Kierownik zakładu, mimo że nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, może mieć do niego prawo, gdy pracodawca systematycznie powierza mu wykonywanie obowiązków poza standardowymi godzinami.
Tak uznał Sąd Najwyższy, rozpatrując sprawę kierownika zakładu blacharsko-lakierniczego, który domagał się od firmy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w soboty. Jako kierownik nie miał on ustalonych godzin pełnienia obowiązków. Nikt też nie kontrolował ani nie rozliczał go z czasu pracy. Mimo braku polecenia służbowego czasami wykonywał swoje zadania także w dni wolne.
Sąd I instancji zasądził na jego rzecz od pozwanej spółki wynagrodzenie za pracę w te soboty, kiedy podpisał się na liście obecności albo zalogował do systemu. Sąd podkreślił, że na stanowisku kierowniczym pracownik ma zwiększone obowiązki, które są rekompensowane dodatkiem funkcyjnym. Osobie takiej nie przysługuje zaś wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stwierdził jednak, że stałe wykonywanie zadań ponad obowiązującą normę nie pozbawia kierownika prawa do takiego wynagrodzenia.
Pozwany złożył apelację, jednak sąd II instancji ją oddalił. Jego zdaniem zainteresowany systematycznie świadczył pracę w soboty. Inne jej zorganizowanie nie było możliwe, ponieważ do jego obowiązków należały nadzór i organizacja pracy podległych pracowników. Pracodawca miał obowiązek zapłaty wynagrodzenia, bo akceptował ten fakt.
W tej sytuacji pozwana firma wniosła skargę kasacyjną, jednak Sąd Najwyższy oddalił ją. Podkreślił, że zasada, zgodnie z którą pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze wykonują obowiązki poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny, nie jest regułą bezwarunkową. Wskazał przy tym na ukształtowaną linię orzeczniczą SN, zgodnie z którą konieczność wykonywania zadań ponad obowiązującą normę może być dopuszczona tylko wyjątkowo. SN stwierdził, że w tym przypadku praca w nadgodzinach wynikała z wadliwej organizacji zadań w firmie. Podkreślił, że również w przypadku kierownika zakres obowiązków musi być tak ustalony, by możliwe było wykonanie ich w ustawowym czasie pracy. Oznacza to, że nie można stosować takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. SN uznał też, że pracodawca powoda z góry zakładał świadczenie przez niego pracy z przekroczeniem norm czasowych i miał pełną świadomość, że ten wykonuje ją w soboty. Jedyną zaś reakcją spółki była odmowa wypłaty wynagrodzenia za ten czas. W takim przypadku, mimo braku wyraźnego polecenia pracodawcy co do wykonywania pracy w sobotę, nie można pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 350/12.
