Dyrektor miejskiego ośrodka pomocy społecznej zwolnił kierowniczkę działu z powodu utraty zaufania do niej. Pracownica ta kierowała komórką organizacyjną, która ustalała prawo do świadczeń, w tym zasiłku celowego z tytułu zdarzeń losowych. Okazało się, że na wniosek jej synowej została przyznana taka pomoc. Zdarzeniem uzasadniającym przyznanie wsparcia było uszkodzenie domu przez wichurę, która przeszła przez gminę. Kontrola wykazała jednak, że wnioskodawczyni posłużyła się dowodami zapłaty za usługi niezwiązane bezpośrednio ze szkodami. Kierowniczka przemilczała fakt, że łączą ją więzy rodzinne z osobą występującą o pomoc. Czy wypowiedzenie umowy było zasadne?
Wskazane okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a tym samym być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Zachowanie mogło zostać przez pracodawcę ocenione jako naganne w sytuacji, gdy od pracownika samorządowego wymaga się godnego zachowania na służbie i poza nią. Jego obowiązkiem jest też wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie. Pracownica naruszyła wskazane zasady. Dlatego pracodawca mógł utracić do niej zaufanie. Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538), w którym uznał, że konsekwencją naruszenia obowiązków pracowniczych może być utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Okoliczność ta może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
Jednym z obowiązków pracownika samorządowego jest bezstronne wykonywanie zadań. Oznacza to, że musi je realizować w sposób obiektywny i niestronniczy. Pracownica zataiła fakt, że z wnioskodawczynią wiążą ją więzy rodzinne. Trudno jest więc przyjąć, że załatwiając sprawę przyznania zasiłku celowego, przestrzegała ciążącego na niej obowiązku bezstronności. Okoliczności wskazują, że naruszyła też wymóg godnego zachowania, przez który rozumie się postępowanie wskazujące na wysoką rangę pracownika samorządowego w hierarchii społecznej i niepodważającego zaufania do pracodawcy. Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2014 r. (sygn. akt II PK 305/13, Legalis nr 1182694). Orzeczenie to dotyczyło radcy prawnego, będącego urzędnikiem służby cywilnej. Został on zwolniony przez urząd wojewódzki, ponieważ do jego obowiązków należało m.in. wyznaczanie rzeczoznawców majątkowych do wyceny szkód (także w sprawach pomocy publicznej powodzianom). Jego żona wystąpiła o zasiłek celowy, powołując się na szkody spowodowane powodzią. Po jakimś czasie dowiedział się o tym pracodawca i uznał, że zachowanie pracownika było nieetyczne. Pracodawca wypowiedział urzędnikowi umowę o pracę z powodu utraty do niego zaufania. Sąd II instancji stwierdził, że okoliczności uzasadniały wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Podobnego zdania był też SN.
W ocenie SN powodem utraty zaufania, koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy. SN zwrócił też uwagę, że uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy mu przypisać nie można (bądź też nie da się jej udowodnić), jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych. SN wskazał, że może to nastąpić nawet w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy). Wobec tego nie może budzić wątpliwości, że były realne powody, by pracodawca nie miał zaufania do pracownika w stopniu, jaki jest wymagany w przypadkach pracowników pełniących służbę publiczną. Sąd Najwyższy podkreślił też, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym środkiem rozwiązywania stosunków pracy i ma m.in. służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z potrzebami pracodawcy.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 1 pkt 2, par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 poz. 1502 ze zm.).
Art. 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202).
