Firmy coraz częściej pytają, czy w skierowaniu na badania profilaktyczne można zaznaczyć, by pracownik został przebadany w określonym kierunku lub przez lekarza konkretnej specjalizacji. Kwestia ta może być szczególnie drażliwa, gdy chodzi o sugerowanie np. badań psychologicznych. A to one właśnie ‒ zdaniem pracodawców ‒ są niestety coraz częściej potrzebne.
– Pytania o to pojawiają się ostatnio dosyć często w związku z pandemią, która wymusiła określoną organizację pracy, głównie pracy zdalnej. W takich warunkach coraz częściej zdarzają się przypadki, gdy pracownicy wykazują problemy emocjonalne, takie jak depresja, nerwica lub skłonność do uzależnień. Często też mówią o tym wprost w pracy ‒ potwierdza trend Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Dobrostan psychiczny
To, że firmy baczniej zwracają uwagę na dobrostan psychiczny pracowników, dostrzega również Bartosz Wszeborowski, adwokat w kancelarii Paruch Chruściel Schiffter Littler Global. ‒ Coraz częściej wśród pracowników pojawiają się problemy wywołane wypaleniem zawodowym. I dotyczy to wszystkich grup zawodowych. Koronawirus spotęgował jedynie takie stany, w szczególności poprzez zacieranie granicy między pracą a czasem prywatnym w przypadku pracy zdalnej – tłumaczy ekspert. Przyznaje jednocześnie, że obecne obowiązujące przepisy tylko w ograniczonym zakresie obejmują badania psychologiczne pracowników.
Przypomnijmy, że taki obowiązek wykonania badań psychologicznych wynika z ustaw regulujących wykonywanie poszczególnych zawodów oraz z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, które dotyczy jednak ograniczonej grupy zawodów. I mimo że przepisy się zmieniły, a pracownik może zostać skierowany na takie badania, jak neurologiczne lub psychologiczne, to jednak decyzja w tej sprawie nadal należy do lekarza, a nie do pracodawcy. Potwierdza to także resort pracy.
Nowe prawo niezbyt przydatne
Prof. dr hab. n.med. Marta Wiszniewska, zastępca dyrektora ds. medycznych, kierownik kliniki chorób zawodowych i zdrowia środowiskowego Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi, wyjaśnia, że zmiany w opiece profilaktycznej nad pracownikami wprowadzone z końcem 2020 r. wraz z nowelizacją rozporządzania ministra zdrowia dotyczącego badań lekarskich pracowników były od dawna oczekiwane i wspierane przez środowisko medyczne. Nowelizacja rozszerza zakres badań, którymi może zostać objęty pracownik, o otolaryngologiczne, neurologiczne, okulistyczne, dermatologiczne, alergologiczne oraz psychologiczne. Wprowadza także możliwość wyznaczenia krótszego terminu następnego badania, w sytuacji gdy jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika. Jednak z punktu widzenia pracodawców niewiele to zmienia.
Wszystko zależy od orzecznika
Jak zaznacza Magdalena Zwolińska, partner kierujący praktyką prawa pracy w kancelarii NGL Wiater, rozporządzenie jest w pełni skierowane do lekarza profilaktyka. To do niego należy ostateczna decyzja o szczegółowym zakresie przeprowadzanych badań, w tym ewentualnych badań specjalistycznych. Lekarz przy podejmowaniu stosownych decyzji kieruje się przede wszystkim treścią skierowania pracodawcy na badanie i wskazanym w nim stanowiskiem pracy pracownika oraz występującymi czynnikami niebezpiecznymi dla zdrowia. Tym samym, jak mówi Magdalena Zwolińska, pracodawca może wpłynąć na zakres przeprowadzanych badań profilaktycznych, ale nie będzie to dla lekarza wiążące. ‒ Ten bowiem kieruje się przede wszystkim wskazówkami metodycznymi, stanowiącymi załącznik do rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników. Należy uznać, że wskazówki te mają w pewnym zakresie charakter normatywny. Zatem w zależności od stanowiska pracownika lekarz profilaktyk będzie zobowiązany przeprowadzić określone badania wskazane w danej kategorii wskazówek metodycznych, które może wedle swego uznania poszerzyć o konsultacje specjalistyczne. Wskazówki metodyczne stanowią zatem pewien minimalny zakres działania lekarza profilaktyka, który w zależności od sytuacji może być przez niego odpowiednio rozszerzany czy modyfikowany – tłumaczy Zwolińska. Zwraca przy tym uwagę jeszcze na art. 3 ustawy o służbie medycyny pracy, w świetle którego lekarz profilaktyk przy wykonywaniu czynności zawodowych jest niezależny od pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli oraz innych podmiotów, na których zlecenie realizuje zadania służby medycyny pracy.
!Pracodawca może wpłynąć na zakres przeprowadzanych badań profilaktycznych, ale nie będzie to dla lekarza wiążące.
Przepisy szczególne to za mało
Zatem to nie pracodawcy, ale lekarze, jak podkreśla Bartosz Wszeborowski, powinni być świadomi szerszych możliwości. – Pracodawca co do zasady nie ma możliwości skierowania pracownika na badania psychologiczne, chyba że pozwalają na to przepisy szczególne dotyczące poszczególnych zawodów. Mógłby je zlecać niejako pośrednio, gdyby ustawodawca zdecydował się rozszerzyć zakres czynników niebezpiecznych, szkodliwych lub uciążliwych. Jednak na razie jedynie w przypadku narażenia na disiarczek węgla wskazane są badania psychologiczne co dwa-trzy lata po pięciu latach narażenia – tłumaczy Bartosz Wszeborowski. Poza tym, jak uważa, badanie psychologiczne nie powinno być ograniczane tylko do czynników związanych z pracą. ©℗

Stanowisko Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii z 6 kwietnia 2021 r. w sprawie zakresu badań profilaktycznych

Kwestie badań profilaktycznych reguluje art. 229 kodeksu pracy. Wydane na jego podstawie rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy określa zagadnienia wymienione w tym przepisie, w szczególności zakres wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników oraz tryb ich przeprowadzania, sposób dokumentowania i kontroli tych badań, ich częstotliwość. Określa ponadto zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich oraz dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania profilaktyczne oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, niezbędną z uwagi na warunki pracy.
Szczególnie istotną rolę odgrywają tu, stanowiące załącznik nr 1 do rozporządzenia, „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”. Określają one badania, zarówno lekarskie, jak i pomocnicze, jakie należy wykonać/wykonywać i z jaką częstotliwością dla określonego rodzaju badania profilaktycznego, biorąc pod uwagę czynniki występujące na stanowisku pracy. Wskazówki metodyczne były nowelizowane w listopadzie ubiegłego roku.
Należy podkreślić, że zadaniem pracodawcy nie jest zlecanie poszczególnych badań w ramach badań profilaktycznych. Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi, w dwóch egzemplarzach, skierowania na badanie profilaktyczne, w którym – zgodnie z wymogiem par. 4 ust. 2 rozporządzenia – określa on:
• rodzaj badania profilaktycznego (wstępne, okresowe, kontrolne),
• stanowisko lub stanowiska pracy, na którym pracuje lub na które jest zatrudniany pracownik, warunki pracy, z uwzględnieniem informacji o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia,
• aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Decyzje dotyczące wykonania badań specjalistycznych w ramach badań profilaktycznych należą do lekarza medycyny pracy. Podstawę do ich przeprowadzenia stanowi wydane przez pracodawcę skierowanie oraz wspomniane wyżej „Wskazówki…”. Dodatkowo lekarz przeprowadza w trakcie badania wywiad lekarski, który jest dla niego źródłem dodatkowych informacji zarówno o stanie zdrowia pracownika, jak i jego środowisku pracy. Jeżeli lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika, może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to określono we wskazówkach metodycznych. Należy również zauważyć, że w części V wskazówek metodycznych znajdują się badania określone dla stanowisk, na których występują „Niekorzystne czynniki psychospołeczne” dotyczące zagrożeń wynikających ze stałego dużego dopływu informacji i gotowości do odpowiedzi, pracy na stanowiskach decyzyjnych i związanych z odpowiedzialnością, narażania życia oraz monotonii pracy.
W takich przypadkach podczas badania profilaktycznego istnieje konieczność zwrócenia uwagi na stan psychiczny pracownika lub kandydata na pracownika.
‒ Jednak samo pogorszenie stanu psychicznego pracownika, spowodowane określonymi zdarzeniami czy przeżyciami, też nie musi skutkować koniecznością zlecenia przez lekarza profilaktyka specjalistycznych badań psychologicznych ‒ zauważa z kolei Magdalena Zwolińska. I dodaje, że zlecenie powinno uwzględniać konkretne warunki, w jakich pracownik wykonuje pracę, w tym np. wysoki zakres odpowiedzialności, praca pod presją czasu, znaczne natężenie stresu itp. Celem badania profilaktycznego nie jest bowiem ustalenie ogólnego stanu zdrowia danej osoby i przeprowadzanie dalszej diagnostyki, lecz prawidłowe orzeczenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy na ściśle określonym stanowisku.
Czas zerwać z fikcją
Poprawie sytuacji nie służy też powszechne przekonanie, że badania profilaktyczne i tak są fikcją. Krytykowany jest przebieg samych badań, szczególnie okresowych, bo niejednokrotnie się zdarza, że lekarze pytają jedynie o przebyte choroby i ograniczają się do zmierzenia ciśnienia i osłuchania pracownika.
Prawnicy przyznają, że przydałoby się odświeżenie obowiązujących przepisów. Szczególnie, że jak zauważa Magdalena Zwolińska, ograniczeniu wspomnianej fikcyjności nie sprzyja też sposób uregulowania kwestii badań wstępnych, w tym wyjątków, w przypadku których nie trzeba pracownika na takie badania kierować. Są one do tego traktowane zarówno przez pracodawców, jak i samych pracowników jako przykry obowiązek, który należy spełnić. Jest to zwłaszcza widoczne u pracowników biurowo-administracyjnych lub szeroko pojmowanych pracowników umysłowych, którzy najczęściej nie są w środowisku pracy narażeni na konkretne czynniki biologiczne, chemiczne czy fizyczne, a jedynie na konsekwencje pracy siedzącej przy użyciu komputera. ‒ Najczęściej więc badanie ogranicza się do wywiadu ogólnego, badań ogólnych typu morfologia krwi czy okulistycznych – dodaje Izabela Zawacka. Poza tym, według niej problem tkwi też w tym, że w skierowaniu pracodawca może określić wyłącznie rodzaj badania profilaktycznego (wstępne, okresowe, kontrolne) i ogólny opis warunków towarzyszących wykonywanej pracy. Sprowadza się to do określenia stanowiska pracy oraz opisu panujących na nim warunków, zwykle w konsultacji ze specjalistą bhp w danym zakładzie pracy. I choć, jak zauważają prawnicy, pracownik może zasugerować lekarzowi skierowanie go na określone badania szczegółowe, np. z uwagi na zły stan psychiczny, który może negatywnie wpływać na jego zdolności psychofizyczne, to jak już wspomnieliśmy wcześniej, od oceny lekarza zależy, czy takie badanie zleci.
Poprawić można wiele
Co zatem powinno się zmienić? Pomysłów na uzdrowienie sytuacji jest wiele. Zdaniem prawników pracodawca powinien sam określać zakres badań. Szczególnie że wystawiane skierowania mogą podlegać kontroli. Wojewódzki ośrodek medycyny pracy lub instytut badawczy w dziedzinie medycyny pracy może kontrolować tryb, zakres i częstotliwość tych badań.
Izabela Zawacka podpowiada uregulowanie ustawowo w sposób bardziej szczegółowy zakresu badań profilaktycznych. ‒ Dziś występują przypadki, gdy pracownicy, w obawie przed utratą pracy związaną z wydaniem negatywnego orzeczenia, zatajają przez lekarzem istotne informacje na temat swojego stanu zdrowia. Niezdolność do pracy na danym stanowisku pracy stanowi bowiem uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Gdyby zakres badań profilaktycznych był uregulowany ustawowo w sposób bardziej szczegółowy, można by tego uniknąć – uważa Izabela Zawacka. Uszczegółowienie zakresu badań mogłoby zostać przekazane do kompetencji pracodawców, np. poprzez opracowanie przez nich w uzgodnieniu ze służbą bhp listy stanowisk szczególnych, na których z uwagi na specyfikę pracy (praca przy urządzeniach w ruchu, związana z dostępem do żywności, z bezpośrednią obsługa klienta) wymagane jest przeprowadzenie dodatkowych badań, właśnie np. psychologicznych.
‒ Przepisy prawa powszechnego mogłyby natomiast określać ogólne ramy, wytyczne według jakich zasad takie listy tworzyć, np. analogicznie jak w przypadku wykazów pracy w szczególnych warunkach, aby zapobiec nadużyciom. Można pokusić się także o pójście krok dalej w tych rozważaniach, np. zdefiniować zdolność do pracy na danym stanowisku jako brak uzależnień od substancji mogących wpływać na stan psychofizyczny pracownika. Lekarz mógłby zatem np. przeprowadzić badania na obecność substancji odurzających w organizmie – mówi Izabela Zawacka.
Także w ocenie Magdaleny Zwolińskiej właściwym rozwiązaniem byłoby określenie przez ustawodawcę pewnego obowiązkowego zestawu badań, które okresowo musiałby przejść każdy pracownik, bez względu na zajmowane przez siebie stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy. ‒ Mogłyby one również obejmować okresowe badania psychologiczne, które nie tylko określałyby zdolność pracownika pod tym kątem do świadczenia danej pracy, lecz także stanowiłyby dobry środek profilaktyki, wczesnego diagnozowania chorób psychicznych lub innych negatywnych stanów psychicznych pracowników – podpowiada Magdalena Zwolińska. Jej zdaniem pożądane byłoby też zwrócenie większej uwagi przez ustawodawcę na czynniki psychospołeczne oddziałujące na pracowników wykonujących pracę określonego rodzaju. Być może warto byłoby rozszerzyć katalog takich czynników we wskazówkach metodycznych do rozporządzenia, jak również wprowadzić wymóg określenia przez pracodawcę w każdym skierowaniu występowania określonych czynników psychospołecznych oddziałujących w jego opinii na danego pracownika (stres, wysoka odpowiedzialność, presja czasu, konieczność odbioru wielu informacji, konieczność ciągłego kontaktu z innymi ludźmi lub odwrotnie, praca w osamotnieniu).
Dalszym krokiem mogłoby być np. wprowadzenie obowiązkowych lub chociaż fakultatywnych, okresowych badań psychologicznych, które pokazywałyby pracodawcy, jak dany pracownik radzi sobie z obciążeniami psychicznymi towarzyszącymi świadczeniu pracy. Innym rozwiązaniem mógłby być obowiązek pracodawcy zapewnienia wsparcia psychologicznego dla pracownika, jeśli tylko wyrazi on taką potrzebę. ©℗
Stanowisko Ministerstwa Zdrowia z 16 kwietnia 2021 r. w sprawie skierowania pracownika na badania w okresie epidemii
Obecnie na podstawie art. 12a ust. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 694) zawieszeniu podlegają następujące obowiązki wynikające m.in. z przepisów art. 229 par. 2 zdanie pierwsze, par. 4a w zakresie badań okresowych i par. 5 kodeksu pracy.
Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo po odwołaniu stanu epidemii pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 180 dni od dnia odwołania danego stanu.
W przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii.
Jednak skierowanie na badania okresowe jest uzasadnione w sytuacji, gdy pogorszenie stanu zdrowia nastąpiło w stopniu, który uniemożliwia lub znacznie utrudnia wykonywanie pracy na danym stanowisku oraz gdy istnieje podejrzenie, że dalsze wykonywanie pracy na tym stanowisku może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika lub innych osób. Ocena, czy obserwowane przez pracodawcę lub zgłoszone przez pracownika pogorszenie stanu zdrowia powinno skutkować skierowaniem na badania okresowe, mimo posiadania przez pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego, należy do pracodawcy.
Na pracodawcy zatem spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (…).
Podstawa prawna
• rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287)
• art. 3 ustawy 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1175)
• par. 4 ust. 2 oraz załącznik nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2131)
• art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)