Subskrybuj nas na Youtube
Aby uzasadnić podejrzenie nietrzeźwości zatrudnionego, pracodawca ma prawo zastosować alkomat. Nie oznacza to, że może samodzielnie badać wszystkich pracowników - mówi dr Edyta Bielak-Joma, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, była prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
/>
Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów możliwe jest sprawdzanie, czy pracownik jest pod wpływem alkoholu?
Nie ma żadnych wątpliwości, że pracownik może być badany pod kątem spożycia alkoholu. Ustawodawca jednoznacznie przesądził to w art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wątpliwości pojawiają się w momencie, gdy pracodawca chce tego dokonać samodzielnie. W tym zakresie przepisy można interpretować na różne sposoby. Urząd Ochrony Danych Osobowych i Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uznały, że badanie może być przeprowadzone wyłącznie przez uprawnione organy – policję, straż miejską/gminną. Innymi słowy sam pracodawca nie może badać pracowników za pomocą alkomatu.
Zgadza się pani z tak sztywną, literalną wykładnią?
Analizując te przepisy i orzecznictwo Sądu Najwyższego, uważam, że można to zagadnienie interpretować nieco inaczej. Artykuł 17 ust. 3 wskazujący, że badania może dokonać policja lub straż miejska/gminna, należy interpretować w kontekście art. 17 ust. 1, który przewiduje obowiązek niedopuszczenia do pracy osoby, wobec której pracodawca ma uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości. To nie jest uprawnienie zatrudniającego, tylko jego obowiązek. Pracodawca musi taką osobę odsunąć od obowiązków i powinien dysponować narzędziami, które umożliwiają mu realizację tego obowiązku. Jednocześnie nie znam żadnego orzeczenia Sądu Najwyższego, z którego jednoznacznie wynikałoby, że pracodawca nie może badać trzeźwości zatrudnionego. Za to wskazują one, że np. nawet na podstawie badania nieatestowanym alkomatem, którego używa pracodawca w firmie, można uprawdopodobnić nietrzeźwość. W przypadku pracowników nadzoru SN wprost wskazał, że powinni oni poddać się badaniu na zawartość alkoholu.
Czyli jednak w niektórych sytuacjach pracodawca może badać trzeźwość?
Powinno być to oceniane w kontekście uprawdopodobnienia podejrzenia spożycia alkoholu. Bo przepis wskazuje, że zatrudniający ma obowiązek nie dopuścić do pracy osoby, wobec której ma uzasadnione podejrzenie, że jest nietrzeźwa. Ustawodawca nie pozostawił pracodawcy w tej sytuacji żadnej swobody decyzyjnej.
W wielu przypadkach takie uprawdopodobnienie bez skorzystania z alkomatu w praktyce jest niemożliwe. Chodzi o firmy zatrudniające po kilkaset lub kilka tysięcy osób. Wszystkich nie da się zweryfikować organoleptycznie.
Zgadzam się. Ale nie oznacza to, że pracodawca ma prawo samodzielnie sprawdzać trzeźwość wszystkich pracowników. Najważniejsza jest ocena potencjalnego ryzyka i ważenie interesów stron, tak aby działanie firmy było proporcjonalne. Zatrudniający musi ocenić, w jakich przypadkach prawo do prywatności i ochrony danych osobowych zatrudnionego ma mniejszą wartość niż ochrona zdrowia i życia załogi. To nie jest łatwe, ale w określonych branżach lub na konkretnych stanowiskach takie badanie jest absolutnie konieczne. Chodzi np. o zatrudnionych w budownictwie, hutnictwie, górnictwie, energetyce, czyli w sektorach, w których konsekwencje wykonywania pracy w stanie nietrzeźwym mogą być bardzo istotne – zarówno dla współpracowników, jak i dla osób postronnych. Ta ocena musi być zdroworozsądkowa. Z całkowicie innymi ewentualnymi skutkami trzeba liczyć się, gdy nietrzeźwy jest np. architekt i operator dźwigu. A przecież obaj często wykonują zadania dla tego samego pracodawcy.
Czyli co do zasady firma powinna wzywać policję w razie podejrzenia nietrzeźwości, ale w uzasadnionych ryzykiem przypadkach może sam przeprowadzać badanie alkomatem?
Ujęłabym to nieco inaczej. Skoro przepisy wskazują na „uzasadnione podejrzenie”, to moim zdaniem pracodawca ma prawo zbadać pracownika alkomatem, aby uzasadnić swoje przypuszczenie. Oczywiście to ostatnie może pojawić się w związku z zaobserwowanymi objawami sugerującymi nietrzeźwość – specyficzny chód pracownika, zapach itp. Ale żeby je uzasadnić, pracodawca ma prawo zastosować alkomat, przy czym powinno być to urządzenie najprostsze, z dwiema diodami, które wskazują tylko, czy dana osoba jest trzeźwa, czy też istnieje podejrzenie, że jest pod wpływem alkoholu. W tym drugim przypadku na pewno – zgodnie z art. 17 ustawy – firma odsuwa zatrudnionego od pracy. Ale jeśli chce zastosować w stosunku do niego dalsze konsekwencje, np. nałożyć karę porządkową lub go zwolnić, powinna wezwać policję, która zrobi bardziej profesjonalne badanie. Dopiero na tej podstawie można podejmować dalsze decyzje.
Taka interpretacja wydaje się znacznie bardziej racjonalna niż ściąganie za każdym razem policji.
Zwłaszcza, że ustawa o wychowaniu w trzeźwości przewiduje wzywanie organów powołanych do ochrony porządku publicznego, ale żaden inny przepis nie wskazuje, że mają one obowiązek automatycznej reakcji. Nie znam regulacji, która nakazywałaby policji odpowiedź na wezwanie, przyjazd do firmy, przeprowadzenie badania. Na dodatek takie wzywanie funkcjonariuszy w każdym przypadku może dezorganizować pracę w zakładzie i źle wpływać na postawę podwładnych. Mówimy przecież o stosunkach pracy, w których zatrudniony jest podporządkowany pracodawcy, a ten ostatni określa zakres i sposób wykonywania zadań oraz zapewnia podwładnym bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Musi mieć więc narzędzia, które umożliwiają mu realizację jego obowiązków. Jak ma zapewnić bezpieczeństwo, skoro nie mógłby – nawet wstępnie – zweryfikować trzeźwości. Interpretując przepisy, musimy zachować ich cel – czy ustawodawca chciał zapewnić przede wszystkim ochronę prywatności pracownika, czy też umożliwić pracodawcy realne zapewnienie bezpiecznych warunków pracy dla całej załogi, w tym także osoby podejrzanej o nietrzeźwość. Moim zdaniem samo badanie, przy zachowaniu odpowiednich środków przez pracodawcę, nie narusza godności pracownika.
Czy zatem warto zmienić przepisy, aby jednoznacznie przesądzały możliwość samodzielnego badania przez pracodawcę? Prace nad taką zmianą deklaruje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Problem jest już tak istotny, że wydaje się to konieczne. Należy przy tym tę kwestię uregulować szerzej, bo trudności wywołują także przypadki braku zdolności do wykonywania pracy ze względu na stosowanie środków odurzających. To zagadnienie w ogóle nie jest uregulowane. Jednym z rozwiązań może być wprowadzenie przepisów do kodeksu pracy na wzór tych dotyczących monitoringu w miejscu pracy. Czyli zasady i metody sprawdzania trzeźwości byłyby unormowane w przepisach wewnątrzzakładowych, z udziałem związków zawodowych. Moim zdaniem na pewno nie można wprowadzić jedynie przepisu ogólnego, który zezwalałby na weryfikację wszystkich pracowników, bo zaburzona byłaby proporcjonalność interesu firm i pracowników. Nie na każdym stanowisku występują ryzyka, które uzasadniałaby taką kontrolę.
Jak zatem określić kryterium doboru? Wymienianie w przepisach grup zawodowych, które mają poddawać się badaniu, byłoby chyba niecelowe?
Przepis mógłby określać nie grupy zawodowe, lecz ryzyka, które uzasadniają samodzielną kontrolę pracodawcy. A same procedury kontroli i przypadki, w których dopuszczalne jest stosowanie mechanizmu weryfikacji, mogłyby być doprecyzowane w regulaminach pracy. Przepisy powinny przy tym jednak wskazywać narzędzia, jakie mógłby stosować pracodawca przy sprawdzaniu zatrudnionych. Tak aby uprawdopodabniały jego podejrzenie co do nietrzeźwości lub stanu odurzenia, ale jednocześnie nie ingerowały nadmiernie w prywatność pracownika.©℗
Moim zdaniem samo badanie nie narusza godności pracownika
