W nocy z 26 na 27 października cofamy wskazówki zegarów. Dla niektórych oznacza to pracę o godzinę dłużej, za którą przysługuje wynagrodzenie.
Konieczność cofnięcia czasomierzy wynika z ustawy z 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej (Dz.U. z 2004 r. nr 16, poz. 144 z późn. zm.) oraz z wydanego na jej podstawie rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 5 stycznia 2012 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2012–2016 (Dz.U. poz. 33).
Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a etatowiec będzie uprawniony do uposażenia za cały, faktycznie (a nie nominalnie) przepracowany czas. Oznacza to, że praca w systemie podstawowym w noc zmiany czasu wyniesie 9 godzin, a w systemie równoważnym nawet do 13 godzin.
Dłuższą pracą nie muszą martwić się podwładni, którzy zakończą swoją zmianę przed 2.00 w nocy. Okres ich aktywności zawodowej nie ulegnie rozciągnięciu. Pozostali, których zmiana obejmie cofnięcie wskazówek, będą mieli prawo do wynagrodzenia za ponadnormatywną lub ponadwymiarową godzinę wraz z dodatkiem za nadgodziny i ewentualnie za pracę w porze nocnej.
Pracodawca powinien więc liczyć się z większymi niż zwykle kosztami. Musi zachować szczególną skrupulatność przy obliczaniu dodatku za nadgodziny. Będzie on naliczany dopiero od momentu przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeżeli ponadnormatywna lub ponadwymiarowa godzina przypadnie na porę nocną (określoną w regulaminie pracy lub w indywidualnej informacji dotyczącej warunków zatrudnienia), dodatek wyniesie 100 proc. W innym przypadku (zakładając, że sobota i ewentualnie również niedziela stanowią normalny dzień pracy zatrudnionego), podwładny będzie musiał zadowolić się jedynie 50-proc. dodatkiem (przykład)
Pracodawcy mają możliwość zaplanowania krótszej o godzinę zmiany nocnej, np. jeśli nie ma konieczności zapewnienia ciągłości zadań, można wprowadzić godzinną przerwę – tak, żeby praca nie przekroczyła normy ani przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jest to rekomendowane nie tylko z finansowego, ale również z prawnego punktu widzenia. Pracy nadliczbowej nie powinno się bowiem planować. Z tego względu istnieją silne argumenty za dopuszczalnością modyfikacji już obowiązującego grafiku – choć oczywiście najlepszym rozwiązaniem byłoby zaplanowanie pracy nieprzekraczającej norm i przedłużonego dobowego wymiaru, ustalając harmonogram zatrudnionego na najbliższy okres rozliczeniowy.
Jeżeli zmiana grafiku nie wchodzi w rachubę, szef może zaplanować dzień (do końca okresu rozliczeniowego), w którym udzieli podwładnemu czasu wolnego za dodatkową godzinę w nocy z 26 na 27 października. Taki zamienny okres bezczynności będzie wynosił 1,5 godz.

Przykład. Dodatek 100 proc. nie dla każdego

Pan Jan zatrudnia w systemie równoważnym na zmiany m.in. dwie sprzątaczki. Jedna z nich zaczyna pracę o godz. 18.00 i kończy o 6.00. Druga pracuje pomiędzy 22.00 a 10.00. Pora nocna obejmuje czas pomiędzy 22.00 a 6.00. Pomimo, że obie kobiety będą w nocy z 26 na 27 października dłużej pracowały, to jedynie pierwsza z nich dostanie dodatek za nadgodziny w wysokości 100 proc. (ponadprogramowa godzina jej pracy przypadnie między 5.00 a 6.00 rano – według nowego czasu), druga zaś będzie musiała zadowolić się jedynie 50-proc. premią (nadgodzinowa praca pomiędzy 9.00 a 10.00, czyli po zakończeniu pory nocnej).

Podstawa prawna

Art. 80, 1511 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

dr Patrycja Zawirska radca prawny kierujący Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.