Choć zawarte w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mają charakter wiążący, to możliwe jest zastosowanie dłuższych terminów. Zgodę na to muszą wyrazić jednak obie strony stosunku pracy.
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę są zróżnicowane dla poszczególnych rodzajów umów. Największe znaczenie w praktyce ma wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 par. 1 k.p.). W takim przypadku okres wypowiedzenia jest uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Istotne jest przy tym, że do tego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 par. 11 k.p.).

Dla materialnie odpowiedzialnych

Wydłużenie okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mu mienie. W przypadku, gdy był on zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż przez 6 miesięcy, strony mogą się umówić, że okres wypowiedzenia będzie trwał nie 2 tygodnie, lecz miesiąc, a jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, nie miesiąc, lecz 3 miesiące (art. 36 par. 5 k.p.). W praktyce chodzi tu przede wszystkim o magazynierów, sprzedawców, kierowników sklepów czy przedstawicieli handlowych.
Takie wydłużenie okresu wypowiedzenia może być korzystne dla pracodawcy, bo ma więcej czasu na dokładne rozliczenie danego pracownika odpowiedzialnego materialnie, zwłaszcza w przypadku konieczności przeprowadzenia skomplikowanego remanentu. Wydłużenie wypowiedzenia musi być dokonane zgodnie przez obie strony umowy o pracę i zawarte w tej umowie. Przy czym zapis dokonujący tego wydłużenia może być wprowadzony do umowy w każdym czasie. Zatem strony mogą także już po zawarciu umowy o pracę dokonać jej zmiany w ten sposób, że wprowadzą do niej – aneksem zapis o przedłużeniu okresu wypowiedzenia.

W interesie pracownika

Strony mogą także i w innych okolicznościach zamieścić w umowie dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia, np. 6-miesięczne. Możliwość zamieszczenia takich zapisów była kilkakrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który uznawał takie zapisy za ważne i wiążące strony. Warto zwrócić uwagę na uchwałę SN z 9 listopada 1994 r. (sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87), który stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 k.p.
Podobny pogląd wyraził również SN w wyroku z 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 416/02, OSNP2004/19/328), podnosząc, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Można więc uznać, że stanowisko SN jest już w tym zakresie ugruntowane. Zatem przyjmuje się, że wydłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika.
Oceny, czy zapis umowy o pracę przewidujący dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika i przez to wiążący, należy dokonywać według okoliczności istniejących w chwili zawierania tego postanowienia umownego, a nie według okoliczności późniejszych, w szczególności zaś istniejących w dacie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli więc w chwili zawierania umowy o pracę dłuższy okres wypowiedzenia był korzystny dla pracownika i przez to wiążący dla stron, to nie może on później zostać uznany za niekorzystny dla pracownika i nieważny np. w sytuacji, gdy pracownikowi zależy na szybszym zakończeniu umowy o pracę (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05, M.P.Pr. 2006/8/424).

Odszkodowanie

Zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia wywiera istotne konsekwencje w razie dochodzenia przez pracowników roszczeń odszkodowawczych w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Długość okresu wypowiedzenia wpływa bowiem na wysokości należnego pracownikowi odszkodowania.
Dotyczy to zwłaszcza umowy na czas nieokreślony. Jednak odszkodowanie to nie może przekroczyć wynagrodzenia za 3 miesiące. Wynika to z art. 471 k.p., według którego odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie można więc zasądzić na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za 3 miesiące (wyrok SN z 30 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 132/12, Gazeta Prawna, 2013/116/8).
Z kolei w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownik mógłby dochodzić zapłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za ustalony umownie dłuższy okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). Dopuszczalne jest wówczas także dochodzenie wyższego odszkodowania, na co wskazywał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, OTK-A 2007/10/128).
Podstawa prawna
Art. 36 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach