Na pani prośbę Najwyższa Izba Kontroli sprawdziła, jak są wynagradzani urzędnicy. Okazało się, że mężczyźni zarabiają średnio o 11 proc. więcej. Dlaczego tak się dzieje?

Poprosiłam o sprawdzenie zarobków w spółkach Skarbu Państwa. NIK rozszerzyła kontrolę na administrację samorządową i rządową. Wykazała ona, że luka płacowa, czyli różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn, w sektorze publicznym wynosi 11 proc. na korzyść panów, ale w znacznej większości przypadków nie wynika z dyskryminacji. Według NIK większość luki płacowej możemy wyjaśnić różnicami w doświadczeniu, stażu i czasie pracy, a także specyfiką obowiązków na danych stanowiskach. Izba wykryła tylko trzy przypadki, w których różnica w wynagrodzeniu na korzyść mężczyzn nie mogła być przypisana tym zobiektywizowanym kryteriom. Nie jest to jednak równoznaczne ze stwierdzeniem dyskryminacji, jest to punkt wyjścia do zbadania tych przypadków w kierunku nierównego traktowania. Najważniejsze, że ta kontrola zwróciła uwagę na problem – tym bardziej że w jej trakcie w niektórych jednostkach podwyższano kobietom pensje. Mam nadzieję, że teraz urzędy będą systematycznie badać lukę płacową, co jest punktem wyjścia do jej zmniejszania.

NIK stwierdziła też, że mężczyźni częściej od kobiet otrzymują nagrody, laptopy, telefony służbowe i pieniądze na paliwo do samochodów. Czy to normalne zjawisko?

To nie jest sprawiedliwa sytuacja. Niewątpliwie jest to obszar, na który kobiety patrzą z wielką uwagą. Mam wyraźne sygnały, np. od pań w służbach mundurowych podległych MSW, że system przyznawania nagród i udzielania awansów powinien być bardziej przejrzysty, aby było wiadomo, jakie zobiektywizowane kryteria są decydujące.

A może jawność zarobków, w tym wysokości przyznanych nagród, mogłaby zlikwidować problem dyskryminacji. Czy pani opowiadałaby się za takim rozwiązaniem?

Nie. Zarobki jawne powinny dotyczyć tylko osób publicznych wysokiego szczebla, np. posłów czy ministrów. Takie osoby co roku muszą składać sprawozdanie o wysokości uzyskanych dochodów.

To może jawność należy ograniczyć do nagród?

Uważam, że zarobki, w tym nagrody, są częścią umowy między pracodawcą a pracownikiem i nie powinny być ujawniane.

Ale to są pieniądze podatników. Dlaczego nie mielibyśmy wiedzieć, jak są dzielone?

Gdybyśmy w Polsce ujawnili zarobki, to otworzylibyśmy piekło. To jest puszka Pandory. Taka jest moja intuicja.

Z drugiej jednak strony urzędniczka wiedziałaby, czy jej kolega na takim samym stanowisku zarabia podobnie.

Są inne metody badania luki płacowej.

Jakie?

Można na poziomie urzędu wewnętrznie sprawdzać, czy i jaka jest luka płacowa. Tylko jeśli mamy informacje o jej istnieniu i skali, możemy zacząć badać jej przyczyny i wypracowywać rozwiązania służące jej zmniejszaniu. Badania pokazują, że kontrola luki płacowej sama w sobie prowadzi do częściowego jej zmniejszenia.

Ale na większości stanowisk urzędniczych wynagrodzenia mężczyzn są wyższe. Urzędniczki rządowe zarabiają średnio o 500 zł mniej od swoich kolegów. W służbie zagranicznej – ta różnica wynosi aż tysiąc złotych.

Dlaczego tak jest, jeszcze nie wiemy, ponieważ mieliśmy na razie tylko jedno badanie. Może to jest taka tendencja lub trend, a może incydentalny przypadek. Dlatego tak ważne jest systematyczne badanie luki płacowej w urzędach i firmach. W niektórych krajach na Zachodzie jest to obowiązek ustawowy firm – raz na dwa lata muszą sprawdzać, czy występuje luka płacowa.

Dlaczego nie można tego przenieść do krajowej administracji publicznej?

Od kilku lat trwa proces wyceniania stanowisk. Aby badać lukę płacową, trzeba mieć bowiem sensowną metodologię. Bez zobiektywizowanych kryteriów i wyceny stanowisk możemy zawsze powiedzieć, że jeden urzędnik zarabia więcej od drugiego, ale wynika to z tego, że pracują oni na trochę innych warunkach i nie można tych stanowisk porównać. Przy braku przejrzystych kryteriów zawsze się takie argumenty znajdą i nie możemy ich tak prosto odeprzeć. Jeśli będziemy już mieli wycenę stanowisk, to bezpośrednie porównanie i przeprowadzenie audytu nie będzie problemem.

W administracji państwowej większość stanowisk da się porównać.

Tak i dlatego w administracji rządowej takie badania od pewnego czasu się odbywają. Nie znam innego sektora niż służba cywilna, który systematycznie prowadzi takie kontrole.

Czy zamierza więc pani podjąć inicjatywę legislacyjną?

Rozmawiałam z ministrem pracy i polityki społecznej o wprowadzeniu do kodeksu pracy obowiązku prowadzenia w firmach audytu wewnętrznego pod kątem luki płacowej. Po wielu dyskusjach uznaliśmy jednak, że egzekucja tego przepisu mogłaby w praktyce okazać się problematyczna. Ważne jest, aby przeprowadzenie audytu w firmach nie było tylko martwym prawem i obowiązkiem, do którego wykonania nie ma narzędzi – bo przecież na razie nie mamy powszechnie dostępnej i zunifikowanej metodologii. Uznaliśmy, że powinniśmy stworzyć taki algorytm, aby firmy na początku mogły dobrowolnie sprawdzać, czy jest u nich luka płacowa.

A może łatwiej taki obowiązek byłoby wprowadzić na początku do administracji – jako dobry przykład?

Służba cywilna od jakiegoś czasu bada lukę płacową w swoich szeregach. W tym środowisku prowadzi się też dyskusje na ten temat podczas konferencji. Na ostatnim takim spotkaniu doszliśmy do wniosku, że luka płacowa wynika po części też z tego, że urzędniczki wciąż są bardziej zaangażowane w rodzinę i wychowanie dzieci. W związku z tym siłą rzeczy mniej angażują się czasowo w swoją pracę. Dlatego powinniśmy wprowadzać takie projekty, które równoważą czas, jaki kobiety i mężczyźni spędzają na pracy zawodowej i domowej, czyli np. urlopy ojcowskie. Po ostatniej konferencji wysłałam do szefa służby cywilnej pismo z prośbą o wdrożenie przez urzędy dobrych praktyk związanych z promowaniem np. urlopu ojcowskiego i informowania mężczyzn, jakie mają uprawnienia rodzicielskie.

Ale to wszystko są tylko zalecenia, a nie twarde prawo. Czy to oznacza, że nie ma woli politycznej do minimalizowania luki płacowej?

Nie jesteśmy na etapie uchwalania twardego prawa. Nie przekreślałabym zaleceń, bo urzędy chętnie je wdrażają. Jeśli zalecenia się sprawdzą i dobrze będą funkcjonować w praktyce, to będziemy mieć podstawę do wdrażania twardszych zarządzeń.

Dlaczego pani ciągle posługuje się pojęciem luki płacowej, a nie nazywa rzeczy po imieniu? Czy w administracji państwowej mamy do czynienia z dyskryminacją płacową?

Wiemy, że w urzędach jest luka płacowa, ale nie wiemy, czy mamy do czynienia z dyskryminacją. NIK ani też inni kontrolerzy nie mają narzędzi, żeby to stwierdzić. Na podstawie tego typu kontroli możemy ustalić tylko obecność i skalę luki płacowej.

Łatwiej jest mówić, że w administracji jest luka płacowa, niż otwarcie wskazywać, że szefowie urzędów łamią prawo.

Trudno jest ustalić, czy mamy do czynienia z dyskryminacją, jeśli np. na tych samych stanowiskach są osoby z różnym wykształceniem, stażem pracy i liczbą godzin. Jeśli np. urzędnik pracuje na pół etatu i zarabia 1,5 tys. zł, a drugi na pełny etat i zarabia 3 tys. zł, to możemy stwierdzić, że mamy lukę płacową, ale czy to jest dyskryminacja? Oczywiście nie.

W listopadzie 2013 r. z połączenia dwóch ministerstw powstał duży resort infrastruktury i rozwoju. Urzędnicy z jednego z nich zarabiali średnio o ponad tysiąc złotych mniej. Skarżą się, że po połączeniu nie wyrównano im wynagrodzenia. Czy zamierza pani interweniować?

To jest kompetencja Państwowej Inspekcji Pracy. Pełnomocnik zajmuje się dyskryminacją wynikającą z ustawowych przesłanek, takich jak m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność czy orientacja seksualna.

Powołała pani zespół, w skład którego wchodzą kobiety służące np. w armii i policji. Czy w służbach mundurowych mamy do czynienia z dyskryminacją płacową?

To nie jest zespól interwencyjny. Jego zadaniem jest wypracowanie dobrych praktyk, które można wdrażać w formacjach służb mundurowych.