynkowy od 4 czerwca, to zakończy go 16 sierpnia (2 x 26 dni udzielonych na dni robocze pracownicy – od poniedziałku do piątku). Po wykorzystaniu tego urlopu pracownica powinna wrócić do czynnej pracy. Jednak może się zdarzyć, że zachoruje i do pracodawcy wpłynie zwolnienie lekarskie – pierwsze w tym roku. Wówczas pracodawca będzie obowiązany wypłacić wynagrodzenie chorobowe na podstawie art. 92 kodeksu pracy za łącznie 33 dni niezdolności. Dopiero po przekroczeniu tego limitu powstanie prawo do zasiłku chorobowego.
Podstawa wymiaru
U pracowników z dłuższym stażem pracy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała okoliczność uprawniająca do zasiłku, czyli w tym przypadku choroba. Wynagrodzenie to przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz chorobowe (łącznie 13,71 proc.). Jeżeli w powyższym okresie pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku:
- wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
- przyjmuje się, po odpowiednim uzupełnieniu, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.
Należy mieć na uwadze, że na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się dni urlopu wypoczynkowego i inne dni nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (np. za urlop okolicznościowy, za zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat itp.). Dlatego w razie ewentualnej choroby w sierpniu 2022 r., po urlopie wypoczynkowym, podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należałoby ustalić z wynagrodzeń wypłaconych za okres od sierpnia 2021 r. do lipca 2022 r. Z okresu obliczeniowego trzeba jednak wyłączyć miesiące od sierpnia 2021 r. do maja 2022 r. jako nieprzepracowane z powodu przebywania na urlopie rodzicielskim i pobierania zasiłku macierzyńskiego.
Natomiast do kalkulacji wejdą czerwiec jako w większej części przepracowany (urlop wypoczynkowy) oraz lipiec. Za ten okres pracownica otrzyma wynagrodzenie urlopowe, które w zasadzie będzie odpowiadało stałemu miesięcznemu wynagrodzeniu, ponieważ pracownica nie ma składników zmiennych. Wynagrodzenie za czerwiec podlega jedynie uzupełnieniu ze względu na pobrany zasiłek macierzyński za trzy dni.
Sposób uzupełnienia zawsze zależy od rodzaju składników. Jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości, jako uzupełnione przyjmuje się wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy. Będzie to więc aktualne wynagrodzenie minimalne po odliczeniu części składkowej, czyli 2597,32 zł (3010 zł – 13,71 proc.).
Zgodnie z art. 45 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawa wymiaru zasiłku chorobowego (oraz pozostałych) z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia.
Na uwagę zasługuje to, że pracownica, poza wynagrodzeniem zasadniczym, uzyskuje również dodatek za staż pracy, który przysługuje za okresy pracy oraz niezdolności z powodu choroby. A to oznacza, że będzie go otrzymywała obok wynagrodzenia, a potem zasiłku chorobowego. I tu trzeba pamiętać o wykluczeniu tego składnika z podstawy chorobowej. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się bowiem składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Dodatek ten podlega natomiast wliczeniu do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego i opiekuńczego.
Z nowego okresu
Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy.
Zatem, aby płatnik zasiłku – obojętnie czy chorobowego, czy macierzyńskiego – ustalił podstawę wymiaru na nowo, między zakończeniem pobierania jednego zasiłku a rozpoczęciem pobierania kolejnego musi minąć co najmniej jeden pełny miesiąc kalendarzowy. Urlop wypoczynkowy traktuje się jak przerwę między kolejnymi zasiłkami, a więc jak czas przepracowany.
Jeśli więc pracownica wróci do pracy od 4 czerwca br. (niezależnie od tego, czy podejmie pracę, czy przejdzie na urlop wypoczynkowy), to w razie zachorowania w czasie drugiej ciąży w sierpniu podstawa wymiaru chorobowego, a potem macierzyńskiego w razie ciągłości zwolnienia lekarskiego będzie ustalona na nowo. W takiej bowiem sytuacji lipiec jest miesiącem kalendarzowym przerwy między zasiłkami.
Natomiast gdyby się zdarzyło, że pracownica zachoruje szybciej, tj. w lipcu, i z tego powodu przerwie urlop wypoczynkowy, to podstawą wynagrodzenia chorobowego stanie się podstawa obliczona wcześniej dla zasiłku macierzyńskiego (a może i dla jeszcze wcześniejszego zasiłku chorobowego przy pierwszej ciąży), ale z pominięciem dodatku stażowego. Za okresy choroby dodatek stażowy jest bowiem wypłacany.
Przy czym należy wziąć pod uwagę podstawę zasiłku macierzyńskiego należnego od 1 stycznia 2022 r., po podwyższeniu do najniższej podstawy w związku ze wzrostem płacy minimalnej. ©℗
wAŻNE Urlop wypoczynkowy jest traktowany jak czas przepracowany. Dlatego jeśli między zasiłkami występuje przynajmniej jeden miesiąc kalendarzowy przerwy, to nawet gdy pracownica korzystała w tym czasie z urlopu, podstawę wymiaru świadczeń należy przeliczyć.
Podstawa prawna
•art. 36 ust. 1, art. 38 ust. 2, art. 41 ust. 1, art. 43, art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
•art. 92 i art. 163 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)