Szwedzka spółka technologiczna zaproponowała swoim podwładnym wszczepienie elektronicznych identyfikatorów. Umożliwią one wejście na teren firmy, korzystanie z kserokopiarek, wysyłanie elektronicznej wizytówki, a w przyszłości również opłacanie posiłków w zakładowej stołówce. W Polsce zastosowanie tego modelu identyfikacji jest niemożliwe.
Przesłanki do zastosowania danego rodzaju identyfikacji pracowników w Polsce muszą wynikać z kodeksu pracy. Zgodnie z nim przedsiębiorca, który zdecydowałby się na zastosowanie chipów, musiałby wykazać, dlaczego mają one przewagę nad innymi, mniej uciążliwymi sposobami identyfikacji. Przy czym wymóg ten należy wyprowadzić w szczególności z art. 1041 k.p. Reguluje on zakres kompetencji pracodawcy odnośnie do ustalania w regulaminie pracy organizacji pracy, warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu oraz przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy.
Ponadto wszczepienie identyfikatora stanowi ingerencję w sferę nietykalności cielesnej. Ta, zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego, jest osobistym dobrem chronionym. Tak więc, aby go zastosować, pracodawca musiałby mieć zgodę każdej osoby, której zaproponowałby elektroniczny identyfikator. Wymóg ten nie jest nowością w polskim prawie, gdyż zasada swobodnego wyrażania oświadczeń woli od dawna jest ujęta w przepisie art. 82 kodeksu cywilnego, który na mocy art. 300 kodeksu pracy ma także zastosowanie w relacjach pracowniczych.
Natomiast w przypadku elektronicznych identyfikatorów nie znajdą zastosowania przepisy dotyczące przetwarzania danych osobowych. Chip jest bowiem odpowiednikiem karty elektronicznej, jaką na co dzień nosi wielu pracowników. Nie będzie tu zatem dochodziło do przetwarzania danych biometrycznych typu odcisk palca czy skan siatkówki, które w Polsce jest niedopuszczalne w odniesieniu do pracowników. Potwierdziło to orzecznictwa sądów administracyjnych – orzeczenie NSA z 6 września 2011 r., sygn. akt I OSK 1476/10. Składy orzekające powoływały się przy tym na art. 221 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może żądać od zatrudnionego podania imienia i nazwiska, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, wykształcenia, a także innych danych, o ile ich podanie jest niezbędne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.