NSZZ „Solidarność” chce, aby w świadectwie pracy nie trzeba było zamieszczać wpisu o trybie rozwiązania umowy z pracownikiem. Propozycją tą zajmie się zespół ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego. Jeśli rząd i partnerzy społeczni porozumieją się w tej sprawie, proponowane rozwiązanie zostanie wprowadzone w życie.

– Wymóg informowania o trybie zakończenia zatrudnienia jest – w naszej opinii – niezgodny z konstytucją. Nawet skazanie za przestępstwo ulega z czasem zatarciu, a informacja o dyscyplinarce na zawsze pozostaje w aktach danej osoby – tłumaczy dr Magdalena Rycak, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Ważne racje

Argumenty przemawiające za wdrożeniem wspomnianej zmiany są istotne. Zdaniem Solidarności obecne przepisy naruszają prawo do ochrony prywatności, czci i dobrego imienia obywateli (pracowników).

– Są też niezgodne z art. 8 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności i z art. 7 Karty praw podstawowych. Z dotychczasowego orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wynika, że ochrona życia prywatnego obejmuje też kwestie związane z karierą zawodową – tłumaczy dr Magdalena Rycak.

Podkreśla jednocześnie, że niełatwo jest wskazać powód, dla którego umieszcza się w świadectwie informacje o trybie rozwiązania umowy. Teoretycznie nie wywołuje ona żadnych formalnych skutków dla potencjalnych, kolejnych pracodawców danej osoby (w przeciwieństwie np. do informacji o przysługującym jej w danym roku urlopie wypoczynkowym albo wymiarze wykorzystanego urlopu rodzicielskiego lub ojcowskiego).

Zwolnienia przed sądem

Zwolnienia przed sądem

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

– Taka adnotacja może być bardzo krzywdząca. Dla przykładu zatrudniony wzorowo wykonywał pracę i po 20 latach ze względu na jedno przewinienie został zwolniony dyscyplinarnie. W świadectwie nie znajdzie się informacja, jak sumiennie pracował przez te wszystkie lata. Będzie w nim jedynie adnotacja o dyscyplinarce – tłumaczy ekspertka NSZZ „Solidarność”.

Inaczej przepisy te oceniają pracodawcy.

– Informacja o trybie rozwiązania umowy nie zniesławia pracownika. Ma jedynie charakter potwierdzenia faktu. Dodatkowo taka wiedza ma istotne znaczenie dla potencjalnych, kolejnych pracodawców, bo mają oni prawo poznać przebieg dotychczasowej kariery zawodowej kandydata do pracy. CV lub życiorys przygotowuje sam pracownik, a świadectwo pracy jest dokumentem obiektywnie potwierdzającym fakty – wyjaśnia dr Grzegorz Baczewski, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.

Dodaje, że pracownik, który kwestionuje zasadność np. dyscyplinarki, może odwołać się do sądu. Jeśli ten uzna, że wspomniany tryb zakończenia zatrudnienia zastosowano bezprawnie, świadectwo pracy trzeba będzie zmodyfikować. – W praktyce jednak na wyrok sądów czeka się miesiącami, a czasem nawet dłużej. W tym czasie w świadectwie wciąż widnieje informacja o zwolnieniu bez wypowiedzenia. A to utrudnia zwolnionym osobom znalezienie nowej pracy – przekonuje dr Magdalena Rycak.

Pracodawcy zdają sobie z tego sprawę i niektórzy z nich wykorzystują potencjalne problemy podwładnych. Jeśli chcą zakończyć zatrudnienie, przedstawiają pracownikowi do wyboru – albo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, albo w trybie dyscyplinarnym. Z obawy o to, że adnotacja o dyscyplinarce na zawsze pozostanie już w aktach, zatrudnieni decydują się często na porozumienie, a tym samym rezygnują np. z jakichkolwiek roszczeń wobec firmy, a nieraz – także okresów wypowiedzenia umowy. Po zmianie przepisów taki straszak nie byłby już efektywny.

– Omawiana modyfikacja ograniczyłaby też pozycję negocjacyjną pracodawców w sensie procesowym. Wielu pracowników decyduje się na zaskarżenie dyscyplinarki nie po to, aby np. dochodzić odszkodowania, lecz doprowadzić – w formie ugody – do zmiany trybu rozwiązania umowy – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny i wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Jej zdaniem adnotacja w świadectwie jest konieczna, bo ma wymiar subordynujący i motywujący.

– Gdyby jej nie było, pracownik w praktyce mógłby porzucać pracę z dnia na dzień, pozostawiając firmę np. z niedokończonym projektem. Liczyłby się z dyscyplinarką, ale nie miałaby ona dla niego znaczenia, jeśli porzucił etat, bo ktoś złożył mu lepszą propozycję – dodaje.

Nowy dokument

Brak wpisu do świadectwa mógłby wywołać też inne problemy – od trybu rozwiązania umowy o pracę zależy prawo do zasiłku dla bezrobotnych (przy dyscyplinarce, porozumieniu stron i wypowiedzeniu przez pracownika trzeba na niego dłużej poczekać). Jeśli tryb nie wynikałby ze świadectwa, powiatowe urzędy pracy nie miałyby wiedzy potrzebnej do ustalenia momentu, od którego danej osobie należą się wypłaty. Jednak Solidarność przewidziała rozwiązanie tego problemu.

– Pracodawca mógłby wydawać zaświadczenie o trybie na wniosek pracownika. W praktyce nie byłyby to częste przypadki, więc nie byłby to bardziej uciążliwy obowiązek niż obecna konieczność określania sposobu rozwiązania umowy w świadectwie – uważa dr Magdalena Rycak.

Według pracodawców byłby to jednak kolejny obowiązek dokumentacyjny. – Dodatkowo pracownicy zapewne nie przekazywaliby zaświadczenia następnym firmom. Miałyby więc one problem z uzyskaniem wiedzy o historii zatrudnienia kandydata do pracy – podsumowuje dr Grzegorz Baczewski.