Działacze związkowi podlegają ochronie przed zwolnieniem z pracy, którego przyczyną byłaby przynależność związkowa. Nie oznacza to jednak, że osoby takie stoją ponad prawem.
Działalność ta nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w zakresie niedotyczącym sprawowania przez niego funkcji. Inne rozumienie zasady ochrony trwałości stosunku pracy związkowców byłoby dyskryminujące dla pozostałych pracowników, którzy nie są członkami związku albo nie sprawują w nim żadnej funkcji.
Nie można zatem inaczej traktować działacza, który swoim zachowaniem narusza zasady współżycia społecznego. W takich szczególnych okolicznościach sąd może nie uwzględnić jego żądania o przywrócenie go do pracy, powołując się na nadużycie prawa, które z mocy art. 8 kodeksu pracy nie podlega ochronie prawnej.

Naruszenie obowiązków pracowniczych

W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN) najczęściej rozpatrywane były sprawy dotyczące pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, który naruszał swoje podstawowe obowiązki pracownicze.
Na przykład zamiast przywrócenia do pracy sąd zasądzi odszkodowanie, gdy działacz związkowy jest w poważnym konflikcie ze swoim szefem spowodowanym naruszeniem dyscypliny pracy (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97) albo gdy podważa autorytet przełożonych (wyrok SN z 13 czerwca 1995 r., I PRN 26/95) lub naraża firmę na poważne straty w wyniku oczywistych zaniedbań w wykonywaniu obowiązków (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 656/99).
Nie zawsze muszą to być okoliczności, które uzasadnią zwolnienie dyscyplinarne. Chodzi także o przyczyny, które w konsekwencji prowadzą do wypowiedzenia umowy o pracę.

Długotrwałe zwolnienie lekarskie

Do rozwiązania stosunku pracy może także dojść z przyczyn przez związkowca niezawinionych, na skutek usprawiedliwionej nieobecności w pracy wywołanej chorobą. Tak orzekł SN w wyroku z 2 lutego 2012 r. (II PK 132/11). Jego zdaniem za nadużycie prawa można uznać żądanie przywrócenia do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, gdy pozostawał on długotrwale niezdolny do pracy. Ta okoliczność uprawnia pracodawcę nie tylko do wypowiedzenia umowy, lecz także do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
W rozpatrywanej sprawie działacz związkowy, pełniący funkcję przewodniczącego organizacji związkowej, doznał udaru mózgu i podlegał długotrwałemu leczeniu. Pracodawca zawiadomił związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę (na podstawie art. 53 par. 1 k.p.), z uwagi na długotrwałą jego nieobecność w firmie, ale nie otrzymał na to zgody.



W dacie rozwiązania kontraktu niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Określone ryzyko pracodawcy

Sąd Najwyższy, biorąc pod uwagę interesy obu stron stosunku pracy, uznał, że firma miała uzasadniony interes w tym, aby oczekiwać od związkowca wykonywania pracy w sposób ukształtowany umową o pracę. Pracodawca ponosi bowiem różnego rodzaju ryzyko związane z prowadzoną działalnością, w tym również ryzyko związane z niezdolnością podwładnego do pracy.
Kodeks pracy określił jednak maksymalny wymiar tego ryzyka w treści art. 53. Dłuższa niezdolność pracownika do wykonywania swoich obowiązków upoważnia pracodawcę do rozwiązania z nim stosunku pracy. Powoływanie się zaś w tej sytuacji na ochronę wynikającą z treści art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Sąd Najwyższy ocenił jako nadużycie prawa podmiotowego.
Podstawa prawna
Art. 8, art. 53, art. 56 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).