10 najczęstszych powodów zwolnienia z pracy

1 1. Szkody w mieniu pracodawcy.

Normalne w toku pracy biurowej awarie komputera, programu czy drukarki oczywiście nie powodują, że pracodawca zyskuje od razu powód, żeby się z nami rozstać. Odmiennie sytuacja może się potoczyć, jeśli awaria i konieczność kosztownej naprawy będzie wynikiem naszego postępowania wbrew zasadom obsługi danego programu czy biurowego urządzenia.

Pracownicy obsługujący np. maszyny produkcyjne muszą zachować szczególną ostrożność, by wskutek własnego niedbalstwa i niedopełnienia obowiązków pracowniczych nie spowodować poważnych strat finansowych dla swojego pracodawcy. Oczywiście pracownicy i pracodawca – szczególnie w zakresie mienia znacznej wartości – są zazwyczaj chronieni dodatkowym ubezpieczeniem. Nie dotyczy ono jednak sytuacji, gdy zdarzenie nastąpiło wskutek nienależytego wykonywania obowiązków przez uprawnionego pracownika.

Przezorny pracownik powinien w sytuacji braku pewności, jak wykonać zlecone zadanie za pomocą powierzonego urządzenia lub programu, zamiast na własną rękę eksperymentować z powierzonym urządzeniem lub programem, powinien zgłosić problem z wykonaniem zleconego zadania swojemu przełożonemu. W ten sposób może uniknąć nieprzewidzianych konsekwencji. Powołanie się na nieumyślność może w wielu wypadkach nie uchronić pracownika przed zwolnieniem.

2 2. Alkohol lub inne niedozwolone środki psychoaktywne w pracy.

Wydaje się, że istnieje już powszechna świadomość w Polsce co do naganności spożywania alkoholu w czasie wykonywania pracy. Nagłaśniane w media przypadki wydają się tę regułę potwierdzać. Przyłapanie pracownika w stanie nietrzeźwym stanowi wystarczająco poważny powód, by takiemu pracownikowi podziękować za współpracę. Co więcej, dodatkową konsekwencją wydalenia z pracy za spożywanie alkoholu, jest zazwyczaj trudność w znalezieniu kolejnego zatrudnienia. Pracodawcy często traktują taki incydent z przeszłości jako bardzo niepożądaną skazę u kandydata i wolą nie ryzykować, zatrudniając taką osobę w swojej firmie.

Rzecz jasna, na alkoholu nie kończy się lista środków, których zażywanie i spożywanie kończy się zwolnieniem pracownika. Oprócz narkotyków, będą nimi wszelkie inne substancje, które spowodują u pracownika zmiany świadomości i nieprzewidywalność zachowań.

3 3. Fałszowanie danych.

Kreatywność jest bodaj jedną z najczęściej pożądanych cech u kandydata, jakie wymieniane są w ogłoszeniach o pracę. Jednak nierzadko obok niego widnieje „prawdomówność”. W przypadku ogłoszeń, w których nie ma wymagania uczciwości i prawdomówności, zdecydowanie warto to wymaganie uznać za dorozumiane.

Nikt nie lubi być oszukiwany, tym bardziej szefowie i przełożeni. Plany firmy zbudowane na fałszywych danych nie pomogą jej osiągnąć zakładanych celów. Wykryta nieprawda w zestawieniach, raportach, rachunkach jest niemal pewnym powodem, by autora tych danych zwolnić z wykonywania kolejnych zadań. Posługiwanie się nieprawdą w firmie podkopuje bodaj najważniejszy filar każdego zespołu – zaufanie. Wartość tego trudno mierzalnego czynnika jest bezcenna i bardzo trudna do odbudowania. Ta myśl powinna towarzyszyć każdemu pracownikowi, zanim wprowadzi on nieprawdziwe dane w firmowy obieg, choćby kierowały nim szlachetne intencje.

4 4. Niewykonywanie poleceń.

Komunikacja w firmie jest jednym z kluczowych czynników jej kultury wewnętrznej, który decyduje o rynkowym sukcesie bądź porażce. W codziennej, zwykłej wymianie informacji – wydawaniu poleceń, ich przyjmowaniu, raportowaniu wyników – istotne jest przekonanie wszystkich pracowników, że ta machina zadań działa sprawnie. Jeśli ktoś nie wykonuje swoich obowiązków w powierzonym zakresie i w ustalonym czasie, może się okazać, że założony cel dla całego przedsiębiorstwa okaże się poza zasięgiem. Dlatego warto mieć świadomość, że w pracy jest się niezbędnym ogniwem w łańcuchu działań firmy i nasza zaniechania powodują przerwanie tego łańcucha, a czasem daleko poważniejsze skutki i straty.

Pisemny zakres obowiązków jest w tym kontekście nie tylko prawnym obowiązkiem, ale i jasnym podziałem zadań, przypisaniem ich do konkretnych pracowników.

Wymóg należytego wykonywania obowiązków nie obejmuje oczywiście poleceń przełożonego, zastosowanie co do których wiąże się dla pracownika z ryzykiem narażenia własnego zdrowia lub życia na niebezpieczeństwo. W takich przypadkach odmowa wykonania polecenia nie daje pracodawcy powodu do zwolnienia pracownika.

5 5. Uchybienia w wykonywaniu zadań.

Lepiej zapobiegać błędom, niż leczyć ich skutki. Przyznanie się do niewiedzy daje szanse na zyskanie pomocy od innego współpracownika, a może będzie sygnałem dla szefa, że czas nas wysłać na szkolenie, które nauczy nas lepszej i wydajniejszej pracy i przyniesie tym samym korzyści firmie. Naprawianie błędów pochłania zdecydowanie więcej czasu niż uzyskanie pomocy. Szczególnie pracochłonne są błędy, które pojawiają się w instrukcjach dla operacji masowych wykonywanych przez maszyny. Błąd na początku, może wygenerować spore straty dla firmy, co z pewnością nie wpłynie korzystnie na nasze perspektywy awansu w przyszłości.

Rutyna towarzyszy bardzo wielu zadaniom codziennej pracy tak biurowej, jak produkcyjnej, czy w niemal każdej innej kategorii. W ślad za rutyną przychodzi pewien automatyzm, który z kolei wiąże się z uchybieniami. Uchybienia w wykonywaniu zadań nie są groźne, jeśli są sporadyczne. Jeśli jednak stosunkowo często nie potrafisz wykonać powierzonego zadania bez uchybienia – nie czekaj aż zauważy to pracodawca, bo wtedy może być już za późno. Na pewno lepszym wyjściem będzie otwarta rozmowa o tym, co można i trzeba zmienić. praca, zmęczenie

6 7. Kradzież.

To jedno z najcięższych wykroczeń, jakie może popełnić pracownik wobec swojego pracownika. Kradzież nie tylko powoduje wyzerowanie poziomu zaufania pracodawcy do pracownika. Powoduje także, że dolegliwe skutki z tym związane trwają dla pracownika nadal po ustaniu zatrudnienia. Pracownik po zwolnieniu z powodu kradzieży otrzymuje na rynku pracy swoisty „wilczy bilet”, który w oczach innych potencjalnych pracodawców klasyfikuje go jako kandydata niegodnego zaufania. Można by przytoczyć: chytry dwa razy traci. Oprócz zwolnienia z pracy kradnącego może spotkać kara, jak każdego innego złodzieja w postępowaniu karnym, o ile mienie skradzione było odpowiedniej wartości.

Kradzież jest w polskim prawie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika i stanowi wystarczającą przesłankę do zwolnienia. Nie musi to być kradzież mienia lub dobra niematerialnego o znacznej wartości, także drobna kradzież, a nawet jej usiłowanie, stanowi podstawę do wręczenia zwolnienia w trybie dyscyplinarnym.

7 8. Prowadzenie w czasie pracy własnego biznesu.

Prowadzenie w czasie pracy własnego biznesu dotyczy „przedsiębiorczej” części pracowników, którzy postanowili upiec dwie pieczenie przy jednym ogniu. Nietrudno wyobrazić sobie, że pracodawca nie chce być w ten sposób oszukiwany. Nie obejmuje to oczywiście przypadków, kiedy łączenie etatu z własną działalnością odbywa się za wiedzą i zgodą pracodawcy.

Prowadzenie w czasie pracy własnego biznesu jest swoistym przypadkiem dwóch wcześniej opisanych działań niepożądanych pracownika: niskiej wydajności i kradzieży. Niska wydajność naturalnie wynika z uszczuplenia czasu, jaki pracownik faktycznie poświęca na wykonywanie swoich obowiązków i realizowanie zadań. Towarzyszy temu swoista kradzież narzędzi, które w zaufaniu pracodawca powierzył pracownikowi w celu należytego spełniania nałożonych nań obowiązków. Podobnie, jak w innych przypadkach, tak i w tym, dochodzi tu kwestia utraty zaufania pracodawcy do pracownika, którego zazwyczaj nie da się już odbudować.

8 9. Częste urlopy i zwolnienia.

Wraz z powstaniem stosunku pracy pracodawca ma prawo oczekiwać, że zatrudniony pracownik będzie w stanie wypełniać regularnie nałożone na niego obowiązki. Z drugiej strony pracownik nie jest w stanie przewidzieć nagłych pogorszeń stanu zdrowia, które uniemożliwiają mu wykonywanie zadań w pracy. Notoryczna absencja pracownika powoduje konieczność przejęcia jego obowiązków przez inne osoby, co pociąga za sobą naturalnie koszty. Na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za firmę, dlatego długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą uprawniają go do uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Według orzeczeń sądów to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że długotrwała lub częsta usprawiedliwiona absencja istotnie narusza jego interesy i pwoduje konkretne koszty, które należy wykazać (np. dodatkowe szkolenia dla zastępców nieobecnego oraz same koszty zastępstw). Jeśli jednak choroba, która powodowała absencję ostatecznie ustąpiła lub nie miała charakteru przewlekłego, wówczas orzeczenia sądów nie uznają rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za zasadne.

Zgodnie z zapisem kodeksu pracy (art. 53) pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik nie był w pracy przez minimum 182 dni, a jeśli pracownik był zatrudniony przez mniej niż pół roku – wówczas rozwiązanie umowy uzasadnia absencja przez minimum 3 miesiące.

W polskim prawie niemożliwe jest zwolnienie zaoczne w czasie trwania zwolnienia lekarskiego pracownika. Taki pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę dopiero po swoim powrocie do pracy.

Sytuacja nadużycia przez pracownika prawa do urlopów zdarza się zdecydowanie rzadziej. Wynika to z kontrolowania przez pracodawcę terminów i długości udzielanych urlopów.

9 10. Naruszenie wewnętrznych zasad pracodawcy.

Pracownik jest objęty nie tylko zapisami kodeksu pracy, ale również zapisami polityki wewnętrznej firmy, w której pracuje. Szczególnie większe przedsiębiorstwa tworzą dokumenty wewnętrzne, które zawierają spis zasad obowiązujących pracowników w relacjach wewnętrznych oraz zewnętrznych (klienci, kontrahenci). Chodzi tu o przyjęte sposoby komunikacji, podejmowania decyzji, uprawnień do działania, zabronionych zachowań i tym podobnych kwestii. Jeśli pracownik wyraźnie nie stosuje zapisanych zasad firmy, musi liczyć się nawet z najdotkliwszą konsekwencją, czyli wypowiedzeniem umowy o pracę.

Naruszenia wewnętrznych zasad pracodawcy mogą być bardzo uciążliwe i zaburzać płynność pracy reszty firmy. Niestosowanie się pracownika do takich zapisów nie jest dobrą drogą wyrażania dezaprobaty wobec polityki wewnętrznej firmy. Zdecydowanie bezpieczniejszym dla pracownika wyjściem jest stosowanie nawet nieakceptowanych zasad i rozmowy o możliwych zmianach.