Pracuję na etacie, a jednocześnie prowadzę działalność gospodarczą. Jakiś czas temu chorowałam. Otrzymałam zwolnienie lekarskie i chociaż nie wykonywałam pracy na etacie w tym czasie, to byłam zmuszona dokonać kilku czynności w ramach prowadzonej działalności. Miałam podpisać kilka umów i faktur. ZUS stwierdził wobec tego, że wykonywałam pracę zarobkową w trakcie choroby, i odmówił mi zasiłku. Czy mam szansę na zmianę decyzji ZUS w sądzie?
Tego rodzaju sprawy należą do najbardziej spornych stanów faktycznych, w których ZUS kwestionuje prawo do zasiłku chorobowego na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z nim ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.
Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 2021 r., sygn. akt III USK 93/21, nie sprawia trudności zastosowanie art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej w przypadku podjęcia przez ubezpieczonego równoległej pracy zarobkowej (np. w sytuacji, gdy pracownik w jednym miejscu zatrudnienia korzysta ze zwolnienia lekarskiego z powodu choroby i pobiera z tego tytułu zasiłek chorobowy, a w innym wykonuje pracę zarobkową i pobiera wynagrodzenie). Trudności pojawiają się natomiast w przypadku prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej, w której ubezpieczonego nie może zastąpić inna osoba, a prowadzenie tej działalności wymusza regularne podejmowanie pewnych czynności formalnych, które nie są absorbujące ani czasowo, ani intelektualnie, ani fizycznie, a dokonanie ich w odpowiednim terminie jest konieczne. W tego rodzaju sprawach niezbędne jest dokładnie ustalenie stanu faktycznego – zakresu czynności, jakie podjął ubezpieczony, skutków ich niepodjęcia itd.
Trzeba jednak zauważyć, że stanowisko sądów powszechnych, jak również Sądu Najwyższego, zdaje się zaostrzać w kierunku uznania, że w sytuacji gdy działalność prowadzona jest osobiście, podejmowanie w jej ramach jakichś czynności powoduje utratę prawa do zasiłku. Nie można bowiem dopuszczać do sytuacji, gdy zdolność lub niezdolność do pracy ubezpieczonego nie ma znaczenia dla prowadzenia przez niego działalności, bo i tak podejmuje on pewne czynności w jej ramach. Kluczowe jest w tym przypadku jednak określenie, co oznacza wyrażenie „praca zarobkowa” w rozumieniu wspomnianego art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Za taką pracę uważa się każdą pracę w potocznym znaczeniu tego słowa, w tym wykonywanie różnych czynności w ramach stosunków zobowiązaniowych prawnych, ale także poza takimi stosunkami, w tym kontynuowanie własnej działalności gospodarczej, samozatrudnienie czy stosunek korporacyjny (por. wyrok SN z 20 stycznia 2005 r., sygn. akt I UK 154/04).
Jak podkreślił SN we wspomnianym wyroku z 13 maja 2021 r., w razie niezdolności do pracy lub do prowadzenia pozarolniczej działalności wskutek choroby ubezpieczony ma obowiązek powstrzymania się od wszelkich czynności wykonywanych zawodowo, ponieważ to świadczenia z ubezpieczenia chorobowego społecznego mają rekompensować mu brak możliwości uzyskiwania dochodów. Za niedopuszczalne uznaje się zaś pobieranie takich świadczeń (połączone z brakiem obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne za okresy choroby) w razie uzyskiwania przez ubezpieczonego dochodów z kontynuowanej działalności, nawet gdyby polegało to na wykonywaniu czynności w istotny sposób nieobciążających jego organizmu.
W opisywanej sytuacji nie można więc z góry przesądzić, jaki będzie wynik postępowania sądowego, ale można podejrzewać, że będzie ona raczej niekorzystny dla ubezpieczonej. W tego rodzaju przypadkach przedsiębiorcy powinni więc rozważyć, czy bardziej opłaca im się uzyskanie zasiłku chorobowego i zmniejszenie należnych składek, co wymaga powstrzymania się od wykonywania działalności i narażenie firmy na ewentualne straty, czy podjęcie koniecznych czynności i rezygnacja z zasiłku.
Podstawa prawna
• art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; Dz.U. z 2021 r. poz. 1834)
Pracuje na etacie, ale obecnie przebywam na urlopie macierzyńskim. Na moje wynagrodzenie składają się wynagrodzenie zasadnicze oraz premia. Jak wynika z regulaminu premiowania, premia przysługuje za okres zatrudnienia, nie rzadziej niż na koniec kwartału. Regulamin przewiduje, że za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą lub przebywaniem na zasiłku chorobowym, macierzyńskim lub opiekuńczym premia może być pomniejszona według uznania pracodawcy za miesiąc, w którym wystąpiła ta nieobecność. Początkowo, gdy przebywałam na zwolnieniu lekarskim, pracodawca wypłacał mi premię. Potem jednak zmienił zdanie i teraz, kiedy przebywał na urlopie macierzyńskim, nie otrzymuję premii. Czy ZUS przeliczy mi podstawę wymiaru zasiłku?
Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Zgodnie zaś z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Zasady te mają zastosowanie także do ustalania podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego.
Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2021 r., sygn. akt II USKP 25/21, zasadą, którą należy uwzględniać przy wykładni art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej, jest jego cel, polegający na przeciwdziałaniu możliwości podwójnego wypłacania tego samego składnika wynagrodzenia. Jeżeli pracownik w okresie nieświadczenia pracy z powodu niezdolności do jej wykonywania otrzyma wynagrodzenie, to wynagrodzenie to (lub jego składnik) nie może być uwzględnione w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego. Pracownik bowiem otrzymałby wynagrodzenie i odpowiednik wynagrodzenia w czasie niezdolności do pracy, to jest zasiłek chorobowy, w którego podstawie wymiaru byłoby także owo wynagrodzenie (uchwała SN z 23 listopada 1979 r., sygn. akt II UZP 22/79).
Sąd we wspomnianym wyroku z 4 marca 2021 r. podkreślił, że o wliczeniu poszczególnych składników wynagrodzenia do podstawy wymiaru zasiłku decyduje nie tylko regulacja zawarta w przepisach płacowych, lecz także ukształtowana na tle tych przepisów praktyka, czyli to, jak pracodawca interpretuje i stosuje owe przepisy. Dla wyłączenia spornego składnika wynagrodzenia z podstawy wymiaru zasiłku nie wystarczy zatem zapis o jego niezmniejszeniu za okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, ale istotne jest to, czy do takiego zmniejszenia rzeczywiści dochodzi.
Sąd zwrócił uwagę na art. 43 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków, zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju, nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy (do 31 grudnia 2021 r. – trzy miesiące kalendarzowe). A to oznacza, że w typowych sprawach, gdy kobieta przed porodem pobiera zasiłek chorobowy, a z dniem porodu nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego, podstawa wymiaru zasiłku nie ulega przeliczeniu, bo nie ma między nimi wymaganej przerwy. Skoro więc początkowo pracodawca wypłacał premię za okres zasiłku chorobowego, a w trakcie niezdolności do pracy tego zaprzestał, nie było podstaw do przeliczania podstawy wymiaru zasiłku.
Także więc w opisywanym przypadku ZUS najprawdopodobniej wyda decyzję odmowną, która z dużym prawdopodobieństwem nie zostanie zmieniona przez sąd.
Podstawa prawna
• art. 36 ust. 1, art. 41 ust. 1, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; Dz.U. z 2021 r. poz. 1834)
Pracuję na etacie, ale obecnie przebywam na urlopie macierzyńskim, bo 8 tygodni temu urodziłam dziecko. Otrzymałam ostatnio ciekawą propozycję zlecenia wykonywanego zdalnie, które będzie pochłaniało stosunkowo niewiele czasu. Czy jednak mogę podjąć pracę zarobkową przed upływem 14 tygodnie od porodu? Czy nie stracę zasiłku macierzyńskiego? Czy mój urlop nie zostanie skrócony?
Odpowiadając na to pytanie, trzeba zwrócić uwagę na różnicę między zasiłkiem chorobowym a zasiłkiem macierzyńskim. Ten pierwszy przysługuje w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i jak stanowi art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa), ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do niego prawo za cały okres tego zwolnienia. Z kolei zasiłek macierzyński, mimo że też jest zasiłkiem z ubezpieczenia chorobowego, przysługuje z tytułu urodzenia lub przyjęcia na wychowanie dziecka. Przepisy nie przewidują w jego przypadku utraty prawa do niego z powodu wykonywania pracy zarobkowej w trakcie jego pobierania.
Zasada, o której mowa w pytaniu, dotycząca „zakazu” pracy przed upływem 14 tygodni od porodu, wynika z art. 180 par. 4 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli:
  • pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik ojciec wychowujący dziecko;
  • przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.
Przepis ten oznacza, że ubezpieczona nie może wrócić do pracy u swojego pracodawcy przed upływem 14 tygodni, a później – jedynie pod pewnymi warunkami. Ma on za zadanie chronić kobiety przed wymuszaniem przez pracodawców szybszego powrotu do pracy. Nie stanowi on jednak zakazu podejmowania pracy zarobkowej na innej podstawie – umowie zlecenia, umowie o dzieło, a nawet umowie o pracę, ale u innego pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2020 r., sygn. akt I UK 120/19, podkreślił, że urlop macierzyński jest obowiązkowym urlopem ustawowym i tylko określona sytuacja (przesłanka) powoduje jego skrócenie. Wspomniany przepis nie zajmuje się sytuacją, w której matka podejmuje pracę zarobkową przed upływem 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Podjęcie przez nią takiej pracy w tym okresie i w ogóle w czasie podstawowego urlopu macierzyńskiego, a tym bardziej w okresie kolejnych urlopów (art. 29 ust. 7 ustawy zasiłkowej), nie jest równoznaczne z rezygnacją z pozostałej części urlopu macierzyńskiego.
W opisywanej sytuacji ubezpieczona nie musi się więc obawiać o utratę zasiłku macierzyńskiego ani o skrócenie urlopu macierzyńskiego.
Podstawa prawna
• art. 66 180 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 17 ust. 1, art. 29 ust. 7 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; Dz.U. z 2021 r. poz. 1834)