Obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzeń pracowników czy przyjmowanie do firmy osób 50+ mogą zapewnić pracodawcy redukcje kosztów zatrudnienia i tym samym powstrzymać go od zmniejszenia liczby stanowisk w zakładzie.

Koszty zatrudniania pracowników w Polsce generują znaczną cześć kosztów prowadzenia firmy, dlatego pracodawcy starają się wprowadzić w tej sferze oszczędności, co nie zawsze musi oznaczać likwidację etatów.

1. Obniżka wynagrodzenia lub zmiana wymiaru czasu pracy

Pomocne może być zaproponowanie pracownikowi porozumienia zmieniającego, polegającego na zgodnym oświadczeniu woli obydwu stron (pracodawcy i pracownika) lub wręczenie podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (jednostronna decyzja pracodawcy), o ile zaistniały uzasadnione, istotne przyczyny.

Do takich - jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego - należy między innymi racjonalizacja zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy, w tym zmiana warunków pracy. Może chodzić o zmianę organizacji pracy (na przykład zmianę stałego miejsca pracy), wprowadzenie nowej struktury organizacyjnej w firmie czy też pozbawienie pracownika dodatkowego świadczenia przyznanego umową o pracę lub w ogóle zmianę w zakresie warunków wynagradzania.

Grupowe wypowiedzenia zmieniające znów w Sądzie Najwyższym. Ale teraz przed składem siedmiu sędziów>>

Jeśli pracodawca chce więc obniżyć pracownikom pensję, musi wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy na piśmie - uważa się je za dokonane, jeśli zatrudniony przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie ich przyjęcia. Nowe wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od płacy minimalnej. Takie same zasady obowiązują, jeżeli pracodawca decyduje się obniżyć lub wydłużyć zatrudnionym wymiar czasu pracy.

2. Cięcia przywilejów

W ramach oszczędności w firmie kodeks pracy zezwala też pracodawcy zawiesić przepisy zakładowe, a nawet postanowienia umowy o pracę. Nie obejmuje to jednak przepisów powszechnie obowiązujących, czyli ustaw (zwłaszcza kodeksu pracy) i rozporządzeń, ale wyłącznie dodatkowe uprawnienia pracownicze, wynikająca z przepisów zakładowych lub z umowy o pracę.

Pracodawca musi jednak najpierw zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma - z przedstawicielami załogi. Pracownicy mogą być pozbawieni określonych uprawnień maksymalnie przez trzy lata. Dokument należy przekazać okręgowemu inspektorowi prac.

Ponadto pracodawca może ograniczyć także inne przywileje pracowników, w tym poprzez rezygnację z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych albo obniżenie wysokości odpisu. Tryb rezygnacji a ZFŚS zależy od wielkości firmy. Jeśli zatrudnia ona ponad 20 pracowników, wszelkie zmiany muszą zostać zawarte w układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania, i mogą zostać wprowadzone po konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Zmiana wysokości odpisu nie jest natomiast dozwolona w firmach zatrudniających mniej niż 20 pracowników, ale rezygnacja z Funduszu odbywa się po prostu poprzez przekazanie informacji pracownikom.

3. Samozatrudnienie

Ograniczenie kosztów w firmie może przynieść zróżnicowanie form zatrudniania pracowników, w tym zatrudnianie ich z pominięciem regulacji prawa pracy, jak w przypadku tzw. kontraktów z jednoosobowymi przedsiębiorcami.

Dla pracodawcy jest to korzystna forma zatrudnienia pracownika, pozbywa się się w ten sposób kosztów wynikających z zapewnienia pracownikowi miejsca pracy czy ograniczeń i obowiązków nakładanych na pracodawców przez kodeks pracy. Mniej korzystnie sytuacja przedstawia się dla pracownika, który traci wszystkie prawa pracownicze, chociaż zawsze może ustalić z kontrahentem między innymi obowiązujący okres wypowiedzenia czy wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za brak płatnego urlopu.

Przedsiębiorca też złoży wniosek o zasiłek macierzyński lub ojcowski

Zobacz również

Pracodawca nie może jednak zmuszać pracownika do samozatrudnienia czy zmuszać go do wykonywania obowiązków - chodzi zwłaszcza o podporządkowanie pracownicze i świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, jakby w istocie pracował na etacie.

4. Pracownik tymczasowy

Pracodawca nie ponosi także niemal żądnych kosztów w przypadku pracownika tymczasowego, który może jednak wykonywać tylko głównie prace o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym albo w zastępstwie jednego ze stałych pracowników.

Pracodawca może korzystać z usług tymczasowego pracownika łącznie przez okres 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Jeżeli praca świadczona jest w sposób ciągły na rzecz tego samego podmiotu i obejmuje zadania należące do nieobecnego pracownika, może być wydłużona nawet do 36 miesięcy.

Pracodawcą takiej osoby jest agencja pracy tymczasowej, na której spoczywa większość obowiązków związanych z jego zatrudnianiem, w tym z prowadzeniem akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy. Pracodawca musi przeszkolić pracownika w zakresie bhp i zapewnić mu między innymi odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz napoje i posiłki profilaktyczne.

5. Zatrudnianie pracowników uprzywilejowanych

Pracodawcy może opłacać także przyjęcie do firmy pewnych grup pracowników, w tym studentów - dopóki nie ukończą 26. roku życia, przy umowie zlecenia nie podlegają oni bowiem ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Ze względu właśnie na składki warto zatrudnić również emerytów, którzy mogą sobie dorabiać do świadczenia otrzymywanego z ZUS. Zobacz, jak korzystnie zatrudnić emeryta lub rencistę>>

Ponadto za osoby 50+ pracodawca przez okres 12 miesięcy nie musi opłacać składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, o ile w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pracownik pozostawał w ewidencji bezrobotnych. Natomiast w przypadku osób, które ukończyły 55 lat - kobiety i 60 lat - mężczyźni obowiązek opłacania składki na FP i FGŚP został w ogóle zniesiony.

Oszczędzić można także na wynagrodzeniu chorobowym pracownika co najmniej 50-letniego, ponieważ przysługuje ono takiemu pracownikowi tylko przez 14 dni choroby, a od 15. dnia ma on już prawo do zasiłku chorobowego.

Z jakich ułatwień może skorzystać przedsiębiorca zatrudniający bezrobotnego do 30. roku życia?

Zobacz również

Część pracodawców w przypadku zatrudnienia rencisty może również otrzymać z PFRON dofinansowanie do wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne. Przeczytaj też artykuł: Firmy dostaną więcej za niepełnosprawnych>>

Także przyjmując do pracy osobę bezrobotną, zarejestrowaną w urzędzie pracy, firmy mogą skorzystać na tym finansowo - z Funduszu Pracy mogą się bowiem starać o dofinansowanie lub refundację wydatków. Dużą popularnością wśród pracodawców cieszą się więc staże dla bezrobotnych. Urząd może również skorzystać z możliwości zwrotu kosztów wyposażenia (doposażenia) stanowiska pracy, pracodawca może też przyjąć bezrobotnego na praktykę w ramach przygotowania zawodowego dorosłych. Jak dokładnie otrzymać pomoc z urzędu, dowiesz się tutaj>>

Wreszcie pracodawca, który zatrudnia bezrobotnych rodziców powracających na rynek, może starać się z urzędu pracy o świadczenie aktywizacyjne lub grant na telepracę. Kliknij w naszą galerię, a dwoisz się szczegółów: