Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Łukasz Prasołek, specjalista z zakresu prawa pracy, były pracownik PIP i SN
Regulacje czasu pracy dotyczące pracowników niepełnosprawnych są bardziej formalne i sztywne w porównaniu z kodeksem pracy (dalej: k.p.), ponieważ:
- wszystkich niepełnosprawnych obowiązuje sztywna tygodniowa norma czasu pracy,
- pracownicy niepełnosprawni nie mogą pracować w nadgodzinach oraz w nocy,
- w przypadku osób z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności obowiązują krótsze normy czasu pracy - 7 godz. na dobę oraz 35 godz. w tygodniu,
- pracownicy niepełnosprawni mają prawo do dodatkowej przerwy 15-minutowej wliczanej do czasu pracy.
Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pierwszych trzech z wyżej wymienionych ograniczeń, które wynikają z art. 15 ustawy, nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. W tym zakresie pojawia się zatem pytanie, czy możliwe jest całościowe wyłączenie ograniczeń dotyczących pracowników niepełnosprawnych i stosowanie do nich ogólnych reguł czasu pracy wynikających z przepisów k.p.? Ze względu na treść wydawanych w praktyce orzeczeń lekarskich pojawiają się w tym zakresie ciągle pytania, w tym następujące, które DGP zadał Ministerstwu Rodziny i Polityki Społecznej:
1) czy na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych możliwe jest zezwolenie przez lekarza na pracę w systemie równoważnym i planowanie rozkładów czasu pracy po 12 godz.?
2) czy niestosowanie zakazów z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych oznacza, że pracowników takich obowiązuje przeciętna tygodniowa norma czasu pracy? Czy norma tygodniowa pozostaje „sztywna”?
Odpowiedź na nie znajdziemy w nowym stanowisku MRiPS z 3 listopada br., które wskazuje na dwa możliwe rozwiązania.
Zwolnienie całościowe czy wybiórcze
Po pierwsze resort rodziny wskazał, że zaświadczenie z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych wyłącza co do zasady w całości art. 15 ustawy, a więc do pracownika takiego stosuje się po prostu przepisy kodeksu pracy i osobę taką traktuje się jak osoby pełnosprawne. Posiadanie takiego zaświadczenia oznacza więc łącznie następujące skutki:
- możliwość planowania pracy po 8 lub nawet po 12 godz. także w przypadku pracowników, którzy powinni mieć skrócone normy czasu pracy;
- możliwość planowania czasu pracy nierównomiernie w poszczególnych tygodniach w okresie rozliczeniowym, gdyż przyjmujemy przeciętną, a nie sztywną normę tygodniową czasu pracy;
- możliwość polecania pracy w nocy oraz nadgodzin i dyżurów, których celem jest podjęcie pracy nadliczbowej w razie sytuacji awaryjnej.
Aby skorzystać z takiej elastyczności, ważna jest jednak treść zaświadczenia wydanego przez lekarza, z którego powinno wprost wynikać, że do pracownika niepełnosprawnego nie stosuje się art. 15 ustawy. Często jednak w praktyce tak nie będzie, bo wydawane zaświadczenia zawierają po kilka punktów.
Decyduje treść orzeczenia lekarskiego
MRiPS w stanowisku z 3 listopada br. zwróciło uwagę, że w przepisach powszechnie obowiązujących nie określono ani wzoru, ani treści zaświadczenia wystawianego przez lekarza pracownikom niepełnosprawnym, a więc decyduje o niej ostatecznie lekarz wystawiający taki dokument. Co więcej, resort rodziny wskazał, że zaświadczenie jest wiążące stosownie do jego treści. Tak więc w zaświadczeniach, w których są udzielone tylko konkretne zgody, są one wiążące i nie należy takich zaświadczeń interpretować rozszerzająco.
Przykład
Interpretacja rozszerzająca jest zakazana
Pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności złożył wniosek do działu kadr, aby skierować go do lekarza medycyny pracy w celu uzyskania zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik otrzymał zaświadczenie lekarskie, zgodnie z którym może pracować w godzinach nadliczbowych. W treści zaświadczenia lekarz nie wskazał jednak na niestosowanie wobec pracownika art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych. Zatem pracownik nadal powinien mieć planowaną pracę po 7 godz. na dobę i 35 godz. w tygodniu, a jedynie w razie spełnienia przesłanek polecenia pracy nadliczbowej będzie to w jego przypadku możliwe. Pracownik nie może mieć jednak planowanego czasu pracy po 8 godz. na dobę ani planowanej pracy w porze nocnej.
W praktyce można spotkać w treści zaświadczeń wystawianych osobom niepełnosprawnym cztery różne punkty:
- zgoda na pracę po 8 godz.,
- zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych,
- zgoda na pracę w nocy,
- zgoda na pracę w systemie równoważnym z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godz.
W przypadku zaświadczeń zawierających zgody w punktach należy przyjąć wąskie ich rozumienie i niestosowanie tylko określonych zakazów wprost wymienionych w treści zaświadczenia lekarskiego. W takich przypadkach tygodniowa norma czasu pracy nadal pozostanie sztywna i nie będzie można w praktyce stosować nierównomiernych rozkładów czasu pracy. ©℗
STANOWISKO MRiPS z 3 listopada 2021 r. w sprawie czasu pracy pracowników niepełnosprawnych - wydane dla DGP
Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2).
Przywołane normy wskazują maksymalny wymiar czasu pracy osoby niepełnosprawnej i mają charakter sztywny. Pracodawca ma obowiązek jednoczesnego zachowania obu norm: dobowej i tygodniowej w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych.
Ponadto, na mocy art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji (…) osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Norm, o których mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji (…) zgodnie z art. 16 tejże ustawy nie stosuje się:
• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Oznacza to, że uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ustawy o rehabilitacji (…) wyłącza, co do zasady, w całości przepisy art. 15 tej ustawy, w związku z czym osoba niepełnosprawna, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).
Obowiązujące przepisy nie określają wzoru ani treści zaświadczenia wydawanego na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji (…). O treści tego zaświadczenia decyduje więc lekarz medycyny pracy, a w przypadku jego braku lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą.
Należy uznać takie zaświadczenie za wiążące, zgodnie z jego treścią.
Zatem, odpowiadając na pytanie 1 - pracownik niepełnosprawny może pracować w dwunastogodzinnym systemie pracy, gdy jest zatrudniony przy pilnowaniu lub gdy na jego wniosek lekarz wyrazi na to zgodę.
Jeśli chodzi o pytanie 2, to jeśli pracownik niepełnosprawny pracuje przy pilnowaniu lub gdy na jego wniosek lekarz w całości wyłączy stosowanie w stosunku do niego art. 15 ustawy o rehabilitacji (…) to pracownik ten, w zakresie czasu pracy, traktowany jest jak pracownik pełnosprawny.
Jeśli zaś chodzi o pytanie 3, jeśli chodzi o pracowników niepełnosprawnych, to - jak wspomniano powyżej - co do zasady muszą być wobec nich przestrzegane dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, nie mogą pracować w nadgodzinach i w porze nocnej, ale jeśli pracują przy pilnowaniu lub gdy lekarz na ich wniosek wyłączy w stosunku do nich stosowanie art. 15 ustawy o rehabilitacji (…) i stosuje się do nich wówczas w zakresie czasu pracy przepisy Kodeksu pracy.
wAŻNE Zaświadczenie lekarskie wyłącza wszystkie ograniczenia z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych, ale nie pozbawia pracownika prawa do dodatkowej przerwy w czasie pracy, która wynika z art. 17 ustawy.
Podstawa prawna
art. 15-16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573)
