Około 450 tys. osób pracuje na czas określony, choć powinny mieć one stały etat
Co siódma terminowa umowa o pracę jest zawierana na okres ponad 5 lat, a co czwarta – na co najmniej trzy lata. Niektóre z nich są podpisywane na 10, a nawet 20 lat – wynika z ubiegłorocznych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, która pierwszy raz kompleksowo sprawdziła stosowanie kontraktów na czas określony.
PIP stwierdziła: zawieranie długotrwałych umów terminowych to sposób na unikanie korzystniejszych dla pracowników kontraktów na czas nieokreślony. Jeśli statystyki inspekcji dotyczące czasowego zatrudnienia na okres powyżej 5 lat porównamy z łączną liczbą umów czasowych, okaże się, że ok. 450 tys. osób pracuje na czas określony, choć w większości powinny mieć one stały kontrakt. Jeśli w zestawieniu uwzględnimy też pracujących na okres od 3 do 5 lat, liczba ta urośnie do ok. 900 tys. osób.
Takich pracowników można zwolnić za dwutygodniowym wypowiedzeniem, bez konieczności uzasadnienia i konsultacji ze związkami zawodowymi. Pokusa korzyści jest dla pracodawców tak duża, że obchodzą przepisy kodeksu pracy dotyczące stałego zatrudnienia. Ułatwiają im to regulacje – nie wskazują maksymalnego czasu, na jaki można podpisać umowę na czas określony.
To ma się zmienić. Jak dowiedział się DGP, zapowiadany już projekt nowelizacji kodeksu pracy, który ma ograniczyć nadużywanie takich kontraktów, zostanie przedstawiony partnerom społecznym do końca lipca. Ma zawierać resortową propozycję limitu czasu, na jaki można zatrudniać kogoś na podstawie umów terminowych. Swoje propozycje przedstawiły już związki zawodowe i organizacje pracodawców. Te pierwsze chcą, aby firmy mogły zatrudniać na czas określony przez maksymalnie 18 miesięcy (lub 30, jeśli uzgodnią to ze związkami). Pracodawcy proponują, by limit ten wyniósł 48 miesięcy.
– W tak ważnej kwestii trzeba wypracować rozwiązanie, które zaakceptują wszystkie strony dialogu społecznego – zapewnia dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.
Koniec nadużywania umów terminowych
Ponad 13 proc. kontraktów na czas określony zawiera się na okresy ponad 5 lat, wynika z danych Państwowej Inspekcji Pracy. Przesądzone są już zmiany w kodeksie, które ograniczą obchodzenie prawa.
Skala nadużywania długotrwałych umów terminowych jest zaskakująca. W ubiegłym roku Państwowa Inspekcja Pracy sprawdziła kompleksowo ponad 21 tys. kontraktów na czas określony. Okazało się, że 2,9 tys. z nich podpisano na okres ponad 5 lat, a łącznie z tymi zawartymi na czas od 3 do 5 lat było ich 5,8 tys. (27,4 proc.).
– Umowy te stosuje się w sprzeczności z ich przeznaczeniem. Miały służyć do zatrudnienia w razie przejściowej potrzeby na dany etat, a stały się sposobem na obchodzenie prawa – mówi Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.
To na związkowcach, pracodawcach i rządzie spoczywa teraz ciężar wypracowania kompromisu w sprawie zmian w prawie, które ograniczą nadużycia. O konieczności ich wprowadzenia przesądził już Trybunał Sprawiedliwości UE oraz Komisja Europejska. Ten pierwszy uznał, że polskie przepisy (dotyczące m.in. okresów wypowiedzenia) dyskryminują zatrudnionych na czas określony względem pracujących na stałe (wyrok z 13 marca 2014 r., sygn. akt C–38/13). KE z kolei zakwestionowała m.in. zbyt krótki okres, jaki musi upłynąć między rozwiązaniem jednej i zawarciem następnej umowy czasowej, aby nie była ona traktowana jak kontrakt kolejny (trzeci zawarty z tą samą osobą przekształca się w umowę na czas nieokreślony).
Co ustaliła inspekcja?
Jako dwie główne przyczyny nieprawidłowości PIP wskazuje nieznajomość przepisów dotyczących zawierania umów (dotyczy to zwłaszcza małych firm niedysponujących własnymi służbami kadrowymi) oraz chęć uniknięcia zatrudnienia na czas nieokreślony, które wiążę się ze znacznie większą ochroną dla pracowników (chodzi m.in. o dłuższy, maksymalnie trzymiesięczny okres wypowiedzenia i konieczność wskazania przyczyny zwolnienia). Obchodzeniu prawa sprzyja niestabilna sytuacja gospodarcza w ostatnich latach – przedsiębiorstwa nie chcą wiązać się z zatrudnionymi umowami, które trudno szybko rozwiązać. Znacznie większą swobodę w tym zakresie gwarantują im umowy na czas określony niż te stałe. Ich nadużywanie jest ułatwione, bo przepisy kodeksu pracy nie wskazują maksymalnego okresu, który może obejmować umowa na czas określony.
– Nie oznacza to, że długość trwania tego kontraktu uzależniona jest jedynie od woli pracownika i pracodawcy. Każdy rodzaj umowy o pracę ma swoje uzasadnienie i przeznaczenie. Długość trwania tej na czas określony powinna wynikać z przepisów lub z charakteru zadań wykonywanych przez zatrudnionego – wskazuje Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy głównego inspektora pracy.
O tym, że firmy nie stosują długotrwałych umów zgodnie z ich przeznaczeniem (a więc w celu wykonania pracy przez z góry wiadomy, ograniczony czas), lecz w celu obejścia prawa, przekonują kolejne dane zebrane przez inspekcję. Wynika z nich np. ogromne zróżnicowanie popularności długotrwałych umów terminowych (zawieranych na okres powyżej 5 lat) w zależności od regionu. Dla przykładu w woj. zachodniopomorskim stanowią one aż 47 proc. ogółu kontraktów czasowych, tymczasem w woj. mazowieckim tylko 3 proc.
Zapotrzebowanie na pracę w obu regionach nie różni się tak bardzo (według wskazanej statystyki aż 48-krotnie), aby uzasadniać gigantyczne dysproporcje. Inna jest natomiast kultura prawna, sposób prowadzenia biznesu, zamożność regionu, a przede wszystkim stopa bezrobocia. Na ten ostatni element wskazuje sama inspekcja – trudna sytuacja na rynku pracy powoduje, że zatrudnieni godzą się na niekorzystne rozwiązania w obawie, że ich nieprzyjęcie będzie oznaczać brak etatu i źródła zarobkowania.
Gotowe propozycje
Zarówno centrale związkowe, jak i organizacje pracodawców uzgodniły już własne propozycje zmiany w prawie, które ograniczą nadużycia. Te pierwsze proponują nie tylko wprowadzenie limitu zatrudnienia czasowego (18 miesięcy z możliwością wydłużenia do 30 miesięcy w układzie zbiorowym lub regulaminie uzgadnianym ze związkiem zawodowym), ale także zmiany w zasadach jego zakończenia. Wypowiedzenie umowy terminowej byłoby możliwe tylko wtedy, gdy jest ona zawierana na okres dłuższy niż 12 miesięcy (a nie jak obecnie 6 miesięcy).
– Możemy też rozmawiać o wydłużeniu z 3 do 6 miesięcy okresu, na jaki można zawrzeć umowę na okres próbny. Obecnie te ostatnie są zastępowane właśnie przez kontrakty czasowe, bo zdaniem pracodawców trzy miesiące to okres zbyt krótki na poznanie umiejętności danej osoby – mówi Andrzej Radzikowski.
Takie rozwiązanie zgłaszali pracodawcy, którzy proponują również, aby maksymalny czas trwania zatrudnienia na podstawie terminowych kontraktów trwał 48 miesięcy. Postulują oni także wprowadzenie możliwości wymawiania umów na czas wykonania określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia oraz zróżnicowanie tego ostatniego w umowach na czas określony w zależności od długości trwania zatrudnienia (wzrastałby wraz ze stażem pracy). Ich propozycje dotyczą również kontraktów stałych.
– Rozwiązaniem, które zniechęca pracodawców do ich zawierania, jest konieczność uzasadnienia wypowiedzenia. W razie zwolnienia takiego pracownika firma zawsze musi liczyć się z ryzykiem przegrania w sądzie, jeśli przyczyna wypowiedzenia zostanie zakwestionowana przez zatrudnionego i złoży on pozew – podkreśla dr Monika Gładoch, radca prawny, ekspert Pracodawców RP.
Dlatego zatrudniający proponują zniesienie takiego obowiązku w firmach zatrudniających do 50 pracowników. To właśnie mniejsze firmy, które nie zawsze są w stanie skorzystać z usług prawników, mają największy problem z zakończeniem stałego zatrudnienia.
– Nie sądzę natomiast, aby dobrym rozwiązaniem było podwyższanie wysokości odszkodowań z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z obecnych trzech do maksymalnie sześciu pensji, nawet jeśli wiązałoby się to z rezygnacją z możliwości przywracania do pracy – uważa dr Monika Gładoch.
Kluczową rolę w negocjacjach zmian odegra Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. A to podkreśla konieczność modyfikacji przepisów o czasowym zatrudnieniu, ale nie kosztem całkowitego wyeliminowania terminowych kontraktów. Powinny być one stosowane, ale tylko zgodnie z ich przeznaczeniem.
Póki co sukcesem jest to, że wszystkie strony dialogu społecznego widzą potrzebę zmian i konieczność ich wynegocjowania.
