Jeżeli pracownik chce dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy, może złożyć pozew do sądu. Jednak czasem warto, aby powstały konflikt stał się przedmiotem prac komisji pojednawczej.
Tworzenie komisji
Organ ten jest powoływany w zakładach pracy w celu polubownego załatwiania sporów. Ma on się zajmować roszczeniami pracowników. Nie jest więc instytucją, która jest kompetentna w sprawach, gdy to firma występuje przeciwko podwładnemu, np. o odszkodowanie albo naprawienie szkody.
Decyzja w sprawie jej utworzenia podejmowana jest wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Jeżeli zaś w firmie nie występuje taka organizacja, inicjatywa zależy od pozytywnej opinii pracowników. Firma powinna mieć ustaloną procedurę postępowania w takich przypadkach, aby nie przedłużać trwania konfliktu. W porozumieniu z organizacją związkową (albo po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników) ustala się także zasady i tryb powoływania komisji, czas trwania jej kadencji oraz liczbę członków.
Wniosek od podwładnego
Sprawa przed komisją pojednawczą rozpoczynana jest na wniosek pracownika. Nie może to być inicjatywa ani pracodawcy, ani samej komisji. Pracownik powinien złożyć wniosek na piśmie lub ustnie do protokołu. W pierwszym przypadku na dokumencie należy odnotować datę wpływu. Jest to ważne dla ustalania dalszych terminów, np. zakończenia konfliktu. Złożenie wniosku do komisji przerywa bieg terminów przewidzianych na wniesienie pozwu do sądu pracy. Jednak w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy wymagane jest, aby poddanie sporu pod obrady komisji nastąpiło przed upływem terminów wskazanych w art. 264 kodeksu pracy (przy roszczeniach tam wymienionych).
Skład komisji
W składzie komisji nie może być osoba zarządzająca zakładem pracy (w imieniu pracodawcy). Powołać do niej nie można też: głównego księgowego, radcy prawnego ani osoby prowadzącej sprawy osobowe (zatrudnienia i płac). Jest to katalog zamknięty, nie można więc ograniczyć innym osobom wybranym udziału w jej pracach. Ze swego grona członkowie komisji wybierają przewodniczącego oraz zastępców (nie ma określonej liczby). Ponadto, przed rozpoczęciem prac, muszą oni ustalić regulamin postępowania pojednawczego.
Komisja przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z trzech jej członków. Powyższe wymogi są bezwzględne, inaczej nie można mówić o właściwym działaniu komisji.
Dążenie do ugody
Podstawowym zadaniem wspomnianego zespołu jest dążenie do tego, aby strony konfliktu, tutaj pracownik i pracodawca, doszły do porozumienia w spornej kwestii.
Powinien on podejmować działania zmierzające do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w ciągu 14 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku lub zgłoszenia żądania do protokołu. Jeżeli jedna strona konfliktu nie uznaje żądania drugiej, dążenie do zawarcia ugody odbywa się poprzez nakłanianie ich do czynienia sobie wzajemnych ustępstw.
Może to być często bardziej opłacalne niż długotrwałe i kosztowne procesy sądowe. Nie jest dopuszczalne jednak, aby doszło do zawarcia ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Jej wynikiem nie może być np. to, że pracownik zrzeknie się przysługującego mu wynagrodzenia.
Porozumienie zawierane jest pomiędzy stronami konfliktu. Komisja nie jest podmiotem ugody. Treść porozumienia wpisywana jest do protokołu posiedzenia zespołu. Powinni ją podpisać przedstawiciel pracodawcy i pracownik oraz członkowie komisji.
W razie nieosiągnięcia konsensusu w ciągu 14 dni w sprawach wymienionych w art. 264 k.p. (czyli np. żądania przywrócenia do pracy czy o odszkodowanie) prace komisji się kończą. Taki skutek następuje z mocy prawa. W każdych innych przypadkach nierozstrzygniętych sporów dzieje się tak z upływem 30 dni od złożenia wniosku (czy ustnego wystąpienia). Jeżeli problemu nie udało się rozwiązać, komisja – na żądanie pracownika – przekazuje sprawę do sądu pracy. Na zasadach ogólnych pozew może wnieść również sam podwładny.
DGP przypomina
Sposobem rozstrzygnięcia sporu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą prowadzonego przed komisją pojednawczą jest jedynie ugoda.
W sprawach dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach – z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.
Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Podstawa prawna
Art. 242 – 254 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).