statystyki

Zasady premiowania muszą być jasne

Dariusz Gawron-Jedlikowski29.04.2013, 08:48; Aktualizacja: 29.04.2013, 08:59
  • Wyślij
  • Drukuj

Pracodawca powinien precyzyjnie określić warunki, od których zależy uzyskanie premii jako składnika wynagrodzenia. Należy też ustalić, jakie zdarzenia mogą wpłynąć na jej obniżenie lub pozbawienie.



Jednym z elementów motywowania pracowników jest wprowadzenie premii jako składnika wynagrodzenia. Chodzi przy tym o świadczenie mające roszczeniowy charakter, którego wypłata uzależniona jest od spełnienia przez zatrudnionego przesłanek określonych w wewnątrzzakładowym akcie prawnym nazywanym najczęściej regulaminem premiowania. Jest on zazwyczaj częścią regulaminu wynagradzania. Jednakże nawet pracodawca, który ma ustawowy obowiązek tworzenia ostatniego z wymienionych aktów – a więc zgodnie z art. 772 par. 1 k.p. zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy – nie musi ustanawiać odrębnego dokumentu określającego wyłącznie zagadnienia przyznawania dodatkowych świadczeń. Odpowiednie przepisy mogą być wprowadzone w samym regulaminie wynagradzania.

Art. 78 par. 2 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom dodatkowych składników wynagrodzenia. Na tej podstawie pracodawcy są obowiązani do określania warunków nabywania przez pracownika uprawnień do premii z tytułu wykonywania określonych zadań. Powszechnie przyjmuje się, że z tym świadczeniem mamy do czynienia wówczas, gdy w regulaminie wynagradzania (lub premiowania) pracowników określono konkretne i sprawdzane warunki przyznawania dodatkowych pieniędzy. W efekcie ich wypłata nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od spełnienia przewidzianych wymogów.

Ustalanie warunków

Przy ustalaniu regulaminu premiowania pracodawca jest w zasadzie limitowany dwoma czynnikami: przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.) oraz wydawanym na jej podstawie rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku. Należy też przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Szczególnie istotny jest ten ostatni element. Jeżeli wewnątrzzakładowe akty prawne kształtujące poziom i składniki wynagrodzeń będą zrozumiałe, jest bardziej prawdopodobne, że zasady prawa pracy nie zostaną naruszone, a ewentualne wątpliwości zatrudnionego dotyczące przyznanej mu premii – mogą być wyjaśnione bez potrzeby odwoływania się do sądu pracy. Warto podkreślić, że Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 2006 r. (sygn. akt III PK 22/06, OSIAPiUS rok 2007, nr 9-10, poz. 132, str. 387) wyjaśnił, że poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach i umowie o pracę.

Ograniczona swoboda

Regulamin powinien określać skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) warunki nabycia prawa do premii lub przesłanki prowadzące do jej pozbawienia albo obniżenia (tzw. reduktory). Z tego punktu widzenia spotykane często pojęcie premia uznaniowa, jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Oczywiście pracodawca, ustalając, czy pracownik spełnił warunki przyznania świadczenia, które mają charakter ocenny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z pewnością dowolne uznanie w kwestii przyznania lub nieprzyznania dodatkowych pieniędzy.

Co ważne, do charakterystycznych cech premii należy to, że nabycie prawa do niej może być uzależnione od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio nie tylko od pracownika, lecz także od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa. Do takich wymogów może należeć między innymi osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności finansowej spółki (potwierdza to wyrok SN z 21 czerwca 2007 r., sygn. akt I PK 3/07). Zatem motywacyjna funkcja premii będzie możliwa do realizacji wówczas, gdy pracownik będzie miał wiedzę na temat rzeczywistych warunków, od których zależy wysokość jego indywidualnego świadczenia. Jest to istotne zwłaszcza wówczas, gdy nie ma prostego przełożenia pomiędzy pracą wykonaną przez pracownika a kwotą przyznanej premii.

Ważne reduktory

Określenie w regulaminie tzw. reduktorów dodatkowego świadczenia, czyli warunków powodujących jego obniżenie aż do całkowitego pozbawienia włącznie, jest nie mniej istotne niż wskazanie pozytywnych przesłanek do uzyskania prawa do premii. Obok stwierdzenia, że pozbawienie pracownika w całości lub w części świadczenia zależy od rodzaju i zakresu naruszenia obowiązków pracowniczych oraz wskazania na konkretne okoliczności powodujące takie skutki, należałoby także rozważyć zapis, który określi, za jaki okres premia może być zmniejszana lub pracownik może być w ogóle w całości jej pozbawiony.

Podstawa prawna

Art. 772 par. 1, art. 78 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).




Źródło:Dziennik Gazeta Prawna

Komentarze: 1

  • 1: MoJe z IP: 78.8.176.* (2013-04-29 09:14)

    I co z tego? Ogromna większość pracodawców uważa, że to oni wiedzą najlepiej, kto na ile zasługuje. Stąd popularność "premii" uznaniowej. No i najważniejsze: jak się takiej nie da, to nie trzeba się tłumaczyć.


Twój komentarz
Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

zobacz więcej »

zobacz więcej »

zobacz więcej »

zobacz więcej »

Wynagrodzenia »

zobacz więcej »

zobacz więcej »

Zapisz się na bezpłatny newsletter
serwisy tematyczne w GazetaPrawna.pl