Dyskretne uzewnętrznianie przekonań religijnych w miejscu pracy i noszenie symbolu religijnego (np. w formie naszyjnika) nie narusza praw i wolności innych osób. Tak wynika z listu, jaki do Forum Żydów Polskich (FŻP) skierował dr Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich. Pismo jest następstwem sprawy dotyczącej pracownicy banku, opisanej w liście do redakcji portalu FŻP – klient nie chciał, aby obsługiwała go pracownica nosząca naszyjnik z gwiazdą Dawida; żądał, by go zdjęła.
Zdaniem RPO w omawianym przypadku zatrudniona postępowała zgodnie z prawem.
– Możliwość uzewnętrzniania przekonań w miejscu pracy była przedmiotem orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu – tłumaczy w piśmie. Wskazuje na sprawę Eweida i inni przeciwko Wielkiej Brytanii (wyrok z 15 stycznia 2013 r., skarga nr 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10). Trybunał rozstrzygnął w tym przypadku m.in. kwestię zakazu prezentowania biżuterii przez personel linii lotniczej. Jedna z pracownic zaskarżyła takie postępowanie wskazując, że zabraniano jej noszenia łańcuszka z krzyżykiem. Sędziowie uznali, że w tym przypadku doszło do naruszenia wolności religii.
Kwestia uzewnętrzniania przekonań w miejscu pracy jest jednak bardziej skomplikowana. W tej samej sprawie ETPC uznał bowiem także, że do naruszenia prawa nie doszło w przypadku, gdy zakaz noszenia biżuterii dotyczył pielęgniarki (taką decyzję uzasadniono troską o bezpieczeństwo i zdrowie pacjentów).
Dodatkowe wątpliwości wywołują też ostatnie, w pewnym stopniu rozbieżne stanowiska rzeczników generalnych Trybunału Sprawiedliwości UE. 31 maja 2016 r. rzecznik Juliane Kokott wydała opinię, zgodnie z którą przepisy regulaminu pracy zabraniające noszenia chust muzułmańskich nie prowadzą do dyskryminacji, o ile w ogóle zakazują używania widocznych symboli światopoglądowych lub religijnych w miejscu wykonywania obowiązków (sprawa C-157/15). Oznacza to, że jeśli zatrudniający wymaga od pracowników neutralności światopoglądowej, nie mogą oni używać w miejscu pracy wspomnianych emblematów. Z kolei 13 lipca, w sprawie C-188/15 Eleonor Sharpston stwierdziła, że polityka przedsiębiorstwa wymagająca od pracownika zdjęcia chusty islamskiej w kontaktach z klientami stanowi formę dyskryminacji bezpośredniej. Wyłączyć ją mogłaby tylko sytuacja, w której zakaz noszenia symboli religijnych stanowiłby istotne i determinujące wymaganie zawodowe. W obu sprawach TSUE nie wydał jeszcze wyroków.