Reklama
Maj to czas, gdy dyrektorzy szkół stoją przed wyzwaniem zaplanowania roku szkolnego 2022/2023, w tym także pod względem kadrowym. Układanie arkusza organizacyjnego wiąże się z rozdysponowaniem godzin dla poszczególnych nauczycieli i dążeniem do tego, by zapewnić im pracę na pełnym etacie. Jednak nie zawsze jest to możliwe – bywa, że dyrektor jest zmuszony do ograniczenia zatrudniania czy wręcz rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem [ramka 1]. Wypowiedzenie to należy przedstawić nauczycielowi tak, aby mógł się on z nim zapoznać najpóźniej do 31 maja. Nauczyciela mianowanego obowiązuje bowiem trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który powinien upłynąć z końcem danego roku szkolnego. Istnieje również możliwość złożenia nauczycielowi wypowiedzenia do końca lipca danego roku i zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia, jednak będzie się to wiązało z koniecznością wypłaty wynagrodzenia za pozostałe dwa miesiące. Jeżeli zaś dyrektor szkoły feryjnej nie zdąży z wypowiedzeniem stosunku pracy do 31 maja, wówczas będzie musiał wypłacać nauczycielowi wynagrodzenie za gotowość do pracy na dotychczasowym stanowisku przez cały nadchodzący rok szkolny. Dlatego zachowanie wskazanego terminu zmiany warunków pracy nauczyciela jest bardzo ważne z uwagi na organizację nauczania w danym roku szkolnym i ewentualne konsekwencje finansowe.
Jakie możliwości w zakresie zmiany warunków zatrudnienia nauczycielowi ma dyrektor? Otóż może on:
  • zawrzeć z nauczycielem porozumienie,
  • zaproponować uzupełnienie etatu w innej szkole – za zgodą nauczyciela,
  • przenieść na inne stanowisko – także za zgodą,
  • ograniczyć wymiar zatrudnienia,
  • wypowiedzieć stosunek pracy.
Poniżej przedstawiamy konsekwencje każdej z tych możliwości.

Reklama
Porozumienie najlepszym wyjściem
Najlepszą drogą rozwiązania problemów kadrowych jest zawsze zawarcie porozumienia. Jest ono wyrazem dobrej woli obu stron stosunku pracy i gwarancją pomyślnej współpracy w nadchodzącym roku szkolnym. Dyrektorzy powinni zawsze w pierwszej kolejności wychodzić od tej formy zmiany warunków zatrudnienia nauczyciela. W literaturze oraz orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zmiana treści stosunków pracy pracowników mianowanych następuje w trybie określonym w pragmatykach służbowych lub w drodze porozumienia pracodawcy z pracownikiem, bo skoro możliwe jest rozwiązanie tychże stosunków za porozumieniem stron, to także dopuszczalne jest przekształcenie w ten sposób ich treści. Decydując się na zawarcie porozumienia, dyrektor i nauczyciel powinni określić:
  • na czym będzie polegało ograniczenie zatrudnienia nauczycielowi (zmiana stanowiska, zmiana wymiaru etatu),
  • jak zmieni się wynagrodzenie nauczyciela,
  • jaki okres będą obejmować przedmiotowe zmiany.
Dyrektor powinien także przedstawić nauczycielowi przyczyny, dla których konieczne jest zawarcie takiego porozumienia, a więc jakie zmiany organizacyjne są planowane w nowym roku szkolnym i dlaczego właśnie dany nauczyciel został wytypowany do ograniczenia zatrudnienia. Brak sprecyzowania powyższych kwestii może doprowadzić do tego, że nauczyciel w pewnych okolicznościach będzie mógł dojść do przekonania, że został wprowadzony w błąd i gdyby miał pełen obraz sytuacji, w której się znalazł, to nie zdecydowałby się na podpisanie porozumienia ograniczającego zatrudnienie.

Przykład 1

Konsekwencje zatajenia faktów
Jeden z nauczycieli poinformował dyrektora, że w nadchodzącym roku szkolnym zamierza przejść na emeryturę. Nie złożył jednak w tym zakresie stosowanego wniosku. W arkuszu organizacyjnym nauczyciel ten został uwzględniony, ale nie przydzielono mu żadnych godzin – rozdysponowano je pomiędzy innych nauczycieli, dla których stanowiły one godziny ponadwymiarowe. Na skutek tego ruchu dyrektor nie znalazł godzin dla jednego z nauczycieli zatrudnionego na podstawie mianowania i zdecydował ograniczyć mu wymiar zatrudnienia w drodze porozumienia. W trakcie podpisania porozumienia dyrektor nie poinformował nauczyciela o przyznaniu godzin ponadwymiarowych pozostałym nauczycielom. Nauczyciel uznał, że został oszukany i złożył pozew w sądzie pracy. Ten przyznał mu rację, argumentując, że dyrektor przy zawarciu porozumienia powinien poinformować nauczyciela o rozdysponowaniu godzin ponadwymiarowych pośród innych nauczycieli i rozważyć, które z tych godzin mogłyby zostać przydzielone nauczycielowi wytypowanemu do ograniczenia zatrudnienia. Sąd ustalił, że stosunek pracy nauczyciela miał wymiar pełnego etatu. W takiej sytuacji nauczyciel miał prawo domagać się wypłaty wyrównania wynagrodzenia z tytułu gotowości do świadczenia pracy w pełnym wymiarze.
Uzupełnienie etatu w innej placówce
Alternatywnym rozwiązaniem pozwalającym utrzymać zatrudnienie nauczyciela, dla którego np. brakuje godzin, jest uzupełnienie pensum w innej szkole. Zgodnie bowiem z art. 22 ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (tj. Dz.U z 2021 r. poz. 1762; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 935) organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W przypadku niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć. Co ważne, choć przepis używa sformułowania „obowiązany do pracy”, nie oznacza to nawiązania drugiego, odrębnego stosunku pracy. Jest to rodzaj swoistej delegacji służbowej. Między nauczycielem a szkołą, w której uzupełnia on wymiar zajęć, nie powstaje stosunek pracy. Przez cały czas uzupełniania zajęć nauczyciel pozostaje więc wyłącznie pracownikiem dotychczasowej szkoły, i to na pełnym etacie. Wynika to jednoznacznie ze zdania ostatniego art. 22 Karty nauczyciela. Powołany wyżej przepis wskazuje bowiem, że gdyby uzupełnienie zależało od zgody pedagoga, a ten by jej nie wyraził, to otrzymywałby wynagrodzenie jedynie za odpowiednią część etatu.

Przykład 2

Przedwczesne rozwiązanie stosunku pracy
Dyrektor wystąpił do organu prowadzącego o zobowiązanie nauczyciela historii, któremu nie był w stanie zapewnić pełnego etatu, do uzupełnienia etatu w innej szkole, gdzie brakowało historyka. Nauczyciel jednak nie wyraził zgody na uzupełnienie etatu w innej szkole, w efekcie szefostwo placówki rozwiązało z nim stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Takie postępowanie było nieprawidłowe, ponieważ należało pozostawić nauczyciela na dotychczasowym etacie w szkole macierzystej i wypłacać mu wynagrodzenie proporcjonalne do wymiaru zajęć realizowanego w macierzystej szkole.
Zmiana stanowiska
Zmiana stanowiska nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania może nastąpić w każdym czasie, także w trakcie roku szkolnego. Jeżeli nauczyciel wyraża taką wolę, to zmiana ta nie jest w żaden sposób ograniczona czasowo. Nie musi zatem obejmować pełnego roku szkolnego, lecz może dotyczyć dowolnie ustalonego okresu. Wszystko zależy od ustaleń pomiędzy nauczycielem a dyrektorem. Przy czym zmiany stanowiska pracy nie należy mylić z przydzieleniem nauczycielowi godzin z innego przedmiotu, ale w ramach obowiązującego go dotychczas wymiaru pensum. Taka sytuacja zachodzi w przypadku, gdy nauczyciel posiada kwalifikacje do nauczania kilku przedmiotów. Wówczas gdy dyrektor szkoły nie dysponuje wystarczającą liczbą godzin z przedmiotów, które zostały przydzielone nauczycielowi, może mu przyznać godziny z przedmiotów, do których nauczania nauczyciel posiada kwalifikacje. Nie dochodzi więc do zmiany stanowiska pracy, a nauczyciel otrzymuje jedynie informacje o obowiązujących go w danym roku przedmiotach i liczbie godzin do realizacji.

Przykład 3

Wypełnienie pensum innymi przedmiotami
Nauczyciel miał uprawnienia do nauczania historii, wiedzy o społeczeństwie, muzyki i plastyki. Przez ostatnie 14 lat był zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć i realizował godziny z historii i wiedzy o społeczeństwie. Doszło jednak do zmniejszenia w szkole liczby oddziałów, w związku z czym dyrektor przestał dysponować wystarczającą liczbą godzin tych przedmiotów i nie mógł w ten sposób zapewnić nauczycielowi pełnego etatu. Zdecydował się więc przydzielić mu także godziny z plastyki i muzyki – przy zachowaniu takiego samego wymiaru pensum – i przekazał mu w tym zakresie stosowną informację na piśmie, ale bez odbierania zgody nauczyciela. Postępowanie dyrektora należy ocenić prawidłowo, gdyż w omawianym przypadku nie doszło do zmiany stanowiska pracy, a jedynie do przydzielenia godzin w ramach przedmiotów, do których nauczania nauczyciel miał kwalifikacje.
W przypadku jednak zmiany stanowiska pracy, gdzie dochodzi także do zmiany w zakresie obowiązującego nauczyciela wymiaru pensum, konieczne jest uzyskanie zgody nauczyciela na taką zmianę. Karta nauczyciela nie reguluje wprost skutków braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na zmianę stanowiska pracy. Jednak w praktyce jej brak uniemożliwi dyrektorowi zmianę nauczycielowi stanowiska pracy, gdyż nie będzie mógł zastosować wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak powodem propozycji zmiany stanowiska pracy są przyczyny organizacyjne, to brak zgody nauczyciela może skutkować rozwiązaniem z nim stosunku pracy, jeżeli na dotychczasowym stanowisku dyrektor nie może zapewnić nauczycielowi pełnego wymiaru zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela). Jeśli natomiast nie będzie to związane z organizacją pracy szkoły, to brak zgody nauczyciela na zmianę stanowiska spowoduje, że dyrektor będzie musiał zapewnić mu zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku. Nie będzie bowiem podstaw do rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy, gdyż nie wynika to z organizacji pracy szkoły. Tak więc nauczycielowi należy odpowiednio wcześniej zaproponować zmianę stanowiska, po to, aby z ewentualnym wypowiedzeniem zdążyć do końca maja, a najpóźniej do końca lipca (skrócony okres wypowiedzenia). Dzięki temu dyrektor będzie miał czas na przeprowadzenie konsultacji związkowych w razie konieczności wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy. Jeżeli dyrektor szkoły nie zdąży z wypowiedzeniem stosunku pracy w terminie, to będzie musiał – jak wskazywaliśmy wyżej – wypłacać nauczycielowi wynagrodzenie za gotowość do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Przykład 4

Spóźniona oferta
Dyrektor szkoły w sierpniu złożył nauczycielowi wychowania fizycznego propozycję zmiany stanowiska pracy. Ponieważ nie był w stanie zapewnić mu pełnego etatu jedynie w ramach godzin z tego przedmiotu, przydzielił mu godziny w świetlicy. Postępowanie dyrektora było jednak nieprawidłowe, ponieważ mimo zmian organizacyjnych w szkole nie zaproponował nauczycielowi zamiany stanowiska do końca maja lub końca lipca (przy skróconym okresie wypowiedzenia). Oznacza to, że placówka będzie zmuszona wypłacać temu nauczycielowi wynagrodzenie za gotowość do pracy na dotychczasowym stanowisku przez cały następny rok szkolny.
Ograniczenie za zgodą
Zgodnie z art. 22 ust. 2 KN dyrektor może ograniczyć zatrudnienie mianowanemu nauczycielowi i zmniejszyć mu proporcjonalnie wynagrodzenie tylko w ściśle wskazanych sytuacjach, tj. gdy dojdzie do:
  • częściowej likwidacji szkoły;
  • zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole, zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć;
  • nie będzie warunków do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole.
Jednak aby takie ograniczenie było skuteczne, nauczyciel musi wyrazić zgodę na propozycję dyrektora. Jeśli jej nie wyrazi, a zarazem jeśli zaszła któraś ze wskazanych wyżej przesłanek, zastosowany zostanie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, zgodnie z którym dyrektor rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy lub przenosi go w stan nieczynny (za zgodą). Podejmując decyzję o ograniczeniu zatrudnienia, dyrektor powinien ocenić, któremu nauczycielowi złoży taką propozycję i jak ją uzasadni. Przydział godzin, a w istocie typowanie nauczycieli do zwolnienia, nie może być bowiem całkowicie dowolne ani dyskryminujące. Kryteria typowania mogą być opracowane w dokumencie wewnątrzszkolnym. Jeżeli taki dokument w placówce został utworzony, wówczas należy kierować się jego treścią. Natomiast w razie jego braku należy przydzielić godziny zgodnie z usprawiedliwionymi i obiektywnymi kryteriami [ramka].
Pomocne kryteria przy zwolnieniu
• forma zatrudnienia (mianowanie czy umowa o pracę),
• stopień awansu zawodowego,
• staż pracy pedagogicznej, a w szczególności w nauczaniu danego przedmiotu,
• jakość wykonywanej pracy,
• poziom kwalifikacji zawodowych,
• spektrum przydatnych kwalifikacji zawodowych,
• dyscyplina pracy,
• nieobecności w pracy dezorganizujące pracę szkoły,
• posiadanie potencjalnego dodatkowego źródła utrzymania w postaci uprawnień emerytalnych.
Rozwiązanie umowy lub stan nieczynny
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych co do zasady następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Wypowiedzenie z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN staje się bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia doręczenia mu wypowiedzenia, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny (art. 20 ust. 5c zdanie pierwsze KN). To samo można odnieść do wyrażenia przez nauczyciela zgody na ograniczenie zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, co może jednak nastąpić aż do upływu okresu wypowiedzenia, czyli do końca roku szkolnego – ustawa bowiem nie przewiduje w tym przypadku żadnego terminu, jak to ma miejsce w odniesieniu do wniosku nauczyciela o przeniesienie w stan nieczynny.
Niestety, redakcja art. 20 ust. 1 pkt 2 KN jest niefortunna i rodzi trudności przy ustalaniu kolejności poszczególnych czynności pracodawcy prowadzących do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem. W szczególności treść przepisów nie daje jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn wskazanych w ww. przepisie powinno być poprzedzone przekazaniem mu informacji o możliwościach przeniesienia w stan nieczynny lub ograniczenia wymiaru zatrudnienia. Tu jednak z pomocą przychodzi orzecznictwo. I tak Sąd Najwyższy w wyroku z 15 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 150/97) stwierdził, że pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy powinien poinformować nauczyciela o zaistnieniu przesłanek tego rozwiązania i w ten sposób umożliwić mu złożenie wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Oznacza to więc, że dyrektor szkoły powinien najpierw poinformować zainteresowanego o zaistniałej sytuacji (uniemożliwiającej dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć) oraz o przysługującym mu prawie złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, a dopiero w wypadku braku stosownego wniosku powinien podjąć decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy.

Przykład 5

Skargi nie wystarczą
W szkole pracowało dwóch historyków. Jeden z nich był zatrudniony na podstawie mianowania, miał pięcioletni staż i był bardzo zaangażowany w swoją pracę, a uczniowie pod jego kierownictwem zdobywali nagrody i wyróżnienia. Drugi z historyków był nauczycielem dyplomowanym z 25-letnim stażem pracy, wobec którego w ostatnim czasie pojawiły się skargi ze strony rodziców uczniów. Z uwagi na to oraz zmiany organizacyjne w placówce dyrektor przydzielił nauczycielowi dyplomowanemu jedynie dziewięć godzin historii i zaproponował ograniczenie zatrudnienia. Resztę godzin z przedmiotu otrzymał nauczyciel mianowany, który tym samym zachował pełny etat. Nauczyciel dyplomowany nie przyjął propozycji ograniczenia zatrudnienia, przez co dyrektor został zmuszony rozwiązać z nim stosunek pracy za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Sprawa trafiła do sądu, który stwierdził, że postępowanie dyrektora było niewłaściwe, ponieważ pojawiające się skargi na historyka nie były wystarczające do wytypowania go do ograniczenia zatrudnienia. Sąd uznał, że dyrektor powinien się kierować szeregiem kryteriów i szczegółowo rozważyć, komu z nauczycieli jaką złożyć propozycję.

Przykład 6

Urlop na poratowanie zdrowia „ochroni” pracownika
Dyrektor zdecydował się na złożenie propozycji ograniczenia zatrudnienia nauczycielowi przebywającemu na urlopie dla podratowania zdrowia. Ten nie przyjął propozycji, co spowodowało rozwiązanie umowy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. I w tym przypadku postępowanie dyrektora było niewłaściwe, gdyż urlop dla poratowania zdrowia jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dyrektor mógł zawrzeć z nauczycielem jedynie porozumienie w zakresie ograniczenia zatrudnienia. W związku z tym błędem nauczycielowi będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach lub wypłata odszkodowania, którego wysokość będzie zależna od okresu zatrudnienia.

Przykład 7

Uwaga na wiek emerytalny
Dyrektor zaproponował geografowi w wieku przedemerytalnym pracę na świetlicy. Dla nauczyciela będzie to skutkować zmianą tygodniowego, obowiązkowego wymiaru zajęć. W ramach nauczania geografii obowiązuje bowiem 18 godz. tygodniowo, a wychowawca świetlicy ma 26-godzinny tygodniowy wymiar zajęć. Oznacza to, że powierzenie obowiązków wychowawcy świetlicy wymaga zmiany stanowiska pracy. Nauczyciel nie przyjął propozycji dyrektora, a więc zaistniała konieczność rozwiązania z nim stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zachowanie dyrektora było błędne, bo zmiana stanowiska pracy nauczyciela w okresie chronionym mogła dojść do skutku tylko na podstawie porozumienia. Jeżeli nauczyciel odwoła się do sądu pracy, to będzie mu przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, a także roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
Kosztowne konsekwencje
Przeważnie każdy błąd kadrowy dyrektora rodzi konsekwencje finansowe dla szkoły. W razie bowiem uwzględnienia powództwa pracownika, w zależności od rodzaju roszczenia, dyrektor może być zobowiązany do wypłaty na rzecz nauczyciela wynagrodzenia za czas gotowości do wykonywania pracy, odszkodowania za niesłuszne rozwiązanie stosunku pracy czy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że procesy sądowe toczą się nieraz latami, w grę mogą wchodzić duże kwoty i dyrektor musi zabezpieczyć środki na ich wypłatę. Jednak w praktyce wypłata ewentualnych roszczeń nauczyciela nastąpi z budżetu organu prowadzącego, gdyż szkoły funkcjonujące jako jednostki budżetowe samorządu terytorialnego finansowane są z budżetu tegoż samorządu.