Czy można zatrudnić osobę, która nie zajęła pierwszego miejsca w rekrutacji?

Jak prawidłowo przenieść pracownika samorządowego na inne stanowisko?

Kiedy dodatek za pracę w trudnych warunkach?

Czy pracownik urzędu może dorabiać sobie w innej pracy

Pracownik wydziału budżetu i podatków urzędu miejskiego zatrudnił się dodatkowo u jednego z lokalnych przedsiębiorców. Gdy o tym dowiedziała się główna księgowa, nabrała wątpliwości co do bezstronności pracownika. Firma, w której dorabia urzędnik, jest jednym z większych przedsiębiorców w mieście. Czy te wątpliwości uzasadniają zwolnienie urzędnika z pracy?
Same wątpliwości nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia urzędnika z pracy. Pracodawca musi pamiętać, że w razie sporu sądowego będzie musiał przedstawić dowody wskazujące na zasadność podejrzenia o stronniczość i interesowność pracownika. W opisywanym przypadku okolicznością uzasadniającą podejrzenie byłoby np. wydawanie (przygotowywanie projektów) decyzji podatkowych wobec przedsiębiorcy, u którego dorabia dany urzędnik.
Ograniczenie dodatkowego zarobkowania wynika z art. 30 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.), zgodnie z którym pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym (w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym) nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika któregokolwiek z tych zakazów niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 par. 2 i 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) lub odwołuje się go ze stanowiska.
Jak należy rozumieć powołany przepis, wytłumaczył Sąd Rejonowy w Puławach w wyroku z 6 grudnia 2019 r. (sygn. akt IV P 298/18). Sad zauważył, że pracodawca nie musi wykazywać, iż pracownik wykonywał swoje obowiązki stronniczo lub interesownie, a zwłaszcza że uzyskiwał w związku z ich realizacją jakiekolwiek korzyści. Puławski SR podał, że przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 30 ust. 2 u.p.s. jest tylko możliwość wywołania wykonywanymi czynnościami przez urzędnika podejrzenia o jego stronniczość i interesowność, czyli możliwość zaistnienia takiej sytuacji. Sąd wyjaśnił, że pojęcie „interesowność” oznacza działanie mające na celu własny zysk, korzyść, pojęcie „stronniczość” oznacza zaś działanie polegające na kierowanie się osobistymi sympatiami i uprzedzeniami, bycie nieobiektywnym. Puławski SR wskazał, że podejrzenie o stronniczość lub interesowność musi być uzasadnione, co oznacza, że nie wystarczy subiektywne odczucie odbiorcy, iż pozasłużbowe zajęcia urzędnika wywołują przekonanie o jego stronniczości lub interesowności. Zdaniem sądu ustalenie, czy dany rodzaj zajęcia może wzbudzać takie podejrzenia, wymaga odniesienia się do całokształtu okoliczności danego (konkretnego) przypadku. Ocena, czy doszło do naruszenia zakazu, powinna opierać się na rozważeniu relacji pomiędzy obowiązkami pracownika samorządowego na stanowisku, na którym jest zatrudniony w urzędzie, oraz rodzajem dodatkowych zajęć, które podjął. Do naruszenia zakazu z art. 30 ust. 1 u.p.s. będzie dochodzić w sytuacjach, w których istnieje ryzyko, że pracownik mógłby wykorzystać swoje kompetencje urzędowe w działalności, którą podejmuje dodatkowo.

Przykład

Ryzykowny dodatkowy angaż
Skarbnik gminy zatrudnił się dodatkowo w instytucji kultury. Pracownik ten naruszył art. 30 u.p.s. Zatem rada gminy może go odwołać. Dodatkowa praca spowoduje, że ta sama osoba jest odpowiedzialna za całokształt gospodarki finansowej instytucji kultury otrzymującej dotację, a jednocześnie w ramach obowiązków związanych ze stanowiskiem skarbnika gminy będzie dokonywać czynności związanych z kontrolą prawidłowości jej wykorzystania, jak również całokształtu wykonania planu finansowego jednostki. Dochodzi zatem do połączenia roli kontrolowanego i kontrolującego. Podobny problem dotyczy całości gospodarki finansowej instytucji kultury. Należy zauważyć, że instytucja kultury jako jednostka sektora finansów publicznych, dla której organem założycielskim jest jednostka samorządu terytorialnego, ma obowiązek przedstawiania właściwemu zarządowi JST (w gminach: wójtowi, burmistrzowi, prezydentowi) informacji z przebiegu wykonania oraz sprawozdania rocznego z wykonania planu finansowego tej instytucji. Znów powstaje niebezpieczeństwo połączenia, przynajmniej pośrednio, pozycji kontrolowanego i kontrolującego.
Podsumowanie. Najczęściej do naruszenia zakazu z art. 30 ust. 1 u.p.s. dochodzi w sytuacjach, w których istnieje ryzyko, że pracownik może wykorzystać swoje kompetencje urzędowe w działalności, którą podejmuje dodatkowo. ©℗
Podstawa prawna
• art. 30 ust. 1 i 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
• art. 52 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

Czy można zatrudnić osobę, która nie zajęła pierwszego miejsca w rekrutacji

Starosta ogłosił nabór na wolne stanowisko pracy ds. rozrachunków oraz rozliczeń podatków od towarów i usług w wydziale finansowym starostwa. Na etat wpłynęło pięć aplikacji. Wszyscy kandydaci spełnili wymogi formalne. Komisja, w skład której wchodziła m.in. główna księgowa starostwa, stosowała punktową metodę selekcji. Po rozmowie kwalifikacyjnej wyłoniono dwie najlepsze kandydatki, które otrzymały największą liczbę punktów. Starosta zamierza zatrudnić kandydatkę z drugiego miejsca. Uważa, że ma ona dłuższe doświadczenie w pracy w księgowości i przez to daje większą gwarancję starannego wykonywania obowiązków. Czy można zatrudnić osobę z kolejnego miejsca, z mniejszą liczbą punktów?
Tak, starosta może zatrudnić kandydatkę z mniejszą liczbą punków. Nie jest on bowiem związany kolejnością wynikającą z liczby punków uzyskanych przez aplikujących do zatrudnienia. Należy podkreślić, że z ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.) nie wynika, aby starosta miał obowiązek zatrudnienia kandydata, który zdobył największą liczbę punktów. W art. 13a ust. 1 u.p.s. mowa jest jedynie o konieczności przedstawienia kierownikowi jednostki nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów, nie zaś kandydata, który powinien zostać następnie zatrudniony. Oznacza to, że kierownik jednostki ma możliwość zweryfikowania przedstawionych mu kandydatur i wybrania spośród nich tej, która w jego ocenie będzie stanowiła gwarancję prawidłowego wykonywania powierzonych zadań. Co więcej, może on również podjąć decyzję o niezatrudnieniu żadnej z przedstawionych mu osób, na co z kolei wskazuje art. 15 ust. 2 pkt 4 u.p.s. Pogląd ten potwierdza wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 3 marca 2020 r. (sygn. akt IV SA/Wr 412/19). Sąd ten dopuścił możliwość zawarcia umowy o pracę z osobą, która uzyskała mniejszą liczbę punktów, ale podkreślił, że wybór ten nie może być dowolny. Musi on być należycie uzasadniony, co jest obligatoryjnym elementem każdej informacji o wynikach naboru. Jest to ważne z tego powodu, że osoby wyłonione w naborze mogą złożyć skargę do sądu administracyjnego na rozstrzygnięcie tej procedury (por. wyrok WSA w Lublinie z 10 kwietnia 2014 r., sygn. akt III SA/Lu 984/13).
Podsumowanie. Kolejność kandydatów wyłonionych przez komisję rekrutacyjną nie jest wiążąca dla kierownika jednostki. ©℗
Podstawa prawna
• art. 13a ust. 1, art. 15 ust. 2 pkt 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)

Jak prawidłowo przenieść pracownika samorządowego na inne stanowisko

W urzędzie miasta dokonano likwidacji samodzielnych stanowisk pracy. Nastąpiło to wskutek zmiany regulaminu organizacyjnego urzędu miejskiego. Nie było redukcji pracowników. Zmiany te dotyczyły też urzędniczki, która była zatrudniona na samodzielnym stanowisku ds. kontroli i kontroli zarządczej. Jej stanowisko zostało włączone do wydziału księgowości. Operacja ta została dokonana w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Urzędniczka nie przyjęła nowych warunków pracy. Uważa, że powinna być przeniesiona do innej komórki wydziału w trybie ustawy o pracownikach samorządowych. A ponadto z uwagi na nieprzyjęcie warunków powinna otrzymać odprawę z ustawy o zwolnieniach grupowych. Czy faktycznie należy się jej to świadczenie?
Urzędniczce nie należy się odprawa pieniężna, o której mowa w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca nie miał zamiaru zwalniać pracownicy ze stanowiska ani zmieniać jej warunków płacy. Po prostu jej stanowisko przeniósł do konkretnego (innego) wydziału. Zmiana organizacyjna dotyczyła zapewne wielu urzędników. W wyniku reorganizacji nie były przewidziane żadne zwolnienia ani pozbawianie osób zatrudnionych statusu pracowników samorządowych. Urzędniczka nie musiała zaakceptować nowych rozwiązań i skorzystała z przysługującego jej prawa rozwiązania umowy o pracę w zwykły sposób, tj. za wypowiedzeniem, nie zgadzając się na nowe warunki zatrudnienia. Została przeniesiona do innego wydziału w trybie art. 42 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Czy pracodawca powinien przenieść ją na podstawie art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych? W podobnym stanie faktycznym Sąd Rejonowy w Kętrzynie w wyroku z 23 czerwca 2020 r. (sygn. akt IV P 134/20) wskazał, że pracodawca samorządowy nie ma obowiązku stosowania tego przepisu. Według niego świadczą o tym słowa: „można przenieść”. Zgodnie z jego treścią w przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku. Ponadto w kontekście zastosowania art. 42 k.p. kętrzyński SR wskazał, że pracodawca jest zobowiązany do dbałości o należytą organizację pracy i w zależności od potrzeb wykonuje odpowiednie ruchy organizacyjne. Dzieje się to powszechnie w urzędach, sądownictwie itp. Nie jest niczym niezwykłym przesuwanie pracowników z wydziału do wydziału, zależnie od potrzeb.
Podsumowanie. Pracodawca samorządowy może przesuwać pracowników między komórkami organizacyjnym w trybie wypowiedzenia zmieniającego. ©℗
Podstawa prawna
• art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 23, art. 43 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969)

Kiedy dodatek za pracę w trudnych warunkach

Nauczyciel wychowania fizycznego w małej wiejskiej szkole podstawowej prowadził zajęcia w klasach łączonych (klasa IV z V). Łączna liczba osób na prowadzonych przez niego zajęciach nie przekraczała nigdy maksymalnej liczby dzieci w jednej klasie szkoły podstawowej. Czy powinien on otrzymywać dodatek za pracę w trudnych warunkach?
Tak, nauczyciel powinien otrzymywać ten dodatek. Wykonywanie przez niego pracy w postaci zajęć łączonych z wychowania fizycznego mieści się w katalogu prac w trudnych warunkach, określonych w par. 8 rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy (dalej: r.w.m.s.w.). Prowadzenie zajęć w klasach łączonych oznacza pracę z takim zespołem, który składa się z uczniów będących na różnym poziomie nauczania. Organizacyjnie te zespoły uczniów tworzą oddziały lub grupy. Zgodnie z art. 96 ust. 4 prawa oświatowego w szkołach podstawowych działających w szczególnie trudnych warunkach demograficznych lub geograficznych, w zakresie danego etapu edukacyjnego dopuszcza się organizację nauczania w klasach łączonych.
Należy podkreślić, że wypłata dodatku za prace w trudnych warunkach ma charakter obligatoryjny, a nie fakultatywny, jak np. w przypadku dodatku motywacyjnego dla nauczycieli, odnoszący się do jakości świadczonej pracy i wykonywania dodatkowych zadań lub zajęć. Na ten temat wypowiedział się Sąd Rejonowy w Giżycku w wyroku z 11 kwietnia 2018 r. (sygn. akt IV P 55/17). Podkreślił on, że ustawodawca w r.w.m.s.w. nie przewidział, by dodatek za pracę w klasach łączonych przysługiwał dopiero wtedy, gdy nauczyciel realizuje różne podstawy programowe. Nie wynika to z treści żadnego z przepisów regulujących kwestię dodatku. Giżycki SR wyjaśnił, że bez znaczenia również pozostaje liczebność grupy powstałej wskutek jej połączenia. Jedynym warunkiem otrzymania dodatku do wynagrodzenia jest prowadzenie zajęć w klasach łączonych. Sam fakt prowadzenia zajęć w klasach łączonych wypełnia całkowicie dyspozycję par. 8 pkt 10 r.w.m.s.w. Zgodnie z tym przepisem za pracę w trudnych warunkach uznaje się prowadzenie przez nauczycieli zajęć dydaktycznych w klasach łączonych w szkołach podstawowych. Sąd podał, że dodatek za pracę w warunkach trudnych przysługuje nauczycielowi oddzielnie za każdą godzinę zajęć lekcyjnych.
Podsumowanie. Nauczyciel za każdą godzinę zajęć w klasach łączonych w szkole podstawowej musi otrzymać dodatek za pracę w trudnych warunkach, niezależnie od tego, jak liczna jest ta grupa uczniów. ©℗
Podstawa prawna
• art. 8 pkt 10 rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu z 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 416; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1491)
• art. 96 ust. 4 ustawy z 14 grudnia 2016 r. ‒ Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 910)