O co firmy pytają na szkoleniach: W polskim systemie prawnym mobbing jest uregulowany w prawie pracy (art. 943 par. 1-5 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Jest to działanie zabronione w tej gałęzi prawa, zatem zachowania polegające na mobbowaniu pracownika są działaniami nielegalnymi.
Mobbing w sensie faktycznym może występować także w relacjach pomiędzy stronami umów cywilnoprawnych (np. w umowie-zleceniu), ale prawo cywilne nie reguluje tego zjawiska.
Ofiara mobbingu ma prawo do zadośćuczynienia oraz odszkodowania na warunkach wynikających z przepisów kodeksu pracy. Zadośćuczynienie przysługuje z tytułu doznania przez ofiarę rozstroju zdrowia z powodu mobbingu. W polskim prawie pracy dla uzyskania zadośćuczynienia nie wystarczy więc stwierdzenie mobbingu, ale konieczny jest skutek w postaci rozstroju zdrowia, który w ewentualnym procesie sądowym stwierdzają biegli (psychiatra, psycholog). Odszkodowanie z kolei należy się pracownikowi wtedy, gdy na skutek doznania mobbingu rozwiązał on stosunek pracy – przy czym kodeks pracy wymaga, aby rozwiązanie umowy przez pracownika nastąpiło na piśmie, w którym należy wpisać przyczynę rozwiązania umowy.
Nie każde nękanie i nie przez każdego
PROBLEM Pracownicy między sobą często mówią o mobbingu, przy czym naszym zdaniem pojęcie to jest nadużywane i niejednokrotnie źle rozumiane. Co to jest mobbing w sensie prawnym? Kto może być mobberem, a kto ofiarą mobbingu?
ODPOWIEDŹ Mobbing według definicji z kodeksu pracy to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dla stwierdzenia mobbingu w sensie prawnym według Sądu Najwyższego przesłanki te powinny być spełnione łącznie.
Nękanie rozumiane jest tak, jak w języku potocznym. Długotrwałość mobbingu nie jest ściśle określona w prawie. Ocena, czy działania mobbingowe były długotrwałe, zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Na pewno za mobbing nie może być uznane pojedyncze zachowanie mobbingowe, np. poniżenie pracownika, ale ciąg takich działań ze strony mobbera. W orzecznictwie przyjmuje się, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej etc., musi opierać się na obiektywnych kryteriach (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 22 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 23/12). Nie jest też konieczne wykazanie celu działań mobbera. Wystarczy wykazanie skutków tych działań.
Jako przykłady zachowań mobbingowych można podać: bezpodstawne krytykowanie pracownika w obecności jego współpracowników, ciągłe przerywanie wypowiedzi, krytykowanie i upominanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, ośmieszanie, ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, wprowadzanie zakazu rozmów, uniemożliwianie komunikacji z innymi, powierzanie prac poniżej lub powyżej kwalifikacji, powierzanie zbyt dużej ilości pracy, zachowania agresywne, w tym reagowanie krzykiem.
Mobberem najczęściej jest przełożony wobec podwładnego, wykorzystujący stosunek zależności służbowej. Może nim być jednak także współpracownik, a nawet podwładny. Za mobbera w sensie prawnym nie może natomiast być uznany ktoś, kto wykonuje na rzecz pracodawcy pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Za mobbera nie może być też uznany klient organizacji. Przykładowo: jeżeli do supermarketu przychodzi codziennie klient i zachowuje się w sposób nieakceptowalny wobec pracownika zatrudnionego przy obsłudze klienta, dręcząc go i poniżając, pracownik nie może dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu mobbingu, chociaż pracodawca nie powinien pozostać obojętny wobec takiej sytuacji.
Ofiarą mobbingu może być pracownik bez względu na zajmowane stanowisko (teoretycznie nawet członek zarządu spółki).
Jak i za co odpowiadają poszczególne osoby
PROBLEM Jako pracodawca mam świadomość, że zarzut mobbingu może się skończyć wyrokiem sądowym i zagrożeniem renomy firmy. W związku z tym mam pytanie, czy i jakie obowiązki nakłada na pracodawcę polskie prawo pracy w związku ze zjawiskiem mobbingu? Czy każdy pracodawca powinien podjąć jakieś działania związane z problemem mobbingu? Kto jest w firmie personalnie odpowiedzialny za zagadnienia związane z mobbingiem? Czy odpowiedzialność szefów firmy za mobbing wynika tylko z przepisów prawa pracy, czy też możliwa jest ponadto odpowiedzialność karna?
ODPOWIEDŹ Pracodawca ma przede wszystkim obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Taki obowiązek nakłada na niego kodeks pracy. Oznacza to w praktyce, że powinien on opracować, wdrożyć do organizacji i stosować procedury antymobbingowe, które pozwolą zapobiec powstaniu oraz pogłębianiu się zjawiska mobbingu, jeżeli pojawi się ono gdzieś w organizacji. Takie procedury najczęściej wydawane są w formie regulaminu działań antymobbingowych czy też w połączeniu z dobrymi praktykami antydyskryminacyjnymi i przeciwdziałającymi molestowaniu. Przeciwdziałanie mobbingowi jest zatem działaniem prewencyjnym. Jeżeli w organizacji wystąpił mobbing – uwzględniając to, że z jego definicji wynika, że jest to działanie długotrwałe – oznacza to, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi w sposób prawidłowy. W przeciwnym razie wykryłby to zjawisko i podjął odpowiednie kroki, aby je zneutralizować.
Pracodawca powinien szkolić pracowników na temat mobbingu oraz prowadzić cykliczne audyty w celu sprawdzenia, czy są w organizacji przejawy zjawiska mobbingu. Nie wystarczy przy tym samo wprowadzenie formalnej polityki antymobbingowej. W razie sporu sąd będzie badał, czy ta procedura była skuteczna i rzeczywiście stosowana, czy też wprowadzona jedynie formalnie i martwa w praktyce.
Za przeciwdziałanie mobbingowi odpowiedzialny jest pracodawca, czyli np. spółka, spółdzielnia, urząd. W samej organizacji za przeciwdziałanie mobbingowi odpowiedzialne są osoby nią zarządzające, czyli zarząd, dyrektor itp. Pozwany może być jednak tylko pracodawca jako osoba prawna lub fizyczna zatrudniająca pracowników. W praktyce zarząd firmy może powierzyć wykonywanie zadań związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi np. dyrektorowi działu personalnego, ale nie oznacza to, że w ten sposób zdejmuje z siebie całą odpowiedzialność prawną w razie wystąpienia zjawiska mobbingu.
Niezależnie od odpowiedzialności wynikającej z kodeksu pracy w skrajnych przypadkach pracodawca za to, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy, może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej. Zgodnie z art. 218 par. 1a kodeksu karnego, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Odpowiedzialność karną poniesie z kolei nie pracodawca jako osoba prawna czy jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej (spółka, przedsiębiorstwo, urząd), ale osoba, która odpuszczała się mobbingu wobec innego pracownika.
Z orzecznictwa SN wynika, że każdy pracownik ma obowiązek prawny doniesienia o występowaniu zjawiska mobbingu, jeżeli jest świadkiem działań mobbera. Niepowiadomienie władz danej organizacji może być nawet podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, który jest świadkiem takich zachowań (por. wyrok SN z 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 351/98).
Uzyskanie rekompensaty przed sądem
PROBLEM Czy i jakie roszczenia ma pracownik, który stanie się ofiarą mobbingu? Gdzie należy złożyć skargę lub pozew? Kto i co ma udowodnić w procesie? Kogo można pozwać: mobbera czy pracodawcę? Czy w sytuacji zapłacenia przez pracodawcę ofierze zadośćuczynienia lub odszkodowania może on dochodzić zwrotu tych należności od mobbera?
ODPOWIEDŹ Z kodeksu pracy wynika, że pracownik w razie doznania mobbingu ma zasadniczo dwa roszczenia: o zadośćuczynienie i odszkodowanie.
Zadośćuczynienia można dochodzić wówczas, gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia. Nie jest ono limitowane co do wysokości. Pracownik może domagać się zatem wielokrotności swojego wynagrodzenia. W praktyce nierzadko zdarzają się roszczenia nawet do 200 tys. zł. Należy się ono za krzywdę doznaną przez pracownika. Zależy więc od rodzaju cierpień, ich intensywności oraz rozmiaru negatywnych skutków zdrowotnych.
Pracownik ma roszczenie o odszkodowanie, jeżeli rozwiązał stosunek pracy w związku z mobbowaniem go. Odszkodowanie to nie ma górnego limitu, a dolny to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jeżeli zatrudniony dozna mobbingu, to może wnieść pozew przeciwko pracodawcy do sądu pracy. W procesie sądowym ciężar udowodnienia wszystkich okoliczności spoczywa na pracowniku. Ma on obowiązek wykazać, że stosowano wobec niego mobbing, kto go stosował i jakie wywołało to u niego skutki zdrowotne. Ponieważ dla uzyskania zadośćuczynienia konieczne jest udowodnienie wystąpienia rozstroju zdrowia z powodu mobbingu, sąd w procesie najczęściej dopuszcza dowody z opinii biegłych psychiatrów i psychologów, których celem jest ustalenie, czy zachowania mobbingowe faktycznie spowodowały rozstrój zdrowia pracownika i w jakim rozmiarze. W postępowaniu sądowym konieczne jest bowiem ustalenie związku przyczynowego pomiędzy stwierdzonym rozstrojem zdrowia a działaniami mobbingowymi. W tym celu bada się m.in., czy ofiara leczyła się w trakcie mobbowania jej lub po ustaniu stosunku pracy, jaki ma rys psychologiczny itp. W sprawach sądowych, m.in. przy pomocy opinii biegłych, zmierza się do ustalenia tzw. wzorca ofiary rozsądnej (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 9 września 2015 r., sygn. akt III APa 19/15). Chodzi tu o wyeliminowanie przypadków, w których subiektywne przeświadczenie pracownika o doznaniu mobbingu wynika w głównej mierze z tego, że jest to osoba o nadmiernej wrażliwości.
Jeżeli wobec pracownika stosowano mobbing, ale nie doznał on rozstroju zdrowia (nie stwierdził go biegły lekarz sądowy), to sąd nie zasądzi na jego rzecz zadośćuczynienia.
Pracodawca może mieć regres do pracownika – mobbera. Działanie mobbingowe stanowi czyn niedozwolony w rozumieniu przepisów prawa cywilnego. Jeżeli pracodawca zapłaci pracownikowi określoną sumę tytułem zadośćuczynienia lub odszkodowania, to po jej zapłaceniu pracownikowi (ofierze) może dochodzić regresowo tych należności od mobbera w oddzielnym procesie.
O czym warto pamiętać
! Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W tym celu powinien wdrożyć procedurę antymobbingową oraz szkolić pracowników w tym zakresie.
! Pracownik w celu uzyskania zadośćuczynienia czy odszkodowania może pozwać jedynie pracodawcę, a nie mobbera. Pracodawca w razie wypłacenia tych należności może dochodzić ich zwrotu od mobbera.
! Mobberem może być każdy pracownik – zarówno przełożony (np. prezes zarządu, dyrektor, kierownik, naczelnik itp.), jak i osoba zatrudniona w organizacji na podobnym, a nawet niższym w hierarchii stanowisku.
! Mobbing nie dotyczy zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych. Za mobbera nie może być prawnie uznany zleceniodawca lub zleceniobiorca, samozatrudniony, a także klient obsługiwany przez pracownika.
