Rozwiązanie umowy o pracę związkowca korzystającego ze szczególnej ochrony stosunku pracy wymaga uzyskania zgody zarządu związku zawodowego. Jest to konieczne zarówno, gdy rozwiązanie umowy o pracę wynika z jej wypowiedzenia przez pracodawcę, jak i wówczas, gdy firma zamierza rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W tym drugim przypadku zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej jest wymagana niezależnie od tego, jak bardzo naganne było zachowanie tego pracownika.
Innymi słowy oznacza to, że w przypadku naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. przywłaszczenia mienia pracodawcy o znacznej wartości, spożywania alkoholu w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych, naruszenia innych podstawowych obowiązków pracowniczych) pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę takiego pracownika bez uprzedniego uzyskania akceptacji zarządu związku. Wspomniany obowiązek nakłada na pracodawcę art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

W okresie wypowiedzenia

Co ważne, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia objęcie szczególną ochroną stosunku pracy może nastąpić przed rozwiązaniem stosunku pracy, jak również w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, czyli po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia. Zarząd zakładowej organizacji związkowej może bowiem objąć pracownika szczególną ochroną w każdym czasie, podejmując stosowną uchwałę. W obu przypadkach pracownik będzie korzystać ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

Związkowiec może zyskać ochronę nawet w okresie wypowiedzenia

Może się również zdarzyć, że pracownik pozostający w okresie wypowiedzenia zdecyduje się założyć związek zawodowy i zostanie objęty szczególną ochroną z tego tytułu. Oznacza to, że zatrudniony, który do tej pory nie podlegał ochronie, może stać się pracownikiem szczególnie chronionym w okresie wypowiedzenia.

Samodzielna decyzja

Zarząd zakładowej organizacji związkowej decyduje swobodnie, zgodnie z własnym przekonaniem i poczuciem odpowiedzialności, o udzieleniu lub nieudzieleniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę. Nie istnieją żadne przepisy prawa, które określałyby przesłanki dla udzielenia lub odmowy udzielenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę.
Konieczność uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwianie umowy o pracę członka związku zawodowego szczególnie chronionego jest jasno określonym wymogiem prawnym, choć może się zdarzyć, że pracownik skorzysta z tak określonej gwarancji swobody działalności związkowej w sposób sprzeczny z jej przeznaczeniem.
Co do zasady szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje członkom związku zawodowego wskazanym w uchwale zarządu organizacji zakładowej, przy czym może zostać udzielona każdemu jej członkowi. Zarząd może zmienić uchwałę w każdej chwili, tj. w miejsce dotychczasowych działaczy szczególnie chronionych ma prawo wskazać innych członków związku (tak aby nie przekroczyć liczby chronionych działaczy związkowych).

Uprawnieni pracownicy

W przypadku niereprezentatywnej organizacji związkowej szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje tylko jednemu członkowi związku zawodowego wskazanemu imiennie uchwałą zarządu tego związku. W przypadku komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej z ochrony korzysta nie więcej niż trzech pracowników wskazanych imiennie uchwałą komitetu.
Z kolei zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie, ale nie więcej zatrudnionych niż wynosi liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4 art. 32 ustawy (czyli w zależności od liczby członków organizacji).
Oczywiście zakładowa organizacja związkowa i pracodawca mogą wspólnie zadecydować o poszerzeniu ochrony i objęciu nią dodatkowo innych osób ponad liczbę działaczy związkowych określoną w ustawie.

Monika Sojda-Gerwatowska, radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w kancelarii PwC Legal