Artykuł 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (k.p.) jednoznacznie stanowi, że aby naruszenie podstawowych obowiązków pracownika mogło skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi mieć charakter ciężki. K.p. nie definiuje tego pojęcia, pozostawiając kwalifikację konkretnego działania przedsiebiorcy. Ocena stopnia naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zależy od wielu okoliczności. Generalnie można stwierdzić, że zwyczajne zaniedbywanie obowiązków pracowniczych – np. częste spóźnianie się zatrudnionego – nie będzie uznane za ciężkie naruszenie. Przy czym nie oznacza to, że nie może stanowić podstawy wypowiedzenia umowy.

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, dane działanie zatrudnionego może, ale nie musi być traktowane jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. SN w wyroku z 2 grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 86/04) wyjaśnił, że o zwolnieniu w trybie art. 52 par. 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Tak więc nawet osoba o dotychczas nienagannej opinii, która dopuściła się ciężkiego naruszenia, może być zwolniona w trybie natychmiastowym.

Orzecznictwo SN pozwala na stwierdzenie, że zachowanie (działanie lub zaniechanie) zatrudnionego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie tylko wówczas, gdy pracownik wyrządził swojej firmie konkretną, wymierną szkodę (choćby nawet nie miała ona materialnego charakteru) lub gdy powstała szkoda miała większy rozmiar. Już samo „usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy” (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 532/00). Z kolei w wyroku SN z 6 maja 2003 r. (sygn. akt I PK 267/02) wyjaśniono, że „umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego dla celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Jednocześnie przedsiębiorca musi pamiętać, że od momentu, gdy uzyskał informację o dopuszczeniu się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego do chwili złożenia zatrudnionemu oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia nie może upłynąć więcej niż jeden miesiąc. Pracodawca nie może zatem zsumować kilku negatywnych zachowań pracownika i wyciągnąć wniosek, że łącznie stanowią one podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia. W wyroku z 7 września 1999 r. SN (sygn. akt I PKN 224/99) wskazał, że „dla zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 w związku z art. 30 par. 4 k.p. istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Natomiast nie jest ważne, dlaczego przedsiębiorca kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Problem mógłby powstać dopiero wówczas, gdyby zachodziła wątpliwość, czy konkretne zachowanie może być uznane za naruszające obowiązki pracownicze w jakimkolwiek stopniu i zakresie. Wątpliwości takich nie będzie z pewnością wtedy, gdy zachowanie zatrudnionego będzie jednocześnie naruszało normy prawne przewidziane w innych przepisach (np. kradzież, oszustwo itp.).

Ponadto niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie usprawiedliwia naruszanie obowiązków przez innych podwładnych (wyrok SN z 7 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 128/00, OSNP 2002/14/329). Nie można więc uznać za uzasadnione twierdzenie pracownika, że w takiej sytuacji pracodawca dopuszcza się dyskryminacji w zatrudnieniu, w rozumieniu art. 112 i 113 k.p. Ocena zachowania kwalifikowanego jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków oraz decyzja o wyciągnięciu określonych konsekwencji z tego płynących muszą mieć indywidualny wymiar i dotyczyć konkretnej osoby.

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).